În interiorul procesului de screening distribuit al Toptal

Nota editorului: această piesă a apărut inițial pe Distributed.blog, care găzduiește podcastul Distributed. Derulați în jos pentru a asculta episodul complet din Distributed, cu CEO-ul Toptal, Taso Du Val, și găzduit de Matt Mullenweg, cofondator al WordPress și CEO al Automattic.

De asemenea, puteți asculta episodul pe aceste platforme: iTunes | Cusător | Descărcare directă | PlayerFM | Spotify

În centrele tehnologice precum San Francisco și New York, cererea de talente de top poate depăși oferta, astfel încât departamentele de resurse umane se află într-o concurență acerbă pentru candidații locali. Ca răspuns, unele companii au apelat la modelul distribuit, care le permite să ajungă dincolo de orașele hub și să acceseze candidați calificați în toată țara și la nivel internațional. Totuși, angajarea pentru posturi distribuite vine cu propriul set de provocări.

Atunci când managerii de angajare intervievează un candidat pentru un rol de nivel înalt, ei doresc să aibă o idee clară a productivității, onestității și capacității acelei persoane de a prospera într-o anumită echipă și cultură a companiei. Dar cum poți evalua aceste calități atunci când procesul de angajare are loc prin chat video sau text? Liderii de resurse umane distribuiți s-ar putea să nu întâlnească niciodată un solicitant față în față, ceea ce face și mai important să-și verifice abilitățile, etica de lucru și alinierea la așteptările companiei.

O soluție la această enigmă este să te bazezi mult pe recomandări, dar această abordare este dificil de scalat și oferă adesea clienți potențiali în aceleași orașe hub pe care companiile încearcă să le evite. În mod alternativ, managerii de angajare pot stabili un proces de angajare riguros care implică o combinație de proiecte de încercare, teste și evaluări de performanță, dar care poate încetini lucrurile. (Pentru a vedea abordarea Automattic de a angaja ingineri, ascultați interviul lui Matt Mullenweg cu șeful experienței dezvoltatorilor Cate Huston). O altă soluție este externalizarea procesului de verificare către o terță parte precum Toptal.

Toptal se prezintă ca o alternativă de mare atingere la numeroasele piețe independente care au apărut pentru a ajuta companiile să se extindă cu viteză, să găsească profesioniști cu seturi de abilități specializate sau să angajeze pentru proiecte pe termen scurt. Toptal susține că acceptă doar trei procente din toți solicitanții. Pentru a face tăietura, aceștia sunt supuși unui proces de screening pentru a verifica dacă posedă abilitățile adecvate pentru post, împreună cu profesionalismul și abilitățile soft necesare. Cu Toptal ca partener, companiile pot activa și rezilia parteneriatele rapid și pot crește sau reduce echipele în câteva săptămâni în loc de luni.

Găsirea de directori flexibili

CEO-ul Taso Du Val a început Toptal în 2010, după ce a aflat că cunoscuții săi de afaceri au probleme în a găsi talente de calitate online. Acest lucru a fost o surpriză pentru Taso, care nu a avut probleme să găsească ingineri excelenți prin diverse piețe independente. Taso a servit ca inginer principal la Fotolog și Slide, ambele fiind achiziționate cu succes. De asemenea, a fost CEO al unei mici firme de consultanță de inginerie, oferindu-i o experiență vastă în construirea de echipe de ingineri.

Pe măsură ce Taso se gândea la enigma colegilor săi, i-a trecut prin minte că și el era inginer. El deținea deja expertiza în materie pentru a determina dacă candidații aveau lucrurile potrivite. Pentru non-ingineri, totuși, angajarea multor personal tehnic de nivel înalt poate fi descurajantă. Taso a văzut nevoia de o piață care să trimită și să verifice candidații și astfel s-a născut Toptal (prescurtarea de la „Top Talent”).

Toptal a fost o companie distribuită de la început. Taso a început mic, contractând cu un dezvoltator de software din Argentina și altul în Africa de Sud.

Mergeam într-un birou, dar nu vedeam pe nimeni și nu interacționam cu nimeni în afară de mine. Așa că aproape că era o plimbare asemănătoare unui zombi la birou în fiecare dimineață, unde mă duc la birou pentru că merg la serviciu, dar nu văd pe nimeni cu care lucrez. Și așa am început să mă trezesc și să lucrez la computerul meu acasă. Și apoi mi-am spus: „Ei bine, de ce lucrez chiar de acasă?

După această realizare, Taso a început să călătorească în jurul lumii și nu s-a uitat niciodată înapoi. Între timp, compania a crescut constant. Rețeaua Toptal atrage acum peste un milion de aplicații în fiecare an, iar anul acesta veniturile au depășit pragul celor nouă cifre. Taso speră să crească compania cu mult peste valorile actuale și susține că piața globală a talentelor ar putea genera de cinci ori mai multe aplicații decât vede în prezent.

Toptal și abordarea sa de înaltă atingere urmăresc să perturbe mai mult decât piețele independente. Compania concurează, de asemenea, cu agențiile de recrutare și recrutare, care de obicei oferă clienților mai mulți candidați pentru interviu. De obicei, Toptal conectează clienții cu un singur candidat. După cum explică Taso:

Motivul pentru care suntem capabili să facem asta este pentru că avem de fapt o mulțime de expertiză în proces și domeniu intern pentru a putea verifica acele talente. . . pentru a ne asigura că acea persoană, înainte de a vi le trimite, este potrivirea perfectă. Deci, este vorba despre obținerea informațiilor de la tine în avans într-un mod mai modern decât o face o companie de recrutare sau de personal și apoi de a facilita procesul de potrivire prin software și procese care sunt consolidate prin software.

Din punct de vedere istoric, activitatea de bază a Toptal a fost plasarea dezvoltatorilor la companiile care aveau nevoie de ei, deoarece există o cerere mai mare de talent tehnic non-local, deoarece inginerii din orașele hub tehnologic sunt adesea atât rare, cât și scumpi. Ubicuitatea crescută a muncii distribuite și îmbunătățirile în tehnologiile de comunicare și colaborare au făcut posibil ca Toptal să adauge pe piața sa și alte roluri de nivel înalt, inclusiv designeri și manageri de proiect și de produs - și chiar și un CFO interimar.

Arta ecranizării

Selectarea angajaților este o funcție vitală pentru orice departament de resurse umane, dar a devenit și mai importantă cu cât atât companiile complet distribuite, cât și cei care experimentează cu o forță de muncă parțial la distanță angajează lucrători la nivel mondial pe care s-ar putea să nu-i întâlnească niciodată în persoană.

Toptal începe procesul cu un interviu cuprinzător privind limbajul, personalitatea și comunicarea. Se asigură că candidații pot citi, scrie și vorbesc fluent limba engleză și că demonstrează impuls, ambiție profesională și motivație inerentă de a performa. Puțin peste un sfert dintre solicitanții Toptal trec această parte a procesului de screening. Apoi, compania efectuează o evaluare a aptitudinilor, verificând cunoștințele tehnice și capacitatea de rezolvare a problemelor; mai puțin de 10 la sută dintre cei care spera în Toptal continuă dincolo de această etapă. În cele din urmă, candidații parcurg exerciții live care acoperă subiecte de bază din domeniul lor de expertiză, precum și un proiect din lumea reală care durează până la trei săptămâni. Până când un Toptaler este gata să se conecteze cu un client, acesta se află printre ultimele trei procente din grupul inițial de solicitanți.

Toptal ecrane pentru atributele specifice rolului - capabilitățile tehnice care se referă la job, cum ar fi competența într-un anumit limbaj de programare. Ei și-au dezvoltat, de asemenea, propriile metode pentru a evalua abilitățile soft ale candidaților, inclusiv atitudinea, valorile etice și energia. Scopul este de a asigura o bună potrivire între candidați și echipe. Toptal caută lucrători flexibili, familiarizați cu instrumentele comune de colaborare și capabili să se integreze fără probleme în fluxurile de lucru ale noilor lor echipe.

Taso spune că abilitățile soft sunt chiar mai importante decât aptitudinile tehnice. „Știi cum să scrii un algoritm în timp constant față de timp patratic?” întreabă Taso, recunoscând că aceasta este o abilitate importantă de avut. Dar într-un context îndepărtat, abilitățile soft sunt predominante; caracterul general și comportamentul intervievatului sunt cruciale.

Un element despre care pot vorbi este caracterul persoanei. După cum mulți oameni știu, marii ingineri pot fi foarte abrazivi. Dacă intri într-un proces de interviu și înțelegi că este profesional, trebuie să-ți arăți cel mai bun sine. Și dacă sunteți abraziv atunci când vă arătați cel mai bun sine, nu merge în sus de acolo.

„Trebuie să judeci foarte mult acești factori”, spune Taso, argumentând că aceste calități subiective trebuie luate în considerare în ecuație. „Nu este vorba doar despre dacă poți scrie algoritmi sau nu.”

O calitate care s-ar putea să nu vină imediat în minte ca o abilitate importantă? Punctualitate. Toptal are o politică de toleranță zero pentru întârzieri în timpul procesului de screening. Unii candidați consideră acest lucru dur, dar punctualitatea, pentru Taso, este un indicator al integrității. Dacă un intervievat nu se deranjează să se prezinte la timp la o întâlnire în timpul fazei de aplicare, aceasta ridică întrebări cu privire la devotamentul solicitantului față de munca sa în general.

Componenta de punctualitate este foarte, foarte reală. Deci, dacă apari puțin târziu, vei fi literalmente respins automat. Și oamenii se enervează pe acest punct. Ei spun: „Hei, am fost la un alt apel, am trecut prin...” Hei, uite, asta este integritatea noastră pe linie. Dacă McKinsey și cele mai bune companii au supraviețuit ridicând ștacheta în ceea ce privește integritatea, vom face același lucru.

Acest proces exigent a dat roade pentru Toptal. Potrivit lui Taso, raportul de trimitere-închiriere al companiei este de aproximativ 1,5:1. Cu alte cuvinte, pentru fiecare trei candidați pe care îi trimit unui client, acel client angajează doi angajați permanent, cu normă întreagă. Companiile pot experimenta cu liber profesioniști și apoi îi pot aduce pe cei mai buni la bord ca angajați distribuiți. Este o modalitate pentru companiile colocate de a testa munca distribuită și de a afla despre beneficiile și provocările acesteia. Această tendință demonstrează că un plasament temporar poate servi uneori ca o piatră de temelie pentru o relație pe termen lung între întreprinderi și lucrătorii independenți. Succesul lui Toptal în calitate de organizator de potriviri sugerează că economia gig ar putea evolua. Viteza și ușurința cu care companiile pot atrage cei mai calificați freelanceri este încă o atracție majoră, dar valoarea reală ar putea consta în stimularea unor relații productive pe termen lung cu profesioniști înalt calificați.