Внутри процесса распределенного скрининга Toptal

Примечание редактора: эта статья изначально появилась на сайте Distributed.blog, где размещается подкаст Distributed. Прокрутите вниз, чтобы послушать полный эпизод Distributed с участием генерального директора Toptal Тасо Дю Валя, который ведет Мэтт Малленвег, соучредитель WordPress и генеральный директор Automattic.

Вы также можете прослушать эпизод на этих платформах: iTunes | Сшиватель | Прямая загрузка | плеерFM | Спотифай

В технологических центрах, таких как Сан-Франциско и Нью-Йорк, спрос на высококвалифицированные кадры может превышать предложение, поэтому отделы кадров сталкиваются с жесткой конкуренцией за местных соискателей. В ответ некоторые компании обратились к распределенной модели, которая позволяет им выйти за пределы крупных городов и получить доступ к квалифицированным кандидатам по всей стране и за рубежом. Однако наем на распределенные должности сопряжен с собственным набором проблем.

Когда менеджеры по найму беседуют с кандидатом на высокопоставленную должность, они хотят получить четкое представление о продуктивности, честности и способности этого человека преуспеть в конкретной команде и корпоративной культуре. Но как вы можете оценить эти качества, когда процесс найма происходит по видео или в текстовом чате? Распределенные руководители отдела кадров могут никогда не встретиться с кандидатом лицом к лицу, что делает еще более важной проверку его способностей, трудовой этики и соответствия ожиданиям компании.

Одно из решений этой головоломки — в значительной степени полагаться на рефералов, но этот подход трудно масштабировать, и часто он обеспечивает потенциальных клиентов в тех же городах-хабах, которых компании стараются избегать. В качестве альтернативы менеджеры по найму могут установить строгий процесс найма, который включает в себя сочетание пробных проектов, тестов и оценок производительности, но это может замедлить работу. (Чтобы узнать о подходе Automattic к найму инженеров, послушайте интервью Мэтта Малленвега с руководителем отдела по работе с разработчиками Кейт Хьюстон). Другим решением является передача процесса проверки третьей стороне, такой как Toptal.

Toptal позиционирует себя как альтернативу многочисленным рынкам фрилансеров, которые появились, чтобы помочь компаниям быстро масштабироваться, находить профессионалов со специальными навыками или нанимать для краткосрочных проектов. Toptal утверждает, что принимает только три процента всех претендентов. Чтобы пройти отбор, они проходят процесс отбора, чтобы убедиться, что они обладают соответствующими навыками для работы, а также необходимым профессионализмом и навыками общения. С Toptal в качестве партнера компании могут быстро активировать и прекращать партнерские отношения, а также масштабировать команду в течение нескольких недель, а не месяцев.

Поиск гибких руководителей

Генеральный директор Тасо Дю Валь основал Toptal в 2010 году после того, как узнал, что у его деловых знакомых возникают проблемы с поиском качественных талантов в Интернете. Это стало неожиданностью для Тасо, у которого не было проблем с поиском отличных инженеров на различных площадках для фрилансеров. Тасо работал ведущим инженером в компаниях Fotolog и Slide, обе из которых были успешно приобретены. Он также работал генеральным директором небольшой инженерно-консалтинговой фирмы, что дало ему достаточный опыт создания команд инженеров.

Когда Тасо обдумывал загадку своих коллег, ему пришло в голову, что он тоже инженер. Он уже обладал экспертными знаниями в предметной области, чтобы определить, есть ли у кандидатов нужные материалы. Однако для тех, кто не является инженером, наем большого количества технического персонала высокого уровня может быть сложной задачей. Тасо увидел потребность в рынке, который курирует и проверяет кандидатов, и таким образом родился Toptal (сокращение от «Top Talent»).

Toptal с самого начала была распределенной компанией. Тасо начал с малого, заключив контракт с разработчиком программного обеспечения в Аргентине и еще одним в Южной Африке.

Я шел в офис, но никого не видел и ни с кем не общался, кроме себя. Так что это почти походило на зомби-подобную прогулку в офис каждое утро, когда я иду в офис, потому что я иду на работу, но я не вижу никого, с кем я работаю. И поэтому я фактически начал просыпаться и просто работать на своем компьютере дома. И тогда я сказал себе: «Ну, почему я вообще работаю из дома?

После этого осознания Тасо начал путешествовать по миру и никогда не оглядывался назад. При этом компания неуклонно росла. Сеть Toptal теперь привлекает более миллиона заявок каждый год, и в этом году ее доход превысил девятизначный порог. Тасо надеется вырастить компанию далеко за пределы текущих показателей и утверждает, что глобальный рынок талантов может генерировать в пять раз больше заявок, чем сейчас.

Toptal и его подход с высоким уровнем взаимодействия нацелены на то, чтобы разрушить не только рынки фриланса. Компания также конкурирует с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, которые обычно предоставляют клиентам несколько кандидатов для собеседования. Обычно Toptal связывает клиентов только с одним кандидатом. Как объясняет Тасо:

Причина , по которой мы можем это сделать , заключается в том , что у нас действительно есть много внутренних знаний в области процессов и предметной области , чтобы иметь возможность проверять эти таланты . . . чтобы убедиться, что этот человек, прежде чем мы отправим его вам, идеально подходит. Таким образом, речь идет о получении информации от вас заранее более современным способом, чем это обычно делает кадровая или рекрутинговая компания, а затем облегчении процесса сопоставления с помощью программного обеспечения и процессов, которые усиливаются с помощью программного обеспечения.

Исторически сложилось так, что основной бизнес Toptal заключался в размещении разработчиков в компаниях, которые в них нуждались, поскольку существует более высокий спрос на неместные технические таланты, поскольку инженеры, базирующиеся в технологических центрах, часто бывают дефицитными и дорогими. Растущая распространенность распределенной работы и улучшения в технологиях связи и совместной работы позволили Toptal добавить на свой рынок другие высокопоставленные должности, включая дизайнеров, менеджеров проектов и продуктов и даже временного финансового директора.

Искусство скрининга

Скрининг сотрудников — жизненно важная функция для любого отдела кадров, но она становится еще более важной, поскольку как полностью распределенные компании, так и те, кто экспериментирует с частично удаленной рабочей силой, нанимают сотрудников со всего мира, с которыми они, возможно, никогда не встречались лично.

Toptal начинает процесс с подробного интервью по языку, личности и общению. Это гарантирует, что кандидаты могут свободно читать, писать и говорить по-английски, а также что они демонстрируют стремление, профессиональные амбиции и внутреннюю мотивацию к работе. Чуть более четверти кандидатов Toptal проходят эту часть процесса проверки. Затем компания проводит проверку навыков, проверяя технические знания и способность решать проблемы; менее 10 процентов претендентов на Toptal продолжают эту стадию. Наконец, кандидаты выполняют живые упражнения, которые охватывают основные темы в области их знаний, а также реальный проект, который длится до трех недель. К тому времени, когда Toptaler готов связаться с клиентом, он входит в число последних трех процентов первоначального пула кандидатов.

Верхние экраны для атрибутов, специфичных для роли, — технических возможностей, относящихся к работе, таких как владение определенным языком программирования. Они также разработали свои собственные методы оценки мягких навыков кандидатов, включая отношение, этические ценности и энергию. Цель состоит в том, чтобы обеспечить хорошее соответствие между кандидатами и командами. Toptal ищет гибких сотрудников, хорошо разбирающихся в общих инструментах для совместной работы и способных легко интегрироваться в рабочие процессы своих новых команд.

Тасо говорит, что навыки общения даже важнее, чем технические способности. «Знаете ли вы, как написать алгоритм за постоянное время по сравнению с квадратичным временем?» — спрашивает Тасо, признавая, что это важный навык. Но в удаленном контексте преобладают мягкие навыки; общий характер и поведение интервьюируемого имеют решающее значение.

Один элемент, о котором я могу говорить, — это характер человека. Как многие знают, великие инженеры могут быть очень резкими. Если вы идете на собеседование и понимаете, что это профессионально, вы должны показать себя с лучшей стороны. И если вы резки, когда вы показываете себя с лучшей стороны, это не идет в гору оттуда.

«Вы должны очень внимательно относиться к этим факторам», — говорит Тасо, утверждая, что эти субъективные качества должны быть учтены в уравнении. «Дело не только в том, можете ли вы писать алгоритмы или нет».

Одно качество, которое может не сразу прийти на ум в качестве важного навыка? Пунктуальность. Toptal придерживается политики нулевой терпимости к опозданиям в процессе проверки. Некоторым кандидатам это кажется суровым, но для Тасо пунктуальность является показателем честности. Если интервьюируемый не может потрудиться прийти вовремя на встречу на этапе подачи заявки, это вызывает вопросы о приверженности кандидата своей работе по всем направлениям.

Компонент пунктуальности очень и очень реален. Поэтому, если вы опоздаете, вас буквально автоматически отвергнут. И людей бесит этот момент. Они такие: «Эй, у меня был другой звонок, я прошел через…» Эй, смотрите, это наша честность на линии. Если McKinsey и лучшие компании выжили, подняв планку честности, мы собираемся сделать то же самое.

Этот требовательный процесс окупился для Toptal. По словам Тасо, соотношение числа отправленных и нанятых сотрудников составляет примерно 1,5:1. Другими словами, на каждых трех кандидатов, которых они присылают клиенту, этот клиент нанимает двоих в качестве штатных постоянных сотрудников. Компании могут экспериментировать с фрилансерами, а затем привлекать лучших из них в качестве распределенных сотрудников. Это способ для компаний, работающих совместно, протестировать распределенную работу и узнать о ее преимуществах и проблемах. Эта тенденция свидетельствует о том, что временное трудоустройство иногда может служить трамплином для долгосрочных отношений между предприятиями и внештатными работниками. Успех Toptal в качестве свахи говорит о том, что гиг-экономика может развиваться. Скорость и легкость, с которой компании могут привлекать наиболее квалифицированных фрилансеров, по-прежнему являются главным преимуществом, но реальная ценность может заключаться в установлении долгосрочных и продуктивных отношений с высококвалифицированными профессионалами.