Di dalam Proses Penyaringan Terdistribusi Toptal

Catatan editor: Bagian ini awalnya muncul di Distributed.blog, yang menampung podcast Distributed. Gulir ke bawah untuk mendengarkan episode lengkap Distributed yang menampilkan CEO Toptal Taso Du Val dan dipandu oleh Matt Mullenweg, salah satu pendiri WordPress dan CEO Automattic.

Anda juga dapat mendengarkan episode di platform ini: iTunes | Penjahit | Unduh Langsung | PlayerFM | Spotify

Di pusat teknologi seperti San Francisco dan New York, permintaan akan talenta papan atas dapat melebihi pasokan, sehingga departemen SDM menemukan diri mereka dalam persaingan ketat untuk pelamar kerja lokal. Sebagai tanggapan, beberapa perusahaan telah beralih ke model terdistribusi, yang memungkinkan mereka menjangkau di luar kota-kota pusat dan mengakses kandidat yang memenuhi syarat di seluruh negeri dan internasional. Mempekerjakan untuk posisi terdistribusi datang dengan serangkaian tantangannya sendiri.

Ketika mempekerjakan manajer mewawancarai kandidat untuk peran tingkat tinggi, mereka ingin mendapatkan pemahaman yang jelas tentang produktivitas, kejujuran, dan kemampuan orang tersebut untuk berkembang dalam tim dan budaya perusahaan tertentu. Tetapi bagaimana Anda bisa mengukur kualitas ini ketika proses perekrutan berlangsung melalui obrolan video atau teks? Pemimpin SDM yang terdistribusi mungkin tidak akan pernah bertemu pelamar secara langsung, yang membuatnya semakin penting untuk memeriksa kemampuan, etos kerja, dan keselarasan mereka dengan harapan perusahaan.

Salah satu solusi untuk teka-teki ini adalah dengan sangat bergantung pada rujukan, tetapi pendekatan itu sulit untuk diukur dan sering kali memberikan arahan di kota-kota hub yang sama yang coba dihindari oleh perusahaan. Sebagai alternatif, manajer perekrutan dapat menetapkan proses perekrutan yang ketat yang melibatkan campuran proyek percobaan, tes, dan evaluasi kinerja—tetapi itu dapat memperlambat segalanya. (Untuk melihat pendekatan Automattic dalam merekrut insinyur, dengarkan wawancara Matt Mullenweg dengan Kepala Pengalaman Pengembang Cate Huston). Solusi lain adalah melakukan outsourcing proses pemeriksaan ke pihak ketiga seperti Toptal.

Toptal menyebut dirinya sebagai alternatif sentuhan tinggi untuk banyak pasar lepas yang telah muncul untuk membantu perusahaan skala dengan kecepatan, menemukan profesional dengan keahlian khusus, atau menyewa untuk proyek jangka pendek. Toptal mengklaim hanya menerima tiga persen dari semua pelamar. Untuk lolos, mereka menjalani proses penyaringan untuk memverifikasi bahwa mereka memiliki keterampilan yang sesuai untuk pekerjaan itu bersama dengan profesionalisme dan soft skill yang diperlukan. Dengan Toptal sebagai mitra, perusahaan dapat mengaktifkan dan mengakhiri kemitraan dengan cepat, dan meningkatkan atau menurunkan tim dalam hitungan minggu, bukan bulan.

Menemukan Eksekutif yang Fleksibel

CEO Taso Du Val memulai Toptal pada tahun 2010 setelah mengetahui bahwa kenalan bisnisnya mengalami kesulitan menemukan bakat berkualitas secara online. Ini mengejutkan Taso, yang tidak kesulitan menemukan insinyur hebat melalui berbagai pasar freelance. Taso pernah menjabat sebagai lead engineer di Fotolog dan Slide, keduanya berhasil diakuisisi. Dia juga menjabat sebagai CEO sebuah perusahaan konsultan teknik kecil, memberinya banyak pengalaman membangun tim insinyur.

Ketika Taso mempertimbangkan teka-teki rekan-rekannya, terpikir olehnya bahwa dia juga seorang insinyur. Dia sudah memiliki keahlian materi pelajaran untuk menentukan apakah kandidat memiliki hal yang tepat. Namun, untuk non-insinyur, mempekerjakan banyak personel teknis tingkat tinggi dapat menjadi hal yang menakutkan. Taso melihat kebutuhan akan pasar yang mengkurasi dan memeriksa pelamar, dan dengan demikian Toptal (kependekan dari “Top Talent”) lahir.

Toptal adalah perusahaan terdistribusi sejak awal. Taso memulai dari yang kecil, membuat kontrak dengan pengembang perangkat lunak di Argentina dan satu lagi di Afrika Selatan.

Saya pergi ke kantor tetapi tidak melihat siapa pun atau berinteraksi dengan siapa pun kecuali saya sendiri. Jadi hampir seperti zombie berjalan ke kantor setiap pagi di mana saya pergi ke kantor karena saya pergi bekerja, tetapi saya tidak melihat siapa pun yang bekerja dengan saya. Jadi saya benar-benar mulai bangun dan hanya bekerja di komputer saya di rumah. Dan kemudian saya berkata pada diri sendiri, 'Nah, mengapa saya bahkan bekerja dari rumah?

Setelah kesadaran ini, Taso mulai berkeliling dunia dan tidak pernah melihat ke belakang. Sementara itu, perusahaan tumbuh dengan mantap. Jaringan Toptal sekarang menarik lebih dari satu juta aplikasi setiap tahun, dan tahun ini pendapatannya melampaui ambang batas sembilan digit. Taso berharap untuk mengembangkan perusahaan jauh melampaui metriknya saat ini, dan mengklaim bahwa pasar bakat global dapat menghasilkan aplikasi lima kali lebih banyak dari yang terlihat saat ini.

Toptal dan pendekatan high-touch-nya bertujuan untuk mengganggu lebih dari sekadar pasar freelance. Perusahaan juga bersaing dengan agen perekrutan dan staf, yang biasanya menyediakan beberapa kandidat untuk diwawancarai oleh klien. Toptal biasanya menghubungkan klien dengan hanya satu kandidat. Seperti yang dijelaskan Taso:

Alasan kami bisa melakukan itu adalah karena kami sebenarnya memiliki banyak keahlian proses dan domain secara internal untuk dapat menguji bakat-bakat tersebut. . . untuk memastikan orang itu, sebelum kami mengirimkannya kepada Anda, adalah pasangan yang tepat. Jadi ini tentang mendapatkan informasi dari Anda di muka dengan cara yang lebih modern daripada yang dilakukan oleh perusahaan kepegawaian atau rekrutmen pada umumnya, dan kemudian memfasilitasi proses pencocokan melalui perangkat lunak dan proses yang diperkuat melalui perangkat lunak.

Secara historis, bisnis inti Toptal telah menempatkan pengembang di perusahaan yang membutuhkan mereka, karena ada permintaan yang lebih tinggi untuk bakat teknis non-lokal karena insinyur yang berbasis di kota-kota pusat teknologi seringkali langka dan mahal. Meningkatnya pekerjaan terdistribusi di mana-mana dan peningkatan dalam teknologi komunikasi dan kolaborasi telah memungkinkan Toptal untuk menambahkan peran tingkat tinggi lainnya ke pasarnya, termasuk desainer dan manajer proyek dan produk - dan bahkan CFO sementara.

Seni Penyaringan

Menyaring karyawan adalah fungsi vital untuk departemen sumber daya manusia mana pun, tetapi ini menjadi lebih penting karena perusahaan yang terdistribusi sepenuhnya dan mereka yang bereksperimen dengan tenaga kerja jarak jauh sebagian mempekerjakan pekerja global yang mungkin tidak akan pernah mereka temui secara langsung.

Toptal memulai proses dengan wawancara bahasa, kepribadian, dan komunikasi yang komprehensif. Ini memastikan bahwa kandidat dapat membaca, menulis, dan berbicara bahasa Inggris dengan lancar dan bahwa mereka menunjukkan dorongan, ambisi profesional, dan motivasi yang melekat untuk tampil. Lebih dari seperempat pelamar Toptal melewati bagian dari proses penyaringan ini. Selanjutnya, perusahaan melakukan tinjauan keterampilan, memeriksa pengetahuan teknis dan kemampuan pemecahan masalah; kurang dari 10 persen calon Toptal melanjutkan melampaui tahap ini. Terakhir, kandidat menyelesaikan latihan langsung yang mencakup topik inti dalam domain keahlian mereka, serta proyek dunia nyata yang berlangsung hingga tiga minggu. Pada saat Toptaler siap untuk terhubung dengan klien, mereka termasuk di antara tiga persen terakhir dari kumpulan pelamar awal.

Layar teratas untuk atribut khusus peran—kemampuan teknis yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti kemahiran dalam bahasa pemrograman tertentu. Mereka juga mengembangkan metode mereka sendiri untuk menilai soft skill kandidat, termasuk sikap, nilai etika, dan energi. Tujuannya adalah untuk memastikan kesesuaian yang baik antara kandidat dan tim. Toptal mencari pekerja yang fleksibel, berpengalaman dalam alat kolaborasi umum, dan mampu berintegrasi dengan lancar ke dalam alur kerja tim baru mereka.

Taso mengatakan bahwa soft skill bahkan lebih penting daripada bakat teknis. "Apakah Anda tahu cara menulis algoritma dalam waktu konstan versus waktu kuadrat?" tanya Taso, mengakui bahwa ini adalah keterampilan yang penting untuk dimiliki. Namun dalam konteks yang jauh, soft skill lebih dominan; karakter umum dan sikap orang yang diwawancarai sangat penting.

Salah satu elemen yang bisa saya ajak bicara adalah karakter orangnya. Seperti yang diketahui banyak orang, insinyur hebat bisa sangat abrasif. Jika Anda menjalani proses wawancara dan Anda memahaminya sebagai profesional, Anda harus menunjukkan diri Anda yang terbaik. Dan jika Anda kasar ketika Anda menunjukkan diri Anda yang terbaik, itu tidak menanjak dari sana.

"Anda harus sangat menghakimi faktor-faktor itu," kata Taso, dengan alasan bahwa kualitas subjektif ini harus diperhitungkan dalam persamaan. “Ini bukan hanya tentang apakah Anda bisa menulis algoritme atau tidak.”

Satu kualitas yang mungkin tidak langsung terpikirkan sebagai keterampilan penting? Ketepatan waktu. Toptal memiliki kebijakan toleransi nol untuk keterlambatan selama proses penyaringan mereka. Beberapa kandidat menganggap ini keras, tetapi ketepatan waktu, bagi Taso, merupakan indikator integritas. Jika orang yang diwawancarai tidak bisa datang tepat waktu untuk rapat selama fase lamaran, itu menimbulkan pertanyaan tentang dedikasi pelamar terhadap pekerjaan mereka secara menyeluruh.

Komponen ketepatan waktu sangat, sangat nyata. Jadi jika Anda datang sedikit terlambat, Anda akan ditolak secara otomatis. Dan orang-orang marah pada titik ini. Mereka seperti, 'Hei, saya sedang menelepon, saya melewati—' Hei, lihat, itu integritas kami di telepon. Jika McKinsey dan perusahaan terbaik bertahan dengan meningkatkan standar dalam hal integritas, kami akan melakukan hal yang sama.

Proses yang menuntut ini telah membuahkan hasil untuk Toptal. Menurut Taso, rasio send-to-hire perusahaan kira-kira 1,5:1. Dengan kata lain, untuk setiap tiga kandidat yang mereka kirimkan ke klien, klien tersebut mempekerjakan dua orang sebagai karyawan tetap penuh waktu. Perusahaan dapat bereksperimen dengan pekerja lepas, dan kemudian membawa yang terbaik sebagai karyawan terdistribusi. Ini adalah cara bagi perusahaan yang berada di lokasi yang sama untuk menguji pekerjaan terdistribusi dan mempelajari manfaat dan tantangannya. Tren ini menunjukkan bahwa penempatan sementara terkadang dapat menjadi batu loncatan untuk hubungan jangka panjang antara perusahaan dan pekerja lepas. Keberhasilan Toptal sebagai mak comblang menunjukkan bahwa ekonomi pertunjukan mungkin berkembang. Kecepatan dan kemudahan yang digunakan perusahaan untuk menarik pekerja lepas paling terampil masih merupakan daya tarik utama, tetapi nilai sebenarnya mungkin terletak pada membina hubungan jangka panjang yang produktif dengan para profesional berkualifikasi tinggi.