Toptal 的分布式筛选过程内部

编者注：这篇文章最初出现在 Distributed.blog 上，该博客托管了分布式播客。 向下滚动收听由 WordPress 联合创始人兼 Automattic 首席执行官 Matt Mullenweg 主持的由 Toptal 首席执行官 Taso Du Val 主持的 Distributed 的完整剧集。

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在旧金山和纽约等科技中心，对顶级人才的需求可能会供不应求，因此人力资源部门发现自己在当地求职者的竞争中非常激烈。 作为回应，一些公司已转向分布式模式，这使他们能够超越枢纽城市，并在全国和国际范围内获得合格的候选人。 不过，招聘分布式职位也有其自身的挑战。

当招聘经理面试高级职位的候选人时，他们希望清楚地了解该人的生产力、诚实度以及在特定团队和公司文化中茁壮成长的能力。 但是，当招聘过程通过视频或文字聊天进行时，您如何衡量这些品质呢？ 分散的人力资源领导者可能永远不会与申请人面对面，这使得审查他们的能力、职业道德以及与公司的期望保持一致变得更加重要。

解决这个难题的一个解决方案是严重依赖推荐，但这种方法难以扩展，并且通常在公司试图避免的同一中心城市提供线索。 或者，招聘经理可以建立一个严格的招聘流程，其中包括试验项目、测试和绩效评估——但这可能会减慢速度。 （有关 Automattic 招聘工程师的方法，请听 Matt Mullenweg 对开发者体验主管 Cate Huston 的采访）。 另一种解决方案是将审查过程外包给 Toptal 等第三方。

Toptal 自称是许多自由职业者市场的高接触替代品，这些市场已经出现，以帮助公司快速扩展，寻找具有专业技能的专业人士，或雇用短期项目。 Toptal 声称只接受所有申请人的百分之三。 为了晋级，他们需要经过筛选过程，以验证他们是否具备适合该工作的技能以及必要的专业精神和软技能。 有了 Toptal 作为合作伙伴，公司可以快速启动和终止合作伙伴关系，并在几周而不是几个月内扩大或缩小团队规模。

寻找灵活的高管

首席执行官 Taso Du Val 于 2010 年在得知他的商业熟人在网上难以找到优质人才后创办了 Toptal。 这让 Taso 感到意外，他可以毫不费力地通过各种自由职业市场找到优秀的工程师。 Taso 曾担任 Fotolog 和 Slide 的首席工程师，这两家公司都被成功收购。 他还担任过一家小型工程咨询公司的首席执行官，这让他拥有丰富的工程师团队建设经验。

塔索考虑到同事们的难题时，突然想到自己也是一名工程师。 他已经具备了确定候选人是否拥有正确材料的专业知识。 然而，对于非工程师来说，雇佣大量高级技术人员可能会令人生畏。 Taso 认为需要一个管理和审查申请人的市场，因此 Toptal（“顶尖人才”的缩写）诞生了。

Toptal 从一开始就是一家分布式公司。 Taso 从小做起，与阿根廷的一家软件开发商和南非的另一家软件开发商签订合同。

我走进办公室，但除了我自己，没有看到任何人或与任何人互动。 所以几乎每天早上我都会像僵尸一样走到办公室，因为我要去办公室，但我没有看到任何与我一起工作的人。 所以我实际上开始醒来，只是在家里用我的电脑工作。 然后我对自己说，‘好吧，我为什么还要在家工作？

意识到这一点后，塔索开始环游世界，再也没有回头。 同时，公司稳步发展。 Toptal 网络现在每年吸引超过一百万个应用程序，今年其收入超过了九位数的门槛。 Taso 希望公司的发展远远超出其目前的指标，并声称全球人才市场产生的申请数量可能是目前看到的五倍。

Toptal 及其高度接触的方法旨在颠覆自由市场。 该公司还与人员配备和招聘机构竞争，后者通常为客户提供多名候选人进行面试。 Toptal 通常只将客户与一名候选人联系起来。 正如塔索解释的那样：

我们之所以能够做到这一点，是因为我们实际上在内部拥有大量流程和领域专业知识，能够审查这些人才。 . . 以确保该人在我们将其发送给您之前是完美的匹配。 因此，它是以比人员配备或招聘公司通常所做的更现代的方式从您那里获取信息，然后通过软件和通过软件加强的流程促进匹配过程。

从历史上看，Toptal 的核心业务一直是将开发人员安置在需要他们的公司，因为技术中心城市的工程师通常既稀缺又昂贵，因此对非本地技术人才的需求更高。 分布式工作的日益普及以及通信和协作技术的改进使得 Toptal 可以在其市场中增加其他高级职位，包括设计师、项目和产品经理，甚至是临时 CFO。

筛选的艺术

筛选员工对于任何人力资源部门来说都是一项至关重要的功能，但随着完全分散的公司和那些尝试部分远程劳动力的公司都在招聘他们可能永远不会亲自见面的全球员工，它变得更加重要。

Toptal 以全面的语言、个性和沟通面试开始这一过程。 它确保候选人能够流利地阅读、写作和说英语，并展示他们的动力、职业抱负和内在动力。 超过四分之一的 Toptal 申请人通过了这部分筛选过程。 接下来，公司进行技能审查，检查技术知识和解决问题的能力； 不到 10% 的 Toptal 有希望继续超越这个阶段。 最后，候选人完成涵盖其专业领域内核心主题的现场练习，以及持续长达三周的实际项目。 当 Toptaler 准备好与客户建立联系时，他们已进入初始申请者池的最后 3%。

Toptal 筛选特定于角色的属性——与工作相关的技术能力，例如特定编程语言的熟练程度。 他们还开发了自己的方法来评估候选人的软技能，包括态度、道德价值观和精力。 目标是确保候选人和团队之间的良好配合。 Toptal 寻找灵活、精通常用协作工具并能够顺利融入新团队工作流程的员工。

Taso 说软技能比技术能力更重要。 “你知道如何用常数时间和二次时间编写算法吗？” Taso 问道，并承认这是一项重要的技能。 但在偏远地区，软技能占主导地位； 受访者的一般性格和举止是至关重要的。

我可以谈论的一个因素是这个人的性格。 很多人都知道，优秀的工程师可能非常磨蚀。 如果您进入面试过程并且了解它是专业的，那么您必须展示最好的自己。 如果你在展示最好的自己时很粗暴，那么它就不会从那里走上坡路。

“你必须对这些因素非常有判断力，”塔索说，他认为这些主观品质必须考虑到等式中。 “这不仅仅是关于你是否会写算法。”

一种可能不会立即成为一项重要技能的品质？ 准时。 Toptal 在筛选过程中对迟到采取零容忍政策。 对 Taso 来说，一些候选人认为这很苛刻，但准时是诚信的标志。 如果被面试者在申请阶段不能按时出席会议，就会引发对申请人对工作的全面投入的质疑。

守时部分是非常非常真实的。 因此，如果您迟到了一点，您实际上会被自动拒绝。 人们对这一点很生气。 他们就像，'嘿，我正在接另一个电话，我经历了-'嘿，看，这是我们的诚信。 如果麦肯锡和最优秀的公司能够通过提高诚信标准而幸存下来，我们也会这样做。

这个严格的过程为 Toptal 带来了回报。 根据 Taso 的说法，该公司的派遣与雇佣比率约为 1.5:1。 换句话说，每向客户发送三名候选人，该客户就会雇用两名全职长期雇员。 公司可以尝试自由职业者，然后将最优秀的人作为分布式员工加入。 这是托管公司测试分布式工作并了解其优势和挑战的一种方式。 这一趋势表明，临时安置有时可以作为企业与自由职业者之间长期关系的垫脚石。 Toptal 作为媒人的成功表明，零工经济可能正在发展。 公司吸引最熟练的自由职业者的速度和便利性仍然是一个主要吸引力，但真正的价值可能在于与高素质的专业人士建立长期、富有成效的关系。