Toptalの分散スクリーニングプロセスの内部

公開: 2022-03-11

編集者注：この作品は元々、DistributedポッドキャストをホストするDistributed.blogに掲載されていました。 下にスクロールして、ToptalのCEOであるTaso Du Valが出演し、WordPressの共同創設者でAutomatticのCEOであるMattMullenwegが主催するDistributedの全エピソードを聴きます。

これらのプラットフォームでエピソードを聞くこともできます：iTunes | スティッチャー| 直接ダウンロード| PlayerFM | Spotify

サンフランシスコやニューヨークなどのテクノロジーハブでは、一流の人材の需要が供給を上回っている可能性があるため、人材育成部門は地元の求職者をめぐって激しい競争にさらされています。これに対応して、一部の企業は分散モデルに目を向けました。これにより、ハブ都市を超えて、国内および国際的に適格な候補者にアクセスできるようになります。ただし、分散ポジションの採用には、独自の課題が伴います。

採用担当マネージャーは、高レベルの役割の候補者に面接するときに、その人の生産性、誠実さ、および特定のチームや企業文化で成功する能力を明確に把握したいと考えています。しかし、採用プロセスがビデオチャットやテキストチャットで行われる場合、これらの品質をどのように評価できますか？分散型HRリーダーは、応募者と直接会うことは決してないかもしれません。そのため、彼らの能力、労働倫理、および会社の期待との整合性を精査することがさらに重要になります。

この難問に対する1つの解決策は、紹介に大きく依存することですが、そのアプローチは拡張が難しく、企業が避けようとしているのと同じハブ都市でリードを提供することがよくあります。あるいは、採用マネージャーは、トライアルプロジェクト、テスト、および業績評価を組み合わせた厳格な採用プロセスを確立できますが、それによって事態が遅くなる可能性があります。（エンジニアを雇うためのAutomatticのアプローチを見るには、開発者エクスペリエンスの責任者であるCateHustonとのMattMullenwegのインタビューを聞いてください）。もう1つの解決策は、審査プロセスをToptalなどのサードパーティにアウトソーシングすることです。

Toptalは、企業が迅速に規模を拡大したり、専門的なスキルを備えた専門家を見つけたり、短期プロジェクトに採用したりするのに役立つ多くのフリーランスマーケットプレイスのハイタッチな代替手段としてそれ自体を請求しています。 Toptalは、すべての応募者の3パーセントしか受け入れないと主張しています。カットを行うために、彼らは必要なプロ意識とソフトスキルとともに、彼らが仕事に適切なスキルを持っていることを確認するためのスクリーニングプロセスを受けます。 Toptalをパートナーとして使用することで、企業はパートナーシップを迅速にアクティブ化および終了し、数か月ではなく数週間でチームをスケールアップまたはスケールダウンできます。

柔軟なエグゼクティブを見つける

CEOのTasoDuValは、彼のビジネスの知人がオンラインで質の高い人材を見つけるのに苦労していることを知った後、2010年にToptalを始めました。これは、さまざまなフリーランスのマーケットプレイスで優秀なエンジニアを見つけるのに問題がなかったタソにとって驚きでした。 Tasoは、FotologとSlideのリードエンジニアを務めていましたが、どちらも買収に成功しました。彼はまた、小さなエンジニアリングコンサルティング会社のCEOを務め、エンジニアのチームを構築する豊富な経験を彼に与えました。

タソが同僚の難問を考えていたとき、彼もエンジニアであることに気づきました。彼は、候補者が適切なものを持っているかどうかを判断するための専門知識をすでに持っていました。ただし、エンジニア以外の人にとっては、多くの高レベルの技術者を雇うことは困難な場合があります。 Tasoは、応募者をキュレートして精査するマーケットプレイスの必要性を認識し、Toptal（「TopTalent」の略）が誕生しました。

Toptalは最初から分散型の会社でした。 Tasoは小規模で始め、アルゼンチンと南アフリカのソフトウェア開発者と契約しました。

私はオフィスに行っていましたが、誰にも会ったり、自分以外の誰かと交流したりしていませんでした。ですから、毎朝、仕事に行くのでオフィスに行くのは、ゾンビのようにオフィスまで歩いていたのですが、一緒に仕事をしている人は誰もいません。それで、私は実際に目を覚まし、自宅のコンピューターで作業を始めました。それから私は自分に言いました、「まあ、なぜ私は家で仕事をしているのですか？

この気づきの後、タソは世界中を旅し始め、決して振り返りませんでした。その間、会社は着実に成長しました。 Toptalネットワークは現在、毎年100万を超えるアプリケーションを引き付けており、今年の収益は9桁のしきい値を超えました。 Tasoは、現在の指標をはるかに超えて会社を成長させたいと考えており、世界の人材市場は現在の5倍のアプリケーションを生み出す可能性があると主張しています。

Toptalとそのハイタッチアプローチは、フリーランスの市場以上のものを混乱させることを目的としています。同社はまた、通常、クライアントに面接するための複数の候補者を提供する人材派遣会社や採用担当会社とも競合しています。 Toptalは通常、クライアントを1人の候補者とのみ接続します。タソが説明するように：

私たちがそれを行うことができる理由は、私たちが実際にそれらの才能を精査することができるように内部で多くのプロセスとドメインの専門知識を持っているからです。。。私たちがあなたにそれらを送る前に、その人が完全に一致することを確実にするために。つまり、人材派遣会社や採用会社が一般的に行うよりも現代的な方法で情報を事前に入手し、ソフトウェアを介してマッチングプロセスを促進し、ソフトウェアを介して強化されたプロセスを促進することです。

歴史的に、Toptalのコアビジネスは、開発者を必要とする企業に配置することでした。技術ハブ都市に拠点を置くエンジニアは、多くの場合、不足していて高価であるため、地元以外の技術者に対する需要が高まっているためです。分散作業の普及とコミュニケーションおよびコラボレーションテクノロジーの改善により、Toptalは、デザイナー、プロジェクトマネージャー、製品マネージャー、さらには暫定CFOなど、他の高レベルの役割を市場に追加できるようになりました。

スクリーニングの芸術

従業員のスクリーニングは、あらゆる人材部門にとって不可欠な機能ですが、完全に分散した企業と部分的に離れた労働力を実験している企業の両方が、直接会うことのないグローバルな労働者を雇用しているため、さらに重要になっています。

Toptalは、包括的な言語、性格、コミュニケーションのインタビューからプロセスを開始します。これにより、候補者は英語を流暢に読み、書き、話すことができ、意欲、専門的な野心、および実行する固有の動機を示すことができます。 Toptalの応募者の4分の1強が、スクリーニングプロセスのこの部分に合格しています。次に、会社はスキルレビューを実施し、技術的知識と問題解決能力をチェックします。 Toptalの希望者の10％未満がこの段階を超えて継続しています。最後に、候補者は、専門分野内のコアトピックをカバーするライブ演習と、最大3週間続く実際のプロジェクトを完了します。 Toptalerがクライアントとつながる準備ができるまでに、彼らは最初の応募者プールの最後の3パーセントに含まれています。

役割固有の属性（特定のプログラミング言語の習熟度など、仕事に関連する技術的能力）のトップスクリーン。彼らはまた、態度、倫理的価値観、エネルギーなど、候補者のソフトスキルを評価するための独自の方法を開発しました。目標は、候補者とチームの間の良好な適合を確保することです。 Toptalは、柔軟性があり、一般的なコラボレーションツールに精通しており、新しいチームのワークフローにスムーズに統合できるワーカーを求めています。

タソは、ソフトスキルは技術的な適性よりもさらに重要であると言います。「定数時間と二次時間でアルゴリズムを作成する方法を知っていますか？」これは持っている重要なスキルであることを認めて、タソに尋ねます。しかし、リモートコンテキストでは、ソフトスキルが支配的です。面接対象者の一般的な性格と態度は非常に重要です。

私が話すことができる1つの要素は人の性格です。多くの人が知っているように、優れたエンジニアは非常に研ぎ澄まされる可能性があります。あなたが面接プロセスに入り、それが専門家であることを理解しているなら、あなたはあなたの最高の自己を示さなければなりません。そして、あなたが最高の自己を示しているときにあなたが研ぎ澄まされているなら、それはそこから上り坂にはなりません。

「あなたはそれらの要因について非常に判断力を持たなければなりません」とタソは言い、これらの主観的な資質は方程式に考慮されなければならないと主張します。「アルゴリズムを書くことができるかどうかだけではありません。」

重要なスキルとしてすぐには思い浮かばないかもしれない1つの品質？時間厳守。 Toptalは、スクリーニングプロセス中の遅刻についてゼロトレランスポリシーを採用しています。一部の候補者はこれを厳しいと感じていますが、タソにとって時間厳守は誠実さの指標です。面接対象者が申請段階で会議に間に合うようにわざわざ出席できない場合は、申請者の全面的な仕事への献身について疑問が生じます。

時間厳守の要素は非常に現実的です。したがって、少し遅れて現れると、文字通り自動的に拒否されます。そして、人々はこの点に腹を立てます。彼らは、「ねえ、私は別の電話に出ていた、私は通り抜けた-」のようなものです。マッキンゼーと最高の企業が誠実さの点で水準を引き上げることによって生き残った場合、私たちは同じことをするつもりです。

この厳格なプロセスは、Toptalに利益をもたらしました。タソ氏によると、同社の採用比率は約1.5：1です。言い換えれば、彼らがクライアントに送る3人の候補者ごとに、そのクライアントは2人をフルタイムの正社員として雇用します。企業はフリーランサーを試してから、分散した従業員として最高のフリーランサーを参加させることができます。これは、同じ場所にある企業が分散作業をテストし、その利点と課題について学ぶための方法です。この傾向は、一時的な配置が企業とフリーランスの労働者の間の長期的な関係の足がかりとして役立つことがあることを示しています。仲人としてのToptalの成功は、ギグ経済が進化している可能性があることを示唆しています。企業が最も熟練したフリーランサーを引き付けるスピードと容易さは依然として大きな魅力ですが、真の価値は、高度な資格を持つ専門家との長期的で生産的な関係を育むことにあるかもしれません。