Dentro del proceso de cribado distribuido de Toptal

Nota del editor: este artículo apareció originalmente en Distributed.blog, que alberga el podcast de Distributed. Desplácese hacia abajo para escuchar el episodio completo de Distributed con el CEO de Toptal, Taso Du Val, y presentado por Matt Mullenweg, cofundador de WordPress y CEO de Automattic.

También puedes escuchar el episodio en estas plataformas: iTunes | grapadora | Descarga directa | PlayerFM | Spotify

En centros tecnológicos como San Francisco y Nueva York, la demanda de talento de primer nivel puede superar la oferta, por lo que los departamentos de recursos humanos se encuentran en una feroz competencia por los solicitantes de empleo locales. En respuesta, algunas empresas han recurrido al modelo distribuido, que les permite llegar más allá de las ciudades centrales y acceder a candidatos calificados en todo el país e internacionalmente. Sin embargo, la contratación para puestos distribuidos conlleva su propio conjunto de desafíos.

Cuando los gerentes de contratación entrevistan a un candidato para un puesto de alto nivel, quieren tener una idea clara de la productividad, la honestidad y la capacidad de esa persona para prosperar en un equipo específico y en la cultura de la empresa. Pero, ¿cómo puede medir estas cualidades cuando el proceso de contratación se realiza a través de video o chat de texto? Es posible que los líderes de recursos humanos distribuidos nunca se reúnan cara a cara con un candidato, lo que hace que sea aún más crucial examinar sus habilidades, ética de trabajo y alineación con las expectativas de la empresa.

Una solución a este dilema es apoyarse en gran medida en las referencias, pero ese enfoque es difícil de escalar y, a menudo, proporciona clientes potenciales en las mismas ciudades centrales que las empresas están tratando de evitar. Alternativamente, los gerentes de contratación pueden establecer un proceso de contratación riguroso que involucre una combinación de proyectos de prueba, pruebas y evaluaciones de desempeño, pero eso puede ralentizar las cosas. (Para ver el enfoque de Automattic para contratar ingenieros, escuche la entrevista de Matt Mullenweg con la jefa de experiencia del desarrollador, Cate Huston). Otra solución es externalizar el proceso de investigación a un tercero como Toptal.

Toptal se anuncia a sí mismo como una alternativa de alto contacto a los muchos mercados independientes que han surgido para ayudar a las empresas a escalar con rapidez, encontrar profesionales con conjuntos de habilidades especializadas o contratar para proyectos a corto plazo. Toptal afirma aceptar solo el tres por ciento de todos los solicitantes. Para pasar el corte, se someten a un proceso de selección para verificar que poseen las habilidades adecuadas para el trabajo junto con el profesionalismo y las habilidades blandas necesarias. Con Toptal como socio, las empresas pueden activar y rescindir asociaciones rápidamente y ampliar o reducir equipos en cuestión de semanas en lugar de meses.

Encontrar ejecutivos flexibles

El CEO Taso Du Val fundó Toptal en 2010 después de enterarse de que sus conocidos comerciales tenían problemas para encontrar talento de calidad en línea. Esto fue una sorpresa para Taso, quien no había tenido problemas para encontrar excelentes ingenieros a través de varios mercados independientes. Taso se había desempeñado como ingeniero principal en Fotolog y Slide, las cuales fueron adquiridas con éxito. También se desempeñó como director ejecutivo de una pequeña empresa de consultoría de ingeniería, lo que le dio una amplia experiencia en la creación de equipos de ingenieros.

Mientras Taso consideraba el enigma de sus colegas, se le ocurrió que él también era ingeniero. Ya poseía la experiencia en la materia para determinar si los candidatos tenían las cosas adecuadas. Sin embargo, para los que no son ingenieros, contratar mucho personal técnico de alto nivel puede ser desalentador. Taso vio la necesidad de un mercado que seleccione y examine a los solicitantes, y así nació Toptal (abreviatura de "Top Talent").

Toptal fue una empresa distribuida desde el principio. Taso comenzó de a poco, contratando a un desarrollador de software en Argentina y otro en Sudáfrica.

Iba a una oficina pero no veía a nadie ni interactuaba con nadie excepto conmigo mismo. Así que casi era esta caminata como un zombi a la oficina todas las mañanas donde voy a la oficina porque voy a trabajar, pero no veo a nadie con quien trabajo. Y así empecé a despertarme y a trabajar en mi computadora en casa. Y luego me dije a mí mismo: 'Bueno, ¿por qué estoy trabajando desde casa?

Después de darse cuenta de esto, Taso comenzó a viajar por todo el mundo y nunca miró hacia atrás. Mientras tanto, la empresa creció de manera constante. La red de Toptal ahora atrae a más de un millón de aplicaciones cada año, y este año sus ingresos cruzaron el umbral de las nueve cifras. Taso espera que la empresa crezca mucho más allá de sus métricas actuales y afirma que el mercado global de talentos podría generar cinco veces más aplicaciones de las que ve actualmente.

Toptal y su enfoque de alto contacto tienen como objetivo interrumpir más que los mercados independientes. La empresa también compite con las agencias de empleo y contratación, que suelen proporcionar a los clientes varios candidatos para entrevistar. Toptal generalmente conecta a los clientes con un solo candidato. Como explica Taso:

La razón por la que podemos hacer eso es porque en realidad tenemos muchos procesos y experiencia en el dominio internamente para poder examinar esos talentos. . . para asegurarnos de que esa persona, antes de que te los enviemos, sea la pareja perfecta. Por lo tanto, se trata de obtener información de usted por adelantado de una manera más moderna de lo que generalmente lo hace una empresa de personal o contratación, y luego facilitar el proceso de coincidencia a través del software y los procesos que se refuerzan a través del software.

Históricamente, el negocio principal de Toptal ha sido colocar desarrolladores en empresas que los necesitaban, ya que existe una mayor demanda de talento técnico no local porque los ingenieros que trabajan en ciudades centrales tecnológicas suelen ser escasos y costosos. La mayor ubicuidad del trabajo distribuido y las mejoras en las tecnologías de comunicación y colaboración han hecho posible que Toptal agregue otros roles de alto nivel a su mercado, incluidos diseñadores y gerentes de proyectos y productos, e incluso un CFO interino.

El arte de la proyección

La evaluación de los empleados es una función vital para cualquier departamento de recursos humanos, pero se ha vuelto aún más importante ya que tanto las empresas totalmente distribuidas como las que experimentan con una fuerza laboral parcialmente remota están contratando trabajadores globales que quizás nunca conozcan en persona.

Toptal comienza el proceso con una entrevista integral de lenguaje, personalidad y comunicación. Garantiza que los candidatos puedan leer, escribir y hablar inglés con fluidez y que demuestren impulso, ambición profesional y motivación inherente para desempeñarse. Un poco más de una cuarta parte de los solicitantes de Toptal pasan esta parte del proceso de selección. A continuación, la empresa realiza una revisión de habilidades, verificando el conocimiento técnico y la capacidad de resolución de problemas; menos del 10 por ciento de los aspirantes a Toptal continúan más allá de esta etapa. Finalmente, los candidatos completan ejercicios en vivo que cubren temas centrales dentro de su dominio de especialización, así como un proyecto del mundo real que dura hasta tres semanas. Cuando un Toptaler está listo para conectarse con un cliente, se encuentra entre el tres por ciento final del grupo inicial de solicitantes.

Pantallas Toptal para atributos específicos del rol: las capacidades técnicas que pertenecen al trabajo, como la competencia en un lenguaje de programación específico. También han desarrollado sus propios métodos para evaluar las habilidades blandas de los candidatos, incluida la actitud, los valores éticos y la energía. El objetivo es garantizar un buen ajuste entre los candidatos y los equipos. Toptal busca trabajadores que sean flexibles, versados ​​en herramientas comunes de colaboración y capaces de integrarse sin problemas en los flujos de trabajo de sus nuevos equipos.

Taso dice que las habilidades blandas son aún más importantes que la aptitud técnica. "¿Sabes cómo escribir un algoritmo en tiempo constante versus tiempo cuadrático?" pregunta Taso, reconociendo que esta es una habilidad importante. Pero en un contexto remoto predominan las habilidades blandas; el carácter general y el comportamiento del entrevistado son cruciales.

Un elemento del que puedo hablar es el carácter de la persona. Como mucha gente sabe, los grandes ingenieros pueden ser muy abrasivos. Si entras en un proceso de entrevista y entiendes que es profesional, tienes que mostrar lo mejor de ti mismo. Y si eres abrasivo cuando estás mostrando lo mejor de ti mismo, no va cuesta arriba a partir de ahí.

“Tienes que ser muy crítico con esos factores”, dice Taso, argumentando que estas cualidades subjetivas deben tenerse en cuenta en la ecuación. "No se trata solo de si puedes escribir algoritmos o no".

¿Una cualidad que podría no venir inmediatamente a la mente como una habilidad importante? Puntualidad. Toptal tiene una política de tolerancia cero para las tardanzas durante su proceso de selección. Algunos candidatos encuentran esto duro, pero la puntualidad, para Taso, es un indicador de integridad. Si un entrevistado no puede molestarse en llegar a tiempo a una reunión durante la fase de solicitud, plantea dudas sobre la dedicación del solicitante a su trabajo en todos los ámbitos.

El componente de puntualidad es muy, muy real. Entonces, si llega un poco tarde, literalmente será rechazado automáticamente. Y la gente se enfada con este punto. Son como, 'Oye, estaba en otra llamada, pasé por el...' Oye, mira, esa es nuestra integridad en la línea. Si McKinsey y las mejores empresas han sobrevivido subiendo el listón en términos de integridad, vamos a hacer lo mismo.

Este exigente proceso ha valido la pena para Toptal. Según Taso, la proporción de envío a contratación de la empresa es de aproximadamente 1,5:1. En otras palabras, por cada tres candidatos que envían a un cliente, ese cliente contrata a dos como empleados permanentes a tiempo completo. Las empresas pueden experimentar con trabajadores independientes y luego incorporar a los mejores como empleados distribuidos. Es una forma para que las empresas ubicadas prueben el trabajo distribuido y aprendan sobre sus beneficios y desafíos. Esta tendencia demuestra que una colocación temporal a veces puede servir como trampolín para una relación a largo plazo entre empresas y trabajadores autónomos. El éxito de Toptal como casamentero sugiere que la economía de los conciertos podría estar evolucionando. La velocidad y la facilidad con la que las empresas pueden atraer a los trabajadores autónomos más capacitados sigue siendo un gran atractivo, pero el valor real podría residir en fomentar relaciones productivas a largo plazo con profesionales altamente calificados.