Einblick in den verteilten Screening-Prozess von Toptal

Anmerkung des Herausgebers: Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Distributed.blog, das den Distributed-Podcast hostet. Scrollen Sie nach unten, um die vollständige Folge von Distributed mit Taso Du Val, CEO von Toptal, zu hören, die von Matt Mullenweg, Mitbegründer von WordPress und CEO von Automattic, moderiert wird.

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In Technologiezentren wie San Francisco und New York kann die Nachfrage nach hochkarätigen Talenten das Angebot übersteigen, sodass sich die Personalabteilungen in einem harten Wettbewerb um lokale Bewerber befinden. Als Reaktion darauf haben sich einige Unternehmen dem verteilten Modell zugewandt, das es ihnen ermöglicht, über die Hub-Städte hinaus zu erreichen und Zugang zu qualifizierten Kandidaten im ganzen Land und international zu erhalten. Die Einstellung für verteilte Positionen bringt jedoch ihre eigenen Herausforderungen mit sich.

Wenn Personalchefs einen Kandidaten für eine hochrangige Position interviewen, möchten sie sich ein klares Bild von der Produktivität, Ehrlichkeit und Fähigkeit dieser Person machen, in einem bestimmten Team und einer bestimmten Unternehmenskultur erfolgreich zu sein. Aber wie können Sie diese Qualitäten einschätzen, wenn der Einstellungsprozess über Video- oder Text-Chat stattfindet? HR-Führungskräfte mit verteilten Standorten treffen einen Bewerber möglicherweise nie persönlich, weshalb es umso wichtiger ist, ihre Fähigkeiten, ihre Arbeitsmoral und ihre Übereinstimmung mit den Erwartungen des Unternehmens zu überprüfen.

Eine Lösung für dieses Rätsel besteht darin, sich stark auf Empfehlungen zu verlassen, aber dieser Ansatz ist schwer zu skalieren und liefert oft Leads in denselben Drehkreuzen, die Unternehmen zu vermeiden versuchen. Alternativ können Personalchefs einen rigorosen Einstellungsprozess einführen, der eine Mischung aus Testprojekten, Tests und Leistungsbewertungen umfasst – aber das kann die Dinge verlangsamen. (Für einen Blick auf Automattics Herangehensweise an die Einstellung von Ingenieuren, hören Sie sich Matt Mullenwegs Interview mit Cate Huston, Head of Developer Experience, an). Eine andere Lösung besteht darin, den Überprüfungsprozess an einen Drittanbieter wie Toptal auszulagern.

Toptal bezeichnet sich selbst als High-Touch-Alternative zu den vielen freiberuflichen Marktplätzen, die aufgetaucht sind, um Unternehmen dabei zu helfen, schnell zu skalieren, Fachkräfte mit spezialisierten Fähigkeiten zu finden oder für kurzfristige Projekte einzustellen. Toptal nimmt nach eigenen Angaben nur drei Prozent aller Bewerber an. Um den Cut zu machen, durchlaufen sie einen Screening-Prozess, um sicherzustellen, dass sie über die entsprechenden Fähigkeiten für die Stelle sowie die notwendige Professionalität und Soft Skills verfügen. Mit Toptal als Partner können Unternehmen Partnerschaften schnell aktivieren und beenden und Teams innerhalb von Wochen statt Monaten vergrößern oder verkleinern.

Flexible Führungskräfte finden

CEO Taso Du Val gründete Toptal im Jahr 2010, nachdem er erfahren hatte, dass seine Geschäftsfreunde Schwierigkeiten hatten, hochwertige Talente online zu finden. Dies war eine Überraschung für Taso, der keine Probleme hatte, auf verschiedenen Marktplätzen für Freiberufler hervorragende Ingenieure zu finden. Taso war leitender Ingenieur bei Fotolog und Slide, die beide erfolgreich übernommen wurden. Er war auch CEO eines kleinen Ingenieurberatungsunternehmens und verfügte über umfangreiche Erfahrung im Aufbau von Ingenieurteams.

Als Taso über das Rätsel seiner Kollegen nachdachte, kam ihm der Gedanke, dass auch er Ingenieur war. Er verfügte bereits über die fachliche Expertise, um festzustellen, ob die Kandidaten das Richtige hatten. Für Nicht-Ingenieure kann es jedoch entmutigend sein, viele hochrangige technische Mitarbeiter einzustellen. Taso sah die Notwendigkeit eines Marktplatzes, der Bewerber kuratiert und überprüft, und so wurde Toptal (kurz für „Top Talent“) geboren.

Toptal war von Anfang an ein verteiltes Unternehmen. Taso fing klein an und schloss Verträge mit einem Softwareentwickler in Argentinien und einem weiteren in Südafrika ab.

Ich ging in ein Büro, sah aber niemanden oder interagierte mit niemandem außer mir selbst. So war es fast jeden Morgen dieser zombieartige Gang ins Büro, wo ich ins Büro gehe, weil ich zur Arbeit gehe, aber niemanden sehe, mit dem ich arbeite. Und so fing ich tatsächlich an aufzuwachen und zu Hause an meinem Computer zu arbeiten. Und dann habe ich mir gesagt: ‚Nun, warum arbeite ich überhaupt von zu Hause aus?

Nach dieser Erkenntnis begann Taso um die Welt zu reisen und blickte nie zurück. Inzwischen wuchs das Unternehmen stetig. Das Toptal-Netzwerk zieht jedes Jahr über eine Million Bewerbungen an, und in diesem Jahr überschritt der Umsatz die neunstellige Schwelle. Taso hofft, das Unternehmen weit über seine derzeitigen Kennzahlen hinaus wachsen zu lassen, und behauptet, dass der globale Talentmarkt fünfmal so viele Bewerbungen hervorbringen könnte wie derzeit.

Toptal und sein High-Touch-Ansatz zielen darauf ab, mehr als freiberufliche Marktplätze zu stören. Das Unternehmen konkurriert auch mit Personal- und Rekrutierungsagenturen, die Kunden in der Regel mehrere Kandidaten für Vorstellungsgespräche zur Verfügung stellen. Toptal verbindet Kunden normalerweise nur mit einem Kandidaten. Wie Taso erklärt:

Der Grund, warum wir dazu in der Lage sind, liegt darin, dass wir intern über viel Prozess- und Domänenexpertise verfügen, um diese Talente überprüfen zu können. . . um sicherzustellen, dass diese Person perfekt zu Ihnen passt, bevor wir sie Ihnen schicken. Es geht also darum, Informationen von Ihnen im Voraus auf modernere Weise zu erhalten, als es ein Personalvermittlungs- oder Personalvermittlungsunternehmen im Allgemeinen tut, und dann den Matching-Prozess durch Software und durch Software verstärkte Prozesse zu erleichtern.

In der Vergangenheit bestand das Kerngeschäft von Toptal darin, Entwickler an Unternehmen zu vermitteln, die sie brauchten, da eine höhere Nachfrage nach nicht-lokalen technischen Talenten besteht, da Ingenieure in Tech-Hub-Städten oft sowohl knapp als auch teuer sind. Die zunehmende Allgegenwärtigkeit von verteilter Arbeit und Verbesserungen bei Kommunikations- und Kollaborationstechnologien haben es Toptal ermöglicht, seinem Marktplatz weitere hochrangige Rollen hinzuzufügen, darunter Designer und Projekt- und Produktmanager – und sogar einen Interims-CFO.

Die Kunst des Screenings

Die Überprüfung von Mitarbeitern ist eine wichtige Funktion für jede Personalabteilung, aber sie ist noch wichtiger geworden, da sowohl vollständig verteilte Unternehmen als auch Unternehmen, die mit einer teilweise remote arbeitenden Belegschaft experimentieren, weltweite Mitarbeiter einstellen, die sie möglicherweise nie persönlich treffen werden.

Toptal beginnt den Prozess mit einem umfassenden Sprach-, Persönlichkeits- und Kommunikationsgespräch. Es stellt sicher, dass die Kandidaten fließend Englisch lesen, schreiben und sprechen können und dass sie Tatkraft, beruflichen Ehrgeiz und inhärente Leistungsmotivation zeigen. Etwas mehr als ein Viertel der Toptal-Bewerber bestehen diesen Teil des Auswahlverfahrens. Als nächstes führt das Unternehmen eine Fähigkeitsüberprüfung durch, bei der das technische Wissen und die Fähigkeit zur Problemlösung überprüft werden. Weniger als 10 Prozent der Toptal-Hoffnungsträger bleiben über dieses Stadium hinaus. Schließlich absolvieren die Kandidaten Live-Übungen, die Kernthemen ihres Fachgebiets abdecken, sowie ein reales Projekt, das bis zu drei Wochen dauert. Bis ein Toptaler bereit ist, mit einem Kunden in Kontakt zu treten, gehört er zu den letzten drei Prozent des anfänglichen Bewerberpools.

Toptal-Bildschirme für rollenspezifische Attribute – die technischen Fähigkeiten, die für den Job relevant sind, wie z. B. die Beherrschung einer bestimmten Programmiersprache. Sie haben auch ihre eigenen Methoden entwickelt, um die Soft Skills der Kandidaten zu bewerten, einschließlich Einstellung, ethische Werte und Energie. Ziel ist es, eine gute Passung zwischen Kandidaten und Teams sicherzustellen. Toptal sucht Mitarbeiter, die flexibel sind, sich mit gängigen Tools für die Zusammenarbeit auskennen und sich reibungslos in die Arbeitsabläufe ihrer neuen Teams integrieren können.

Taso sagt, dass Soft Skills noch wichtiger sind als technische Fähigkeiten. „Wissen Sie, wie man einen Algorithmus in konstanter Zeit versus quadratischer Zeit schreibt?“ fragt Taso und erkennt an, dass dies eine wichtige Fähigkeit ist. Aber in einem Remote-Kontext sind Soft Skills vorherrschend; der allgemeine Charakter und das Verhalten des Befragten sind entscheidend.

Ein Element, mit dem ich sprechen kann, ist der Charakter der Person. Wie viele Leute wissen, können großartige Ingenieure sehr aggressiv sein. Wenn Sie in ein Vorstellungsgespräch gehen und verstehen, dass es professionell ist, müssen Sie sich von Ihrer besten Seite zeigen. Und wenn Sie aggressiv sind, wenn Sie Ihr bestes Selbst zeigen, geht es von da an nicht bergauf.

„Man muss diese Faktoren sehr genau beurteilen“, sagt Taso und argumentiert, dass diese subjektiven Qualitäten in die Gleichung einfließen müssen. „Es geht nicht nur darum, ob man Algorithmen schreiben kann oder nicht.“

Eine Eigenschaft, die Ihnen vielleicht nicht sofort als wichtige Fähigkeit in den Sinn kommt? Pünktlichkeit. Toptal hat eine Null-Toleranz-Richtlinie für Verspätung während des Screening-Prozesses. Einige Kandidaten finden das hart, aber Pünktlichkeit ist für Taso ein Indikator für Integrität. Wenn ein Gesprächspartner während der Bewerbungsphase nicht rechtzeitig zu einem Gespräch erscheinen kann, wirft dies Fragen über das Engagement des Bewerbers für seine Arbeit auf der ganzen Linie auf.

Die Pünktlichkeitskomponente ist sehr, sehr real. Wenn Sie also nur ein wenig zu spät erscheinen, werden Sie buchstäblich automatisch abgelehnt. Und die Leute ärgern sich über diesen Punkt. Sie sagen: „Hey, ich war bei einem anderen Anruf, ich bin durch die …“ Hey, schau, das ist unsere Integrität in der Leitung. Wenn McKinsey und die besten Unternehmen überlebt haben, indem sie die Messlatte in Bezug auf Integrität höher gelegt haben, werden wir dasselbe tun.

Dieser anspruchsvolle Prozess hat sich für Toptal ausgezahlt. Laut Taso beträgt das Send-to-Hire-Verhältnis des Unternehmens etwa 1,5:1. Mit anderen Worten, für jeweils drei Kandidaten, die sie zu einem Kunden schicken, stellt dieser Kunde zwei als Vollzeit-Festangestellte ein. Unternehmen können mit Freiberuflern experimentieren und die besten dann als verteilte Mitarbeiter an Bord holen. Es ist eine Möglichkeit für Colocated-Unternehmen, verteiltes Arbeiten zu testen und sich über seine Vorteile und Herausforderungen zu informieren. Dieser Trend zeigt, dass eine vorübergehende Vermittlung manchmal als Sprungbrett für eine langfristige Beziehung zwischen Unternehmen und Freiberuflern dienen kann. Der Erfolg von Toptal als Matchmaker deutet darauf hin, dass sich die Gig Economy weiterentwickeln könnte. Die Schnelligkeit und Leichtigkeit, mit der Unternehmen die qualifiziertesten Freiberufler gewinnen können, ist immer noch ein großer Anziehungspunkt, aber der wahre Wert könnte in der Pflege langfristiger, produktiver Beziehungen zu hochqualifizierten Fachleuten liegen.