All'interno del processo di screening distribuito di Toptal

Nota del redattore: questo pezzo è apparso originariamente su Distributed.blog, che ospita il podcast Distributed. Scorri verso il basso per ascoltare l'episodio completo di Distributed con il CEO di Toptal Taso Du Val e ospitato da Matt Mullenweg, cofondatore di WordPress e CEO di Automattic.

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Negli hub tecnologici come San Francisco e New York, la domanda di talenti di alto livello può superare l'offerta, quindi i dipartimenti delle risorse umane si trovano in una forte concorrenza per i candidati locali. In risposta, alcune aziende si sono rivolte al modello distribuito, che consente loro di andare oltre le città hub e di accedere a candidati qualificati in tutto il paese ea livello internazionale. Tuttavia, l'assunzione per posizioni distribuite comporta una serie di sfide.

Quando i responsabili delle assunzioni intervistano un candidato per un ruolo di alto livello, vogliono avere un'idea chiara della produttività, dell'onestà e della capacità di quella persona di prosperare in un team specifico e nella cultura aziendale. Ma come puoi valutare queste qualità quando il processo di assunzione avviene tramite video o chat di testo? I leader delle risorse umane distribuite potrebbero non incontrare mai un candidato faccia a faccia, il che rende ancora più cruciale verificare le sue capacità, l'etica del lavoro e l'allineamento con le aspettative dell'azienda.

Una soluzione a questo enigma è affidarsi pesantemente ai referral, ma tale approccio è difficile da scalare e spesso fornisce contatti nelle stesse città hub che le aziende stanno cercando di evitare. In alternativa, i responsabili delle assunzioni possono stabilire un rigoroso processo di assunzione che prevede un mix di progetti di prova, test e valutazioni delle prestazioni, ma ciò può rallentare le cose. (Per dare un'occhiata all'approccio di Automattic all'assunzione di ingegneri, ascolta l'intervista di Matt Mullenweg con Cate Huston, Head of Developer Experience). Un'altra soluzione è affidare il processo di valutazione a una terza parte come Toptal.

Toptal si propone come un'alternativa di alto livello ai numerosi mercati freelance che sono sorti per aiutare le aziende a scalare rapidamente, trovare professionisti con competenze specializzate o assumere per progetti a breve termine. Toptal afferma di accettare solo il tre per cento di tutti i candidati. Per effettuare il taglio, vengono sottoposti a un processo di screening per verificare che possiedano le competenze adeguate per il lavoro insieme alla professionalità e alle competenze trasversali necessarie. Con Toptal come partner, le aziende possono attivare e terminare rapidamente le partnership e aumentare o diminuire i team nel giro di settimane anziché mesi.

Trovare dirigenti flessibili

Il CEO Taso Du Val ha avviato Toptal nel 2010 dopo aver appreso che i suoi conoscenti in affari avevano difficoltà a trovare talenti di qualità online. Questa è stata una sorpresa per Taso, che non aveva avuto problemi a trovare ingegneri eccellenti attraverso vari mercati freelance. Taso era stato ingegnere capo presso Fotolog e Slide, entrambi acquisiti con successo. Ha anche lavorato come CEO di una piccola società di consulenza ingegneristica, dandogli ampia esperienza nella creazione di team di ingegneri.

Poiché Taso considerava l'enigma dei suoi colleghi, gli venne in mente che anche lui era un ingegnere. Possedeva già l'esperienza in materia per determinare se i candidati avevano le cose giuste. Per i non ingegneri, tuttavia, assumere molto personale tecnico di alto livello può essere scoraggiante. Taso ha visto la necessità di un mercato che cura e controlla i candidati, e così è nato Toptal (abbreviazione di "Top Talent").

Toptal era un'azienda distribuita sin dall'inizio. Taso ha iniziato in piccolo, contraendo con uno sviluppatore di software in Argentina e un altro in Sud Africa.

Stavo andando in un ufficio ma non vedevo nessuno o interagivo con nessuno tranne me stesso. Quindi era quasi una passeggiata da zombi verso l'ufficio ogni mattina dove vado in ufficio perché vado al lavoro, ma non vedo nessuno con cui lavoro. E così in realtà ho iniziato a svegliarmi e a lavorare sul mio computer a casa. E poi mi sono detto: 'Beh, perché lavoro anche da casa?

Dopo questa realizzazione, Taso iniziò a viaggiare per il mondo e non si voltò mai indietro. Nel frattempo, l'azienda è cresciuta costantemente. La rete Toptal attira ora oltre un milione di applicazioni ogni anno e quest'anno i suoi ricavi hanno superato la soglia delle nove cifre. Taso spera di far crescere l'azienda ben oltre le sue attuali metriche e afferma che il mercato globale dei talenti potrebbe generare cinque volte il numero di applicazioni che vede attualmente.

Toptal e il suo approccio high-touch mirano a sconvolgere più dei mercati freelance. L'azienda è anche in competizione con le agenzie di reclutamento e personale, che in genere forniscono ai clienti diversi candidati da intervistare. Toptal di solito connette i clienti con un solo candidato. Come spiega Taso:

Il motivo per cui siamo in grado di farlo è perché disponiamo internamente di molte competenze di processo e di dominio per essere in grado di controllare quei talenti. . . per garantire che quella persona, prima di inviarvele, sia la persona perfetta. Quindi si tratta di ottenere informazioni da te in anticipo in un modo più moderno di quanto non faccia generalmente una società di reclutamento o personale, e quindi facilitare il processo di abbinamento attraverso software e processi rafforzati tramite software.

Storicamente, il core business di Toptal è stato quello di collocare sviluppatori presso aziende che ne avevano bisogno, poiché c'è una maggiore richiesta di talenti tecnici non locali perché gli ingegneri con sede nelle città hub tecnologici sono spesso sia scarsi che costosi. La maggiore ubiquità del lavoro distribuito e i miglioramenti nelle tecnologie di comunicazione e collaborazione hanno permesso a Toptal di aggiungere altri ruoli di alto livello al proprio mercato, inclusi designer e project manager e product manager - e persino un CFO ad interim.

L'arte della proiezione

Lo screening dei dipendenti è una funzione vitale per qualsiasi dipartimento delle risorse umane, ma è diventato ancora più importante poiché sia ​​le aziende completamente distribuite che quelle che sperimentano una forza lavoro parzialmente remota stanno assumendo lavoratori globali che potrebbero non incontrare mai di persona.

Toptal inizia il processo con un colloquio completo di linguaggio, personalità e comunicazione. Garantisce che i candidati sappiano leggere, scrivere e parlare inglese fluentemente e che dimostrino determinazione, ambizione professionale e motivazione intrinseca a esibirsi. Poco più di un quarto dei candidati di Toptal supera questa parte del processo di screening. Successivamente, l'azienda conduce una revisione delle competenze, verificando le conoscenze tecniche e la capacità di risoluzione dei problemi; meno del 10 percento delle aspiranti Toptal continua oltre questa fase. Infine, i candidati completano esercizi dal vivo che trattano argomenti chiave all'interno del loro dominio di competenza, nonché un progetto nel mondo reale che dura fino a tre settimane. Quando un Toptaler è pronto per connettersi con un cliente, è tra l'ultimo tre percento del pool di candidati iniziale.

Schermate di prim'ordine per attributi specifici del ruolo: le capacità tecniche relative al lavoro, come la competenza in uno specifico linguaggio di programmazione. Hanno anche sviluppato i propri metodi per valutare le competenze trasversali dei candidati, inclusi atteggiamento, valori etici ed energia. L'obiettivo è garantire un buon adattamento tra candidati e team. Toptal cerca lavoratori flessibili, esperti negli strumenti di collaborazione comuni e in grado di integrarsi senza problemi nei flussi di lavoro dei loro nuovi team.

Taso dice che le competenze trasversali sono ancora più importanti dell'attitudine tecnica. "Sai come scrivere un algoritmo in tempo costante rispetto al tempo quadratico?" chiede Taso, riconoscendo che questa è un'abilità importante da possedere. Ma in un contesto remoto predominano le soft skill; il carattere generale e il comportamento dell'intervistato sono cruciali.

Un elemento con cui posso parlare è il carattere della persona. Come molte persone sanno, i grandi ingegneri possono essere molto abrasivi. Se entri in un colloquio e capisci che è professionale, devi mostrare il meglio di te stesso. E se sei abrasivo quando mostri il meglio di te stesso, da lì non va in salita.

"Devi essere molto critico su questi fattori", dice Taso, sostenendo che queste qualità soggettive devono essere prese in considerazione nell'equazione. "Non si tratta solo di poter scrivere algoritmi o meno."

Una qualità che potrebbe non venire subito in mente come un'abilità importante? Puntualità. Toptal ha una politica di tolleranza zero per i ritardi durante il processo di screening. Alcuni candidati lo trovano duro, ma la puntualità, per Taso, è un indicatore di integrità. Se un intervistato non può prendersi la briga di presentarsi in tempo per un incontro durante la fase di candidatura, solleva domande sulla dedizione del candidato al proprio lavoro su tutta la linea.

La componente di puntualità è molto, molto reale. Quindi, se ti presenti solo un po' in ritardo, verrai letteralmente rifiutato automaticamente. E la gente si incazza su questo punto. Dicono, 'Ehi, ero in un'altra chiamata, ho passato il...' Ehi, ascolta, questa è la nostra integrità in linea. Se McKinsey e le migliori aziende sono sopravvissute alzando il livello in termini di integrità, faremo lo stesso.

Questo processo impegnativo ha dato i suoi frutti per Toptal. Secondo Taso, il rapporto tra invio e assunzione dell'azienda è di circa 1,5:1. In altre parole, per ogni tre candidati inviati a un cliente, quel cliente ne assume due come dipendenti a tempo pieno e permanenti. Le aziende possono sperimentare con i liberi professionisti e poi coinvolgere i migliori come dipendenti distribuiti. È un modo per le aziende in colocation di testare il lavoro distribuito e conoscere i suoi vantaggi e le sue sfide. Questa tendenza dimostra che un collocamento temporaneo può talvolta fungere da trampolino di lancio per una relazione a lungo termine tra imprese e lavoratori autonomi. Il successo di Toptal come sensale suggerisce che la gig economy potrebbe evolversi. La velocità e la facilità con cui le aziende possono attrarre i liberi professionisti più qualificati è ancora una grande attrazione, ma il vero valore potrebbe risiedere nella promozione di relazioni produttive a lungo termine con professionisti altamente qualificati.