À l'intérieur du processus de dépistage distribué de Toptal

Note de l'éditeur : cet article est initialement apparu sur Distributed.blog, qui héberge le podcast Distributed. Faites défiler vers le bas pour écouter l'épisode complet de Distributed mettant en vedette le PDG de Toptal, Taso Du Val, et hébergé par Matt Mullenweg, cofondateur de WordPress et PDG d'Automattic.

Vous pouvez également écouter l'épisode sur ces plateformes : iTunes | Brodeuse | Téléchargement direct | Lecteur FM | Spotify

Dans les hubs technologiques comme San Francisco et New York, la demande de talents de haut niveau peut dépasser l'offre, de sorte que les départements RH se retrouvent dans une concurrence féroce pour les candidats locaux. En réponse, certaines entreprises se sont tournées vers le modèle distribué, qui leur permet d'aller au-delà des villes pivots et d'accéder à des candidats qualifiés dans tout le pays et à l'étranger. Cependant, l'embauche pour des postes répartis comporte son propre ensemble de défis.

Lorsque les responsables du recrutement interrogent un candidat pour un poste de haut niveau, ils souhaitent avoir une idée claire de la productivité, de l'honnêteté et de la capacité de cette personne à s'épanouir dans une équipe et une culture d'entreprise spécifiques. Mais comment pouvez-vous évaluer ces qualités lorsque le processus d'embauche se déroule par chat vidéo ou textuel ? Les responsables RH distribués peuvent ne jamais rencontrer un candidat en personne, ce qui rend encore plus crucial de vérifier ses capacités, son éthique de travail et son alignement sur les attentes de l'entreprise.

Une solution à cette énigme consiste à s'appuyer fortement sur les références, mais cette approche est difficile à mettre à l'échelle et fournit souvent des pistes dans les mêmes villes pivots que les entreprises essaient d'éviter. Alternativement, les responsables du recrutement peuvent établir un processus de recrutement rigoureux qui implique un mélange de projets d'essai, de tests et d'évaluations des performances, mais cela peut ralentir les choses. (Pour un aperçu de l'approche d'Automattic en matière d'embauche d'ingénieurs, écoutez l'interview de Matt Mullenweg avec la responsable de l'expérience développeur Cate Huston). Une autre solution consiste à sous-traiter le processus de vérification à un tiers comme Toptal.

Toptal se présente comme une alternative très tactile aux nombreux marchés indépendants qui ont surgi pour aider les entreprises à évoluer rapidement, à trouver des professionnels dotés de compétences spécialisées ou à embaucher pour des projets à court terme. Toptal prétend accepter seulement trois pour cent de tous les candidats. Afin de faire la coupe, ils subissent un processus de sélection pour vérifier qu'ils possèdent les compétences appropriées pour le poste ainsi que le professionnalisme et les compétences non techniques nécessaires. Avec Toptal comme partenaire, les entreprises peuvent activer et mettre fin à des partenariats rapidement, et faire évoluer leurs équipes en quelques semaines au lieu de quelques mois.

Trouver des cadres flexibles

Le PDG Taso Du Val a lancé Toptal en 2010 après avoir appris que ses relations d'affaires avaient du mal à trouver des talents de qualité en ligne. Cela a été une surprise pour Taso, qui n'avait eu aucun mal à trouver d'excellents ingénieurs sur divers marchés indépendants. Taso avait été ingénieur principal chez Fotolog et Slide, qui ont tous deux été acquis avec succès. Il a également été PDG d'une petite société de conseil en ingénierie, ce qui lui a valu une vaste expérience dans la constitution d'équipes d'ingénieurs.

Alors que Taso considérait l'énigme de ses collègues, il lui vint à l'esprit que lui aussi était ingénieur. Il possédait déjà l'expertise en la matière pour déterminer si les candidats avaient le bon matériel. Pour les non-ingénieurs, cependant, embaucher beaucoup de personnel technique de haut niveau peut être intimidant. Taso a vu le besoin d'un marché qui organise et examine les candidats, et c'est ainsi que Toptal (abréviation de "Top Talent") est né.

Toptal était une entreprise distribuée dès le départ. Taso a commencé petit, sous contrat avec un développeur de logiciels en Argentine et un autre en Afrique du Sud.

J'entrais dans un bureau mais je ne voyais personne ni n'interagissais avec personne d'autre que moi-même. Donc, c'était presque cette marche de zombie jusqu'au bureau tous les matins où je vais au bureau parce que je vais au travail, mais je ne vois personne avec qui je travaille. Et donc j'ai commencé à me réveiller et à travailler sur mon ordinateur à la maison. Et puis je me suis dit: 'Eh bien, pourquoi est-ce que je travaille même à domicile?

Après cette prise de conscience, Taso a commencé à voyager à travers le monde et n'a jamais regardé en arrière. Pendant ce temps, l'entreprise grandit régulièrement. Le réseau Toptal attire désormais plus d'un million de candidatures chaque année, et cette année son chiffre d'affaires a franchi la barre des neuf chiffres. Taso espère développer l'entreprise bien au-delà de ses mesures actuelles et affirme que le marché mondial des talents pourrait générer cinq fois plus de candidatures qu'il n'en voit actuellement.

Toptal et son approche high-touch visent à perturber plus que les marchés indépendants. L'entreprise est également en concurrence avec des agences de placement et de recrutement, qui proposent généralement aux clients plusieurs candidats à interviewer. Toptal met généralement en relation les clients avec un seul candidat. Comme l'explique Taso :

La raison pour laquelle nous sommes en mesure de le faire est que nous avons en fait beaucoup d'expertise en matière de processus et de domaine en interne pour être en mesure de contrôler ces talents. . . pour s'assurer que cette personne, avant que nous vous l'envoyions, corresponde parfaitement. Il s'agit donc d'obtenir des informations de votre part d'une manière plus moderne qu'une entreprise de dotation ou de recrutement ne le fait généralement, puis de faciliter le processus d'appariement grâce à des logiciels et des processus renforcés par des logiciels.

Historiquement, l'activité principale de Toptal a consisté à placer des développeurs dans des entreprises qui en avaient besoin, car la demande de talents techniques non locaux est plus élevée, car les ingénieurs basés dans les centres technologiques sont souvent à la fois rares et chers. L'omniprésence accrue du travail distribué et les améliorations des technologies de communication et de collaboration ont permis à Toptal d'ajouter d'autres rôles de haut niveau à son marché, notamment des concepteurs et des chefs de projet et de produit - et même un directeur financier par intérim.

L'art de la projection

La sélection des employés est une fonction vitale pour tout service des ressources humaines, mais elle est devenue encore plus importante car les entreprises entièrement distribuées et celles qui expérimentent une main-d'œuvre partiellement distante embauchent des travailleurs internationaux qu'elles ne rencontreront peut-être jamais en personne.

Toptal commence le processus par un entretien complet sur la langue, la personnalité et la communication. Il garantit que les candidats peuvent lire, écrire et parler couramment l'anglais et qu'ils font preuve de dynamisme, d'ambition professionnelle et d'une motivation inhérente à la performance. Un peu plus d'un quart des candidats de Toptal réussissent cette partie du processus de sélection. Ensuite, l'entreprise procède à un examen des compétences, vérifiant les connaissances techniques et la capacité à résoudre les problèmes ; moins de 10% des espoirs de Toptal continuent au-delà de ce stade. Enfin, les candidats effectuent des exercices en direct qui couvrent des sujets essentiels dans leur domaine d'expertise, ainsi qu'un projet du monde réel qui dure jusqu'à trois semaines. Au moment où un Toptaler est prêt à se connecter avec un client, il fait partie des trois derniers pour cent du bassin de candidats initial.

Toptal examine les attributs spécifiques au rôle, les capacités techniques qui se rapportent au travail, telles que la maîtrise d'un langage de programmation spécifique. Ils ont également développé leurs propres méthodes pour évaluer les compétences non techniques des candidats, notamment l'attitude, les valeurs éthiques et l'énergie. L'objectif est d'assurer une bonne adéquation entre les candidats et les équipes. Toptal recherche des travailleurs flexibles, connaissant bien les outils de collaboration courants et capables de s'intégrer en douceur dans les flux de travail de leurs nouvelles équipes.

Taso dit que les compétences non techniques sont encore plus importantes que les aptitudes techniques. « Savez-vous comment écrire un algorithme en temps constant versus en temps quadratique ? demande Taso, reconnaissant que c'est une compétence importante à avoir. Mais dans un contexte éloigné, les soft skills prédominent ; le caractère général et le comportement de la personne interrogée sont cruciaux.

Un élément dont je peux parler est le caractère de la personne. Comme beaucoup de gens le savent, les grands ingénieurs peuvent être très abrasifs. Si vous vous lancez dans un processus d'entrevue et que vous comprenez que c'est professionnel, vous devez montrer le meilleur de vous-même. Et si vous êtes abrasif lorsque vous montrez le meilleur de vous-même, cela ne monte pas en flèche à partir de là.

"Vous devez être très critique sur ces facteurs", déclare Taso, affirmant que ces qualités subjectives doivent être prises en compte dans l'équation. "Il ne s'agit pas seulement de savoir si vous pouvez écrire des algorithmes ou non."

Une qualité qui ne vous vient peut-être pas immédiatement à l'esprit comme une compétence importante ? Ponctualité. Toptal a une politique de tolérance zéro pour les retards lors de leur processus de sélection. Certains candidats trouvent cela dur, mais la ponctualité, pour Taso, est un indicateur d'intégrité. Si une personne interrogée ne peut pas prendre la peine de se présenter à l'heure pour une réunion pendant la phase de candidature, cela soulève des questions sur le dévouement du candidat à son travail à tous les niveaux.

La composante ponctualité est très, très réelle. Donc, si vous vous présentez juste un peu en retard, vous serez littéralement rejeté automatiquement. Et les gens s'énervent sur ce point. Ils disent: "Hé, j'étais sur un autre appel, j'ai traversé le -" Hé, écoutez, c'est notre intégrité sur la ligne. Si McKinsey et les meilleures entreprises ont survécu en relevant la barre en termes d'intégrité, nous allons faire de même.

Ce processus exigeant a porté ses fruits pour Toptal. Selon Taso, le ratio envoi-embauche de l'entreprise est d'environ 1,5:1. En d'autres termes, pour trois candidats qu'ils envoient à un client, ce client en embauche deux en tant qu'employés permanents à temps plein. Les entreprises peuvent expérimenter avec des pigistes, puis embaucher les meilleurs en tant qu'employés répartis. C'est un moyen pour les entreprises colocalisées de tester le travail distribué et de découvrir ses avantages et ses défis. Cette tendance démontre qu'un placement temporaire peut parfois servir de tremplin pour une relation à long terme entre les entreprises et les travailleurs indépendants. Le succès de Toptal en tant qu'entremetteur suggère que l'économie des concerts pourrait évoluer. La rapidité et la facilité avec lesquelles les entreprises peuvent attirer les pigistes les plus qualifiés constituent toujours un attrait majeur, mais la valeur réelle pourrait résider dans la promotion de relations productives à long terme avec des professionnels hautement qualifiés.