Toptal 的分佈式篩選過程內部

編者註：這篇文章最初出現在 Distributed.blog 上，該博客託管了分佈式播客。 向下滾動收聽由 WordPress 聯合創始人兼 Automattic 首席執行官 Matt Mullenweg 主持的由 Toptal 首席執行官 Taso Du Val 主持的 Distributed 的完整劇集。

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在舊金山和紐約等科技中心，對頂級人才的需求可能會供不應求，因此人力資源部門發現自己在當地求職者的競爭中非常激烈。 作為回應，一些公司已轉向分佈式模式，這使他們能夠超越樞紐城市，並在全國和國際範圍內獲得合格的候選人。 不過，招聘分佈式職位也有其自身的挑戰。

當招聘經理面試高級職位的候選人時，他們希望清楚地了解該人的生產力、誠實度以及在特定團隊和公司文化中茁壯成長的能力。 但是，當招聘過程通過視頻或文字聊天進行時，您如何衡量這些品質呢？ 分散的人力資源領導者可能永遠不會與申請人面對面，這使得審查他們的能力、職業道德以及與公司的期望保持一致變得更加重要。

解決這個難題的一個解決方案是嚴重依賴推薦，但這種方法難以擴展，並且通常在公司試圖避免的同一中心城市提供線索。 或者，招聘經理可以建立一個嚴格的招聘流程，其中包括試驗項目、測試和績效評估——但這可能會減慢速度。 （有關 Automattic 招聘工程師的方法，請聽 Matt Mullenweg 對開發者體驗主管 Cate Huston 的採訪）。 另一種解決方案是將審查過程外包給 Toptal 等第三方。

Toptal 自稱是許多自由職業者市場的高接觸替代品，這些市場已經出現，以幫助公司快速擴展，尋找具有專業技能的專業人士，或僱用短期項目。 Toptal 聲稱只接受所有申請人的百分之三。 為了晉級，他們需要經過篩選過程，以驗證他們是否具備適合該工作的技能以及必要的專業精神和軟技能。 有了 Toptal 作為合作夥伴，公司可以快速啟動和終止合作夥伴關係，並在幾周而不是幾個月內擴大或縮小團隊規模。

尋找靈活的高管

首席執行官 Taso Du Val 於 2010 年在得知他的商業熟人在網上難以找到優質人才後創辦了 Toptal。 這讓 Taso 感到意外，他可以毫不費力地通過各種自由職業市場找到優秀的工程師。 Taso 曾擔任 Fotolog 和 Slide 的首席工程師，這兩家公司都被成功收購。 他還擔任過一家小型工程諮詢公司的首席執行官，這讓他擁有豐富的工程師團隊建設經驗。

塔索考慮到同事們的難題時，突然想到自己也是一名工程師。 他已經具備了確定候選人是否擁有正確材料的專業知識。 然而，對於非工程師來說，僱傭大量高級技術人員可能會令人生畏。 Taso 認為需要一個管理和審查申請人的市場，因此 Toptal（“頂尖人才”的縮寫）誕生了。

Toptal 從一開始就是一家分佈式公司。 Taso 從小做起，與阿根廷的一家軟件開發商和南非的另一家軟件開發商簽訂合同。

我走進辦公室，但除了我自己，沒有看到任何人或與任何人互動。 所以幾乎每天早上我都會像殭屍一樣走到辦公室，因為我要去辦公室，但我沒有看到任何與我一起工作的人。 所以我實際上開始醒來，只是在家裡用我的電腦工作。 然後我對自己說，‘好吧，我為什麼還要在家工作？

意識到這一點後，塔索開始環遊世界，再也沒有回頭。 同時，公司穩步發展。 Toptal 網絡現在每年吸引超過一百萬個應用程序，今年其收入超過了九位數的門檻。 Taso 希望公司的發展遠遠超出其目前的指標，並聲稱全球人才市場產生的申請數量可能是目前看到的五倍。

Toptal 及其高度接觸的方法旨在顛覆自由市場。 該公司還與人員配備和招聘機構競爭，後者通常為客戶提供多名候選人進行面試。 Toptal 通常只將客戶與一名候選人聯繫起來。 正如塔索解釋的那樣：

我們之所以能夠做到這一點，是因為我們實際上在內部擁有大量流程和領域專業知識，能夠審查這些人才。 . . 以確保該人在我們將其發送給您之前是完美的匹配。 因此，它是以比人員配備或招聘公司通常所做的更現代的方式預先從您那裡獲取信息，然後通過軟件和通過軟件加強的流程來促進匹配過程。

從歷史上看，Toptal 的核心業務一直是將開發人員安置在需要他們的公司，因為技術中心城市的工程師通常既稀缺又昂貴，因此對非本地技術人才的需求更高。 分佈式工作的日益普及以及通信和協作技術的改進使得 Toptal 可以在其市場中增加其他高級職位，包括設計師、項目和產品經理，甚至是臨時 CFO。

篩選的藝術

篩選員工對於任何人力資源部門來說都是一項至關重要的功能，但隨著完全分散的公司和那些嘗試部分遠程勞動力的公司都在招聘他們可能永遠不會親自見面的全球員工，它變得更加重要。

Toptal 以全面的語言、個性和溝通面試開始這一過程。 它確保候選人能夠流利地閱讀、寫作和說英語，並展示他們的動力、職業抱負和內在動力。 超過四分之一的 Toptal 申請人通過了這部分篩選過程。 接下來，公司進行技能審查，檢查技術知識和解決問題的能力； 不到 10% 的 Toptal 有希望繼續超越這個階段。 最後，候選人完成涵蓋其專業領域內核心主題的現場練習，以及持續長達三週的實際項目。 當 Toptaler 準備好與客戶建立聯繫時，他們已進入初始申請者池的最後 3%。

Toptal 篩選特定於角色的屬性——與工作相關的技術能力，例如特定編程語言的熟練程度。 他們還開發了自己的方法來評估候選人的軟技能，包括態度、道德價值觀和精力。 目標是確保候選人和團隊之間的良好配合。 Toptal 尋找靈活、精通常用協作工具並能夠順利融入新團隊工作流程的員工。

Taso 說軟技能比技術能力更重要。 “你知道如何用常數時間和二次時間編寫算法嗎？” Taso 問道，並承認這是一項重要的技能。 但在偏遠地區，軟技能占主導地位； 受訪者的一般性格和舉止是至關重要的。

我可以談論的一個因素是這個人的性格。 很多人都知道，優秀的工程師可能非常磨蝕。 如果您進入面試過程並且了解它是專業的，那麼您必須展示最好的自己。 如果你在展示最好的自己時很粗暴，那麼它就不會從那裡走上坡路。

“你必須對這些因素非常有判斷力，”塔索說，他認為這些主觀品質必須考慮到等式中。 “這不僅僅是關於你是否會寫算法。”

一種可能不會立即成為一項重要技能的品質？ 準時。 Toptal 在篩選過程中對遲到採取零容忍政策。 對 Taso 來說，一些候選人認為這很苛刻，但準時是誠信的標誌。 如果被面試者在申請階段不能按時出席會議，就會引發對申請人對工作的全面投入的質疑。

守時部分是非常非常真實的。 因此，如果您遲到了一點，您實際上會被自動拒絕。 人們對這一點很生氣。 他們就像，'嘿，我正在接另一個電話，我經歷了-'嘿，看，這是我們的誠信。 如果麥肯錫和最優秀的公司能夠通過提高誠信標準而倖存下來，我們也會這樣做。

這個嚴格的過程為 Toptal 帶來了回報。 根據 Taso 的說法，該公司的派遣與僱傭比率約為 1.5:1。 換句話說，每向客戶發送三名候選人，該客戶就會僱用兩名全職長期僱員。 公司可以嘗試自由職業者，然後將最優秀的人作為分佈式員工加入。 這是託管公司測試分佈式工作並了解其優勢和挑戰的一種方式。 這一趨勢表明，臨時安置有時可以作為企業與自由職業者之間長期關係的墊腳石。 Toptal 作為媒人的成功表明，零工經濟可能正在發展。 公司吸引最熟練的自由職業者的速度和便利性仍然是一個主要吸引力，但真正的價值可能在於與高素質的專業人士建立長期、富有成效的關係。