釋放多代勞動力的力量，第 1 部分：年齡重要嗎？

已發表: 2022-03-11

這是探索多代勞動力的問題和挑戰的四部分系列中的第一部分。
本系列旨在幫助全球組織發現吸引這些勞動力的戰略和見解。
技能變得比年齡更重要，而當今的全球技能差距正促使雇主超越年齡和地域來尋找人才。

在我們的現代經濟中，五代員工第一次並肩工作。皮尤研究中心的數據顯示，在這個新的工作世界中佔據主導地位的是 5600 萬千禧一代，占美國勞動力的大部分，並且有望在 2025 年之前占到其中的四分之三。與此同時，嬰兒潮一代正在避免退休。根據美國勞工統計局的數據，到 2026 年，預計大約三分之二的 55-64 歲的人會工作，大約 30% 的 65-74 歲的人可能會從事全職或兼職工作。在這兩個群體之間，你可以找到 X 一代。在年齡範圍的極端，你會發現最偉大一代的成員仍在工作，而 Z 一代則是剛進入職場的數字原生代。

雖然關注世代之間的巨大差異很容易，但精明的組織看到了應對全球經濟的機會。 AARP 首席執行官 Jo Ann Jenkins 表示，超過 86% 的全球公司表示，多代人的勞動力對他們的成功和成長很有價值。

“隨著我們的人口老齡化，隨著技術創新不斷改變我們的生活和工作方式以及彼此之間的聯繫，隨著我們的社會和工作場所變得更加全球化和多樣化，未來的工作將與現在大不相同今天，”她說。

詹金斯在瑞士達沃斯舉行的 2020 年世界經濟論壇上發表講話。她介紹了“多代勞動力”小組，其中包括在工作場所融合幾代人最前沿的企業領導者。小組成員是：

Toptal 首席執行官 Taso Du Val
Othman Laraki，Color Genomics 首席執行官
Lareina Yee，麥肯錫公司首席多元化和包容官
思科系統公司公司事務高級副總裁 Tae Yoo。

在這個由四部分組成的系列中，我們展開並擴展了該討論，探討了圍繞多代勞動力的問題和挑戰。本系列旨在幫助全球組織在努力利用年齡和經驗跨越數十年的工人的力量時發現戰略和見解。在第 1 部分中，我們將探討年齡與技能的問題，以及技術如何打破關於誰可以為工作場所生產力做出貢獻的舊觀念。

在第 2 部分中，我們將研究公司如何吸引、留住和吸引跨代人才，以及未來的職業道路將如何與傳統的線性發展進行比較。

本系列的第 3 部分探討了公司的使命和社會影響如何影響其員工隊伍。

最後，在第 4 部分中，我們研究了公司如何解決工作與生活的整合以及人才協商的新僱傭條款。

工作年齡：數字之外

在勞動力中有五代人的情況下，人們很容易按年齡來定義他們。長期以來，年齡規範一直是傳統社會和組織文化的一部分，通常為角色、晉升和管理結構設定期望。

根據波士頓學院斯隆老齡化與工作中心的一份報告，在組織內部，按年齡定義人員為一個人的主導文化價值觀以及他們如何從經驗中汲取意義提供了背景。然而，豐富的經驗並不僅僅來自一個人活著的年數。該中心描述了與年齡有關的不同維度，特別是在勞動力方面。

思科的 Tae Yoo 表示，年齡仍然是工作場所的一個因素，但其重要性正在發生變化。年齡現在“以一種好的方式”很重要。

“年齡給了你一個豐富的觀點，它反映了整個社會，”她說，並指出社會等於客戶。 “我們可以為客戶和社會服務的最佳方式是反映那裡正在發生的事情。”

斯隆中心的報告稱，隨著人們生活和工作的延長，“關於老年人想做、可以做和應該做的事情的規範已經發生了變化”。

例如，完全圍繞休閒來構建退休生活對許多人來說已經失去了吸引力。年齡也不再是傳統生活里程碑的可靠指標，包括婚姻和孩子的出生。根據斯隆中心的數據，1960 年，男性初婚年齡中位數為 22.8 歲，女性為 20.3 歲。將近 50 年後的 2008 年，只有略多於四分之一的 20 多歲的人結婚了。根據城市研究所的數據，千禧一代選擇晚年生孩子。

“當我們審視我們的員工隊伍時，他們不僅僅是按世代劃分的，”Yoo 說。

相反，她說，有些想法對所有世代都很重要，但存在細微差別。每一代人都想要靈活性，但根據人生階段的不同，這可能意味著有時間照顧年幼的孩子、年邁的父母或年邁的配偶。健康對每一代人也很重要，這個概念包括財務健康、身體健康和心理健康。 Yoo 說，這些財務、身體和心理健康挑戰可能因員工的年齡而異，但組織在這些類別中提供支持的能力對每個人都很重要。

過去，代際年齡和人生階段通常與職業階段一致。職業生涯始於員工年輕時，並根據任期和績效在組織層次結構中直線上升。職業生涯也有望與一家公司一起展開，通常是一套技能。這已不再是這種情況。幾代人之間，人們都在重新學習和提陞技能以保持相關性，並轉換公司以尋求新的機會。

“隨著我們不斷發展我們的工作方式，年齡將變得不那麼重要，而技能和專業知識將佔據主導地位。” – 塔索杜瓦爾

斯隆中心最近詢問了一群 50 歲及以上的人，他們的職業生涯在哪裡。超過一半（56%）的人表示他們處於後期階段，但很大一部分人（42%）表示他們處於職業生涯中期。報告發現，這表明他們認為他們可以從額外的經驗中受益，以發展他們的能力。

今天，所有年齡段的人都必須在未知的組織道路上航行，重點是技能和洞察力，而不是任期。

技能的意義

“隨著我們工作方式的不斷發展，年齡將變得不那麼重要，技能和專業知識將佔據主導地位，”Toptal 首席執行官 Taso Du Val 說。在世界各地，公司在有價值的技能組合方面正經歷著前所未有的差距。事實上，64% 的招聘經理認為人才和需求之間存在差距。今天，技能是短期資產。威利教育服務公司的一份報告發現，幾乎一半的雇主估計一項技能可以使用四年或更短時間。為了跟上步伐，公司需要對現有員工進行重新培訓和提陞技能，並尋找新的人才。根據經濟建模專家國際的一項研究，技能差距在科技行業、貿易工人以及商業和金融行業的工人中尤為明顯。

麥肯錫公司首席多元化和包容性官 Lareina Yee 表示，個人在發展過程中積累的技能比年齡更重要。

“在接下來的十年裡，無論哪一代人，我們都將經歷工作性質的巨大變化，”Yee 說。 “我們都將被要求學習新技能並找到以前不存在的職業。即使是傳統的工作，如護理和教學，也在從根本上重塑。年齡很重要，但它與我們將在未來十年工作中經歷的構造板塊（轉變）並駕齊驅。”

技能差距正在改變公司尋找和僱用人才的方式。越來越多的公司必須超越他們現有的員工——甚至是地域——來尋找合適的人。遠程工作以及過去被稱為“替代”的其他形式的工作正在迅速獲得關注，其中包括由外包團隊、承包商、自由職業者和零工從事的工作。根據德勤的一項研究，到 2020 年，個體經營者的數量預計將增加兩倍，達到 4200 萬人。此外，德勤報告稱，自由職業者是歐盟增長最快的勞工群體，在英國、法國和荷蘭，自由職業者的增長速度超過了標準就業。

“在接下來的十年裡，無論哪一代人，我們都將經歷工作性質的巨大變化。我們都需要學習新技能並找到以前不存在的職業。”——Lareina Yee

“公司和員工之間的社會契約正在發生根本性的變化，”杜瓦爾說。 “頂尖人才會將此視為機會。確保成功過渡到人才經濟的關鍵因素包括技能和專業知識，無論世代相傳。”

靈活的工作環境對每一代人都是有益的。外包和自由職業者的機會不再僅限於科技領域，這些領域往往有利於年輕工人。德勤發現，雖然 33% 的公司使用 IT 替代安排，但 25% 的公司使用該選項進行運營，15% 的公司用於營銷，15% 的公司用於研發。這些額外的機會為各代成員在不斷變化的勞動力中使用他們的技能打開了大門。

然而，多代勞動力並非沒有挑戰。刻板印象和偏見依然存在。根據人力資源管理協會 (SHRM) 的數據，自 1999 年以來，年齡歧視指控已經上漲了 47%。 SHRM 的報告稱，研究表明，當向公司發送相同的簡歷時——只是申請人的年齡發生了變化——年長的申請人收到回電的可能性比年輕的申請人低 40%。

“公司和員工之間的社會契約正在發生根本性的變化。頂尖人才會將此視為機會。確保成功過渡到人才經濟的關鍵因素包括技能和專業知識，無論世代相傳。” – 塔索杜瓦爾

偏見是雙向的。同一份報告發現，超過“70% 的年長員工忽視了年輕同事的能力”。

認識到代際之間的差異可以導致學習。例如，德勤表示，Z 世代員工擔心“技術正在削弱他們維持牢固人際關係和培養人際交往能力的能力”。對面對面會議和電話更適應的老一代可以幫助他們發展這些人際交往能力。 Z 世代可以幫助老一代人學習如何在基礎知識之外使用新技術。

許多公司已經建立了指導計劃來幫助彌合這種代際鴻溝。根據美國退休人員協會的一項研究，這些項目的參與者更有可能考慮與其他幾代人一起工作作為一種好處。例如，在此類計劃中，84% 的老年員工認為年輕員工具有創造力，80% 的人表示年輕人讓他們考慮新的觀點。指導計劃的年輕參與者認為，年長的員工可以提高工作場所的生產力，並可以教他們新技能。

到 2050 年，可能有近 100 萬人年滿 100 歲。隨著年齡的增長，我們可以預期多代勞動力將成為新常態。

我們系列的第 2 部分將探討組織如何吸引和聘用各代人的頂尖人才。