Deblocarea puterii unei forțe de muncă multigeneraționale, Partea 1: Vârsta contează?
Publicat: 2022-03-11- Aceasta este prima dintr-o serie de patru părți care explorează problemele și provocările din jurul forței de muncă multigeneraționale.
- Această serie își propune să ajute organizațiile globale să descopere strategii și perspective pentru a implica această forță de muncă.
- Competențele devin din ce în ce mai importante decât vârsta, iar decalajul global de competențe de astăzi îi determină pe angajatori să caute talent dincolo de vârstă și geografie.
Pentru prima dată în economia noastră modernă, cinci generații de angajați lucrează umăr la umăr. Domină această nouă lume a muncii 56 de milioane de millennials, reprezentând majoritatea forței de muncă din SUA și pe cale de a constitui trei sferturi din aceasta până în 2025, potrivit Pew Research. Baby Boomers, între timp, evită pensionarea. Până în 2026, se preconizează că aproximativ două treimi dintre persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani vor lucra, iar aproximativ 30% dintre persoanele cu vârsta cuprinsă între 65 și 74 de ani vor avea probabil locuri de muncă cu normă întreagă sau cu normă parțială, potrivit Biroului de Statistică a Muncii. Între aceste două grupuri, găsești Generația X. La extremele spectrului de vârstă, găsești membri ai celei mai mari generații încă la lucru și Generația Z, nativi digitali nou-nouță pentru forța de muncă.
Deși este ușor să te concentrezi asupra diferențelor vaste dintre generații, organizațiile pricepute văd o oportunitate de a răspunde unei economii globale. Peste 86% dintre companiile globale spun că forța de muncă multigenerațională este valoroasă pentru succesul și creșterea lor, a declarat CEO-ul AARP, Jo Ann Jenkins.
„Pe măsură ce populația noastră îmbătrânește, pe măsură ce inovațiile tehnologice continuă să schimbe modul în care trăim, lucrăm și relaționăm unul cu celălalt, și pe măsură ce societățile și locurile noastre de muncă devin mai globale și mai diverse, munca în viitor va fi foarte diferită decât este. astăzi”, a spus ea.
Jenkins a vorbit la Forumul Economic Mondial din 2020 de la Davos, Elveția. Ea a prezentat panoul „Forța de muncă multigenerațională”, care a inclus lideri de întreprinderi în fruntea îmbinării generațiilor la locul de muncă. Intervenții au fost:
- Taso Du Val, CEO al Toptal
- Othman Laraki, CEO al Color Genomics
- Lareina Yee, ofițer șef pentru diversitate și incluziune pentru McKinsey & Company
- Tae Yoo, vicepreședinte senior pentru afaceri corporative pentru Cisco Systems, Inc.
În această serie de patru părți, despachetăm și extindem această discuție, explorând problemele și provocările din jurul forței de muncă multigeneraționale. Această serie își propune să ajute organizațiile globale să descopere strategii și perspective, în timp ce se străduiesc să valorifice puterea lucrătorilor cu vârste și experiențe de decenii. Aici, în partea 1, analizăm problema vârstei versus competențe și modul în care tehnologia perturbă vechile noțiuni despre cine poate contribui la productivitatea la locul de muncă.
În partea a 2-a, vom examina modul în care companiile pot atrage, reține și angaja talentul de-a lungul generațiilor și cum se vor compara carierele de mâine cu progresele tradiționale, liniare.
Partea a treia a acestei serii explorează modul în care misiunea și impactul social al unei companii îi afectează forța de muncă.
În cele din urmă, cu Partea 4, examinăm modul în care companiile abordează integrarea vieții și muncii și noilor condiții de angajare negociate de talent.
Vârsta la locul de muncă: dincolo de numere
Cu cinci generații în forța de muncă, este tentant să definiți oamenii după vârsta lor. Normele de vârstă au făcut de multă vreme parte din culturile sociale și organizaționale tradiționale, stabilind adesea așteptări pentru roluri, promovări și structura de management.
În cadrul organizațiilor, definirea oamenilor în funcție de vârstă a oferit context valorilor culturale dominante ale unei persoane și modului în care acestea trag sens din experiență, potrivit unui raport al Centrului Sloan pentru îmbătrânire și muncă de la Boston College. Cu toate acestea, bogăția experienței nu vine doar din numărul de ani în care cineva a trăit. Centrul a descris diferite dimensiuni legate de vârstă, în special în ceea ce privește forța de muncă.
Vârsta rămâne un factor la locul de muncă, dar semnificația sa se schimbă, a spus Tae Yoo de la Cisco. Vârsta contează acum „în sensul bun”.
„Vârsta vă oferă un punct de vedere bogat și reflectă societatea în general”, a spus ea, subliniind că societatea este egală cu clienții. „Cel mai bun mod prin care ne putem servi clienții și societatea este să oglindim ceea ce se întâmplă acolo.”
Pe măsură ce oamenii trăiesc și lucrează mai mult, „normele cu privire la ceea ce adulții în vârstă vor să facă, pot face și ar trebui să facă s-au schimbat”, se arată în raportul Sloan Center.
De exemplu, construirea unei pensii în jurul liberului și-a pierdut atractivitatea pentru mulți. De asemenea, vârsta nu mai este un indicator de încredere al reperelor tradiționale ale vieții, inclusiv căsătoria și nașterea copiilor. În 1960, vârsta medie pentru primele căsătorii era de 22,8 pentru bărbați și 20,3 pentru femei, potrivit Centrului Sloan. Aproape 50 de ani mai târziu, în 2008, doar puțin mai mult de un sfert dintre oamenii de 20 de ani erau căsătoriți. Millennials aleg să aibă copii mai târziu în viață, potrivit Institutului Urban.
„Când ne uităm la forța de muncă, ei nu sunt doar segmentați în funcție de generație”, a spus Yoo.
În schimb, a spus ea, există idei care contează pentru toate generațiile, cu diferențe subtile. Toate generațiile își doresc flexibilitate, dar, în funcție de stadiul vieții, asta ar putea însemna timp pentru îngrijirea copiilor mici, a părinților în vârstă sau a unui soț în vârstă. Wellness contează și pentru fiecare generație, un concept care include sănătatea financiară, sănătatea fizică și sănătatea mintală. Aceste provocări financiare, fizice și mintale pot diferi în funcție de vârsta unui angajat, a spus Yoo, dar capacitatea unei organizații de a oferi sprijin în aceste categorii este importantă pentru toată lumea.
În trecut, vârsta generațională și etapa de viață se aliniau de obicei cu etapa carierei. Carierele au început când un angajat era tânăr și a continuat pe o cale liniară în sus în ierarhia organizațională bazată pe mandat și performanță. De asemenea, se aștepta ca carierele să se desfășoare cu o singură companie și, adesea, cu un singur set de abilități. Acesta nu mai este cazul. De-a lungul generațiilor, oamenii își recalifică și își îmbunătățesc competențele pentru a rămâne relevanți și schimbă companiile pentru a urmări noi oportunități.

„Pe măsură ce continuăm să evoluăm modul în care lucrăm, vârsta va deveni mai puțin semnificativă, iar abilitățile și expertiza vor domina.” – Taso Du Val
Centrul Sloan a întrebat recent un grup de persoane în vârstă de 50 de ani și peste unde se află în carieră. Mai mult de jumătate (56 la sută) au spus că se află într-o etapă târzie, dar un procent substanțial (42 la sută) au spus că sunt la jumătatea carierei. Acest lucru a sugerat că au simțit că ar putea beneficia de experiențe suplimentare pentru a-și dezvolta competențele, arată raportul.
Astăzi, indivizii de toate vârstele trebuie să navigheze pe căi organizaționale neexplorate, cu accent pe abilități și perspectivă, mai degrabă decât pe mandat.
Semnificația abilităților
„Pe măsură ce continuăm să evoluăm modul în care lucrăm, vârsta va deveni mai puțin semnificativă, iar abilitățile și expertiza vor domina”, a spus Taso Du Val, CEO al Toptal. În întreaga lume, companiile se confruntă cu un decalaj fără precedent în seturile de abilități valoroase. De fapt, 64% dintre managerii de angajare văd o diferență între talent și cerere. Astăzi, competențele sunt active pe termen scurt. Aproape jumătate dintre angajatori estimează că o abilitate poate fi utilizată timp de patru ani sau mai puțin, a constatat un raport al Wiley Education Services. Pentru a ține pasul, companiile trebuie să-și perfecționeze actualii angajați și să caute noi talente. Decalajul de competențe este deosebit de pronunțat în sectorul tehnologic și în mijlocul lucrătorilor din comerț și al celor din afaceri și finanțe, potrivit unui studiu realizat de Economic Modeling Specialists International.
Lareina Yee, ofițer șef pentru diversitate și incluziune pentru McKinsey & Company, a spus că abilitățile pe care le dobândesc oamenii pe măsură ce se dezvoltă sunt mai importante decât vârsta.
„În următorul deceniu, indiferent de generație, vom experimenta cu toții o schimbare masivă în natura muncii”, a spus Yee. „Cu toții ni se va cere să învățăm noi abilități și să găsim profesii care nu existau înainte. Chiar și locurile de muncă tradiționale, cum ar fi asistența medicală și predarea, sunt fundamental remodelate. Vârsta contează, dar este alături de placa tectonă (schimbarea) a ceea ce vom experimenta la locul de muncă în următorul deceniu.”
Decalajul în competențe schimbă modul în care companiile caută și angajează talente. Din ce în ce mai mult, companiile trebuie să privească dincolo de angajații actuali – și chiar de zonele geografice – pentru a găsi oamenii potriviți. Munca de la distanță câștigă rapid acțiune, împreună cu alte forme de muncă care erau cunoscute ca „alternative” – care includ munca efectuată de echipe externalizate, contractori, liber profesioniști și lucrători. În 2020, numărul lucrătorilor independenți este estimat să se tripleze, la 42 de milioane de persoane, potrivit unui studiu Deloitte. În plus, freelancerii sunt grupul de muncă cu cea mai rapidă creștere din Uniunea Europeană, iar freelancerul a crescut mai repede decât angajarea standard în Regatul Unit, Franța și Țările de Jos, a raportat Deloitte.
„În următorul deceniu, indiferent de generație, vom experimenta cu toții o schimbare masivă în natura muncii. Cu toții ni se va cere să învățăm noi abilități și să găsim profesii care nu existau înainte.” – Lareina Yee
„Contractul social dintre companie și angajat se schimbă radical”, a spus Du Val. „Talentul de top va privi asta ca pe o oportunitate. Numitorii cheie pentru a asigura o tranziție de succes în Economia Talentelor includ competențe și expertiză, indiferent de generație.”
Un mediu de lucru flexibil este benefic pentru fiecare generație. Oportunitățile externalizate și freelance nu mai sunt exclusiviste în domeniile tehnologiei, care favorizează adesea lucrătorii mai tineri. În timp ce 33% dintre companii folosesc aranjamente alternative pentru IT, 25% folosesc opțiunea pentru operațiuni, 15% pentru marketing și 15% pentru cercetare și dezvoltare, a constatat Deloitte. Aceste oportunități suplimentare deschid ușa membrilor din toate generațiile de a-și folosi abilitățile în forța de muncă în continuă schimbare.
O forță de muncă multigenerațională nu este însă lipsită de provocări. Stereotipurile și părtinirile rămân. Taxele de discriminare în funcție de vârstă au crescut cu 47% din 1999, potrivit Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM). Studiile au arătat că atunci când CV-uri identice au fost trimise companiilor – cu doar vârsta solicitantului schimbată – solicitanții mai în vârstă au fost cu 40% mai puțin probabil să primească apeluri inverse decât aplicațiile mai tinere, se arată în raportul SHRM.
„Contractul social dintre companie și angajat se schimbă radical. Talentul de top va privi asta ca pe o oportunitate. Numitorii cheie pentru a asigura o tranziție de succes în Economia Talentelor includ competențe și expertiză, indiferent de generație.” – Taso Du Val
Prejudecata merge în ambele sensuri. Același raport a constatat că mai mult de „70% dintre angajații mai în vârstă resping abilitățile colegilor lor mai tineri”.
Recunoașterea diferențelor între generații poate duce la învățare. De exemplu, lucrătorii din generația Z sunt îngrijorați că „tehnologia le slăbește capacitatea de a menține relații interpersonale puternice și de a dezvolta abilitățile oamenilor”, potrivit Deloitte. Generațiile mai în vârstă mai confortabile cu întâlnirile personale și apelurile telefonice le pot ajuta să dezvolte aceste abilități interpersonale. Generația Z poate ajuta generațiile mai în vârstă să învețe cum să folosească noile tehnologii dincolo de elementele de bază.
Multe companii au stabilit programe de mentorat pentru a ajuta la eliminarea acestor diviziuni generaționale. Participanții la aceste programe au mai multe șanse să ia în considerare lucrul cu oameni din alte generații ca un beneficiu, potrivit unui studiu AARP. De exemplu, 84% dintre angajații mai în vârstă dintr-un astfel de program cred că lucrătorii mai tineri sunt creativi, iar 80% spun că cei mai tineri îi fac să ia în considerare noi perspective. Participanții mai tineri la programele de mentorat cred că lucrătorii în vârstă fac locul de muncă mai productiv și îi pot învăța noi abilități.
Până în 2050, ar putea exista aproape 1 milion de oameni de 100 de ani sau mai mult. Odată cu această creștere a vârstei, ne putem aștepta ca forțele de muncă multigeneraționale să devină noul normal.
Partea a doua a seriei noastre va examina modul în care organizațiile pot atrage și angaja talente de top din toate generațiile.