多世代の労働力の力を解き放つ、パート1：年齢は重要ですか？

公開: 2022-03-11

これは、多世代の労働力を取り巻く問題と課題を探求する4部構成のシリーズの最初のものです。
このシリーズは、グローバルな組織がこの労働力に従事するための戦略と洞察を明らかにするのを支援することを目的としています。
スキルは年齢よりも重要になりつつあり、今日の世界的なスキルのギャップにより、雇用主は年齢や地域を超えて才能を探すようになっています。

現代経済で初めて、5世代の従業員が肩を並べて働いています。 Pew Researchによると、この新しい仕事の世界を支配しているのは5,600万人のミレニアル世代であり、米国の労働力の大部分を占めており、2025年までにその4分の3を占める予定です。一方、団塊の世代は引退を避けています。労働統計局によると、2026年までに、55〜64歳の人々の約3分の2が働くと予想され、65〜74歳の人々の約30％がフルタイムまたはパートタイムの仕事をする可能性があります。これらの2つのグループの間に、ジェネレーションXがあります。年齢層の両極端では、グレイテストジェネレーションのメンバーがまだ働いており、デジタルネイティブであるジェネレーションZは労働力にまったく新しいものです。

世代の大きな違いに焦点を当てるのは簡単ですが、知識のある組織は世界経済に対応する機会を見ています。 AARPのCEOであるJoAnnJenkins氏は、グローバル企業の86％以上が、多世代の労働力が彼らの成功と成長に価値があると述べています。

「私たちの人口が高齢化するにつれて、技術革新が私たちの生活や働き方を変え続け、相互に関係し、私たちの社会や職場がよりグローバルで多様化するにつれて、将来の仕事はそれとは大きく異なるものになるでしょう。今日」と彼女は言った。

ジェンキンスは、スイスのダボスで開催された2020年の世界経済フォーラムで講演しました。彼女は「多世代労働力」パネルを紹介しました。このパネルには、職場で世代を融合させる最前線の企業リーダーが含まれていました。パネリストは次のとおりです。

ToptalのCEO、Taso Du Val
Color GenomicsのCEO、Othman Laraki
マッキンゼー・アンド・カンパニーの最高ダイバーシティ・インクルージョン・オフィサー、ラレイナ・イー
Cisco Systems、Inc.のコーポレートアフェアーズ担当シニアバイスプレジデントであるTae Yoo

この4部構成のシリーズでは、その議論を解き明かして拡大し、多世代の労働力を取り巻く問題と課題を探ります。このシリーズは、数十年にわたる年齢と経験を持つ労働者の力を活用しようと努めるグローバル組織が戦略と洞察を明らかにするのを支援することを目的としています。ここパート1では、年齢とスキルの問題と、テクノロジーが職場の生産性に貢献できる人の古い概念をどのように破壊するかを見ていきます。

第2部では、企業が世代を超えて才能を引き付け、保持し、従事させる方法と、明日のキャリアパスが従来の直線的な進歩とどのように比較されるかを検証します。

このシリーズのパート3では、企業の使命と社会的影響が従業員にどのように影響するかを探ります。

最後に、パート4では、企業が仕事と生活の統合、および才能によって交渉された新しい雇用条件にどのように取り組んでいるかを調べます。

職場での年齢：数字を超えて

労働力には5世代あるため、年齢で人を定義するのは魅力的です。年齢基準は長い間、伝統的な社会的および組織的文化の一部であり、役割、昇進、および管理構造に対する期待を設定することがよくあります。

ボストン大学のSloanCenteron Aging＆Workのレポートによると、組織内では、年齢別に人を定義することで、人の支配的な文化的価値観と、経験から意味を引き出す方法にコンテキストが提供されています。しかし、経験の豊かさは、単に誰かが生きてきた年数から来るのではありません。センターは、特に労働力に関して、年齢に関連するさまざまな側面を説明しました。

シスコのTaeYoo氏は、年齢は依然として職場の要因ですが、その重要性は変化していると述べています。現在、年齢は「良い意味で」重要です。

「年齢はあなたに豊かな視点を与え、それは社会全体を反映しています」と彼女は言い、社会は顧客に等しいと述べました。「私たちが顧客と社会にサービスを提供できる最善の方法は、そこで起こっていることを反映することです。」

人々が長生きし、働くにつれて、「高齢者がやりたいこと、できること、すべきことについての規範は変わった」とスローンセンターの報告書は述べている。

たとえば、完全に余暇を中心に引退を構築することは、多くの人にとってその魅力を失っています。年齢はまた、結婚や子供の誕生など、伝統的な人生のマイルストーンの信頼できる指標ではなくなりました。スローンセンターによると、1960年の初婚年齢の中央値は、男性が22.8歳、女性が20.3歳でした。ほぼ50年後の2008年には、20代の4分の1強の人しか結婚していませんでした。アーバンインスティテュートによると、ミレニアル世代は後年に子供を産むことを選択しています。

「私たちの労働力を見ると、彼らは世代ごとにセグメント化されているだけではありません」とYoo氏は述べています。

代わりに、微妙な違いはあるものの、すべての世代にとって重要なアイデアがあると彼女は言いました。すべての世代が柔軟性を望んでいますが、ライフステージによっては、それは幼児、高齢の両親、または高齢の配偶者の世話をする時間を意味する場合があります。ウェルネスは各世代にとっても重要であり、経済的健康、身体的健康、精神的健康を含む概念です。ユ氏によると、これらの経済的、肉体的、精神的健康の課題は、従業員の年齢によって異なる可能性がありますが、これらのカテゴリでサポートを提供する組織の能力は、すべての人にとって重要です。

過去には、世代の年齢とライフステージは通常、キャリアステージと一致していました。キャリアは、従業員が若いときに始まり、在職期間と業績に基づいて組織階層を直線的に上っていきました。キャリアはまた、1つの会社と多くの場合1つのスキルセットで展開することが期待されていました。これはもはや当てはまりません。世代を超えて、人々は関連性を維持するためにスキルアップとスキルアップを行い、新しい機会を追求するために企業を切り替えています。

「私たちが働き方を進化させ続けるにつれて、年齢はそれほど重要ではなくなり、スキルと専門知識が支配的になります。」 –タソ・デュ・ヴァル

スローンセンターは最近、50歳以上の人々のグループに彼らのキャリアのどこにいるのか尋ねました。半数以上（56％）が後期段階にあると述べたが、かなりの割合（42％）が中途採用であると述べた。これは、彼らが能力を開発するために追加の経験から利益を得ることができると彼らが感じたことを示唆しました、と報告書は見つけました。

今日、すべての年齢の個人は、在職期間ではなく、スキルと洞察に焦点を当てて、未知の組織の道を進む必要があります。

スキルの重要性

「私たちの働き方を進化させ続けると、年齢はそれほど重要ではなくなり、スキルと専門知識が支配的になります」と、ToptalのCEOであるTasoDuValは述べています。世界中で、企業は価値のあるスキルセットに前例のないギャップを経験しています。実際、採用マネージャーの64％は、才能と需要の間に格差があると考えています。今日、スキルは短期的な資産です。 Wiley Education Servicesのレポートによると、雇用主のほぼ半数が、スキルは4年以内に使用可能であると見積もっています。追いつくために、企業は現在の従業員を再スキルアップしてスキルアップし、新しい才能を探す必要があります。 Economic Modeling Specialists Internationalの調査によると、スキルのギャップは特にテクノロジーセクターで顕著であり、貿易労働者やビジネスおよび金融の労働者の間で顕著です。

McKinsey＆CompanyのチーフダイバーシティアンドインクルージョンオフィサーであるLareina Yeeは、個人が成長するにつれて習得するスキルは年齢よりも重要であると述べました。

「次の10年間で、どの世代に関係なく、私たちは皆、仕事の性質に大きな変化を経験するでしょう」とYeeは言いました。「私たちは皆、新しいスキルを学び、以前には存在しなかった職業を見つける必要があります。看護や教育のような伝統的な仕事でさえ、根本的に形を変えています。年齢は重要ですが、それは私たちが次の10年間に仕事で経験しようとしていることの構造プレート（シフト）と並んでいます。」

スキルのギャップは、企業が人材を探して採用する方法を変えています。ますます、企業は現在の従業員、さらには地域を超えて、適切な人材を見つける必要があります。リモートワークは、アウトソーシングされたチーム、請負業者、フリーランサー、ギグワーカーによって実行される作業を含む、「代替」として知られている他の形式の作業とともに、急速に勢いを増しています。デロイトの調査によると、2020年には自営業者の数は3倍の4,200万人になると予測されています。さらに、フリーランサーは欧州連合で最も急速に成長している労働グループであり、フリーランスは英国、フランス、オランダの標準的な雇用よりも急速に成長しているとデロイトは報告しました。

「次の10年間で、どの世代に関係なく、私たちは皆、仕事の性質に大きな変化を経験するでしょう。私たちは皆、新しいスキルを学び、以前には存在しなかった職業を見つける必要があります。」– Lareina Yee

「会社と従業員の間の社会契約は根本的に変化しています」とDuVal氏は述べています。「トップタレントはこれをチャンスと見なします。タレントエコノミーへの移行を成功させるための重要な要素には、世代に関係なく、スキルと専門知識が含まれます。」

柔軟な職場環境は、あらゆる世代にとって有益です。アウトソーシングやフリーランスの機会は、もはや若い労働者を支持することが多い技術分野に限定されていません。デロイトは、企業の33％がITに代替の取り決めを使用し、25％が運用にオプションを使用し、15％がマーケティングに、15％が研究開発に使用していることを発見しました。これらの追加の機会は、すべての世代のメンバーが絶えず変化する労働力でスキルを使用するための扉を開きます。

ただし、多世代の労働力には課題があります。ステレオタイプとバイアスは残っています。 Society for Human Resource Management（SHRM）によると、年齢差別の料金は1999年以来47％上昇しています。 SHRMのレポートによると、同じ履歴書が企業に送信されたとき（申請者の年齢のみが変更された場合）、年配の申請者は若い申請者よりもコールバックを受け取る可能性が40％低いことが調査で示されています。

「会社と従業員の間の社会契約は根本的に変化しています。トップタレントはこれをチャンスと見なします。タレントエコノミーへの移行を成功させるための重要な要素には、世代に関係なく、スキルと専門知識が含まれます。」 –タソ・デュ・ヴァル

バイアスは双方向に行きます。同じレポートでは、「年配の従業員の70％が若い同僚の能力を却下している」ことがわかりました。

世代の違いを認識することは、学習につながる可能性があります。たとえば、Z世代の労働者は、「テクノロジーによって、強力な対人関係を維持し、人々のスキルを開発する能力が弱まっている」と懸念しています。対面でのミーティングや電話に慣れている年配の世代は、これらの対人スキルを伸ばすのに役立ちます。 Z世代は、古い世代が基本を超えた新しいテクノロジーの使用方法を学ぶのに役立ちます。

多くの企業は、このような世代間の隔たりを埋めるのに役立つメンタリングプログラムを確立しています。 AARPの調査によると、これらのプログラムの参加者は、他の世代の人々と協力することを利益として検討する可能性が高くなります。たとえば、このようなプログラムの年配の従業員の84％は、若い労働者は創造的であると信じており、80％は、若い人々が彼らに新しい視点を考えさせると述べています。メンタリングプログラムの若い参加者は、年配の労働者が職場の生産性を高め、新しいスキルを教えることができると信じています。

2050年までに、100歳以上の人が100万人近くになる可能性があります。この年齢の増加に伴い、多世代の労働力が新たな常識になることが期待できます。

シリーズのパート2では、組織がすべての世代にわたって優秀な人材を引き付け、採用する方法を検討します。