Çok Kuşaklı Bir İş Gücünün Gücünün Kilidini Açmak, Bölüm 1: Yaş Önemli mi?

• Bu, çok kuşaklı işgücünün etrafındaki sorunları ve zorlukları araştıran dört bölümlük bir dizinin ilkidir.
• Bu seri, küresel kuruluşların bu işgücünü devreye sokmak için stratejiler ve içgörüler ortaya çıkarmasına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.
• Beceriler yaştan daha önemli hale geliyor ve günümüzün küresel beceri açığı, işverenleri yetenek için yaşın ve coğrafyanın ötesine bakmaya itiyor.

Modern ekonomimizde ilk kez beş kuşak çalışan omuz omuza çalışıyor. Pew Research'e göre, bu yeni iş dünyasına hakim olan 56 milyon Y kuşağı, ABD işgücünün çoğunluğunu oluşturuyor ve 2025 yılına kadar bunun dörtte üçünü oluşturma yolunda ilerliyor. Bu arada Baby Boomers, emeklilikten kaçınıyor. Çalışma İstatistikleri Bürosu'na göre, 2026 yılına kadar 55-64 yaş arası kişilerin yaklaşık üçte ikisinin çalışması ve 65-74 yaş arası kişilerin yaklaşık yüzde 30'unun büyük olasılıkla tam veya yarı zamanlı işlerde çalışması bekleniyor. Bu iki grup arasında, X Kuşağı'nı bulursunuz. Yaş aralığının en uç noktalarında, En Büyük Neslin üyelerini hâlâ iş başında ve Z Kuşağı'nı, işgücüne yeni katılan dijital yerlileri bulursunuz.

Nesillerin büyük farklılıklarına odaklanmak kolay olsa da, bilgili kuruluşlar küresel bir ekonomiye yanıt verme fırsatı görüyor. AARP CEO'su Jo Ann Jenkins, küresel şirketlerin yüzde 86'sından fazlasının çok nesilli bir iş gücünün başarıları ve büyümeleri için değerli olduğunu söylüyor.

“Nüfusumuz yaşlandıkça, teknolojik yenilikler yaşama, çalışma ve birbirimizle ilişki kurma şeklimizi değiştirmeye devam ettikçe ve toplumlarımız ve işyerlerimiz daha küresel ve daha çeşitli hale geldikçe, gelecekte çalışmak eskisinden çok daha farklı olacak. bugün" dedi.

Jenkins, İsviçre'nin Davos kentinde düzenlenen 2020 Dünya Ekonomik Forumu'nda konuştu. İşyerinde nesilleri harmanlamanın ön saflarında yer alan kurumsal liderlerin yer aldığı “Çok Kuşaklı İş Gücü” panelini tanıttı. Panelistler şunlardı:

• Toptal CEO'su Taso Du Val
• Color Genomics CEO'su Othman Laraki
• Lareina Yee, McKinsey & Company'nin çeşitlilik ve katılım sorumlusu
• Cisco Systems, Inc.'in kurumsal ilişkilerden sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Tae Yoo

Bu dört bölümlük dizide, çok kuşaklı işgücünün etrafındaki sorunları ve zorlukları keşfederek bu tartışmayı açıp genişletiyoruz. Bu seri, küresel kuruluşların, on yıllar boyunca yaşları ve deneyimleri olan işçilerin gücünden yararlanmaya çalışırken stratejileri ve içgörüleri ortaya çıkarmalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Burada, Bölüm 1'de, yaş ve beceriler konusuna ve teknolojinin, işyeri üretkenliğine kimlerin katkıda bulunabileceğine dair eski kavramları nasıl bozduğuna bakıyoruz.

Bölüm 2'de, şirketlerin nesiller boyunca yetenekleri nasıl çekebileceğini, elde tutabileceğini ve dahil edebileceğini ve yarının kariyer yollarının geleneksel, doğrusal ilerlemelerle nasıl karşılaştırılacağını inceleyeceğiz.

Bu dizinin 3. Bölümü, bir şirketin misyonunun ve sosyal etkisinin işgücünü nasıl etkilediğini araştırıyor.

Son olarak, Bölüm 4 ile şirketlerin iş ve yaşam entegrasyonunu ve yetenek tarafından müzakere edilen yeni istihdam şartlarını nasıl ele aldıklarını inceliyoruz.

İşyerinde Yaş: Sayıların Ötesinde

Beş kuşak iş gücündeyken, insanları yaşlarına göre tanımlamak cezbedici. Yaş normları uzun zamandır geleneksel sosyal ve örgütsel kültürlerin bir parçası olmuştur ve genellikle roller, terfiler ve yönetim yapısı için beklentiler oluşturmaktadır.

Boston College'daki Sloan Yaşlanma ve Çalışma Merkezi tarafından hazırlanan bir rapora göre, organizasyonlar içinde insanları yaşa göre tanımlamak, bir kişinin baskın kültürel değerlerine ve deneyimlerden nasıl anlam çıkardıklarına dair bağlam sağladı. Bununla birlikte, deneyim zenginliği sadece birinin yaşadığı yılların sayısından gelmez. Merkez, özellikle işgücüne ilişkin olarak yaşa ilişkin farklı boyutlar tanımladı.

Cisco'dan Tae Yoo, yaşın işyerinde bir faktör olmaya devam ettiğini, ancak öneminin değiştiğini söyledi. Yaş artık “iyi bir şekilde” önemli.

"Yaş size zengin bir bakış açısı sağlıyor ve genel olarak toplumu yansıtıyor" dedi ve toplumun müşterilere eşit olduğuna dikkat çekti. "Müşterilerimize ve toplumumuza hizmet edebilmemizin en iyi yolu, orada olup bitenleri yansıtmak."

Sloan Center raporuna göre, insanlar daha uzun yaşayıp çalıştıkça, “yaşlı yetişkinlerin ne yapmak istedikleri, yapabilecekleri ve yapmaları gerektiğiyle ilgili normlar değişti” dedi.

Örneğin, tamamen boş zaman etrafında bir emeklilik inşa etmek, birçokları için çekiciliğini yitirdi. Yaş, artık evlilik ve çocukların doğumu dahil olmak üzere geleneksel yaşam dönüm noktalarının güvenilir bir göstergesi değildir. Sloan Center'a göre, 1960 yılında ilk evliliklerin medyan yaşı erkekler için 22.8 ve kadınlar için 20.3 idi. Yaklaşık 50 yıl sonra, 2008'de, 20'li yaşlarındaki insanların yalnızca dörtte birinden biraz fazlası evliydi. Urban Institute'a göre, Millennials daha sonra çocuk sahibi olmayı seçiyor.

Yoo, "İş gücümüze baktığımızda, sadece nesillere göre bölümlere ayrılmıyorlar" dedi.

Bunun yerine, ince farklarla tüm nesiller için önemli olan fikirler olduğunu söyledi. Tüm nesiller esneklik ister, ancak yaşam evresine bağlı olarak bu, küçük çocuklara, yaşlanan ebeveynlere veya yaşlanan bir eşe bakma zamanı anlamına gelebilir. Wellness ayrıca her nesil için önemlidir; finansal sağlık, fiziksel sağlık ve zihinsel sağlığı içeren bir kavramdır. Yoo, bu finansal, fiziksel ve zihinsel sağlık sorunlarının bir çalışanın yaşına göre farklılık gösterebileceğini söyledi, ancak bir kuruluşun bu kategorilerde destek sağlama yeteneği herkes için önemlidir.

Geçmişte, nesiller arası yaş ve yaşam evresi tipik olarak kariyer evresi ile uyumluydu. Kariyerler, bir çalışan gençken başladı ve görev süresi ve performansa dayalı olarak örgütsel hiyerarşide doğrusal bir yolda ilerledi. Kariyerlerin de tek bir şirket ve genellikle bir beceri seti ile ortaya çıkması bekleniyordu. Bu artık geçerli değil. Nesiller boyunca, insanlar güncel kalabilmek için yeniden beceriler kazanıyor ve becerilerini artırıyor ve yeni fırsatları takip etmek için şirketleri değiştiriyor.

"Çalışma şeklimizi geliştirmeye devam ettikçe, yaş daha az önemli hale gelecek ve beceriler ve uzmanlık hakim olacak." – Taso Du Val

Sloan Center kısa süre önce 50 yaş ve üstü bir grup insana kariyerlerinde nerede olduklarını sordu. Yarısından fazlası (yüzde 56) geç bir aşamada olduklarını söyledi, ancak önemli bir yüzde (yüzde 42) kariyerin ortasında olduklarını söyledi. Raporda, bu, yetkinliklerini geliştirmek için ek deneyimlerden yararlanabileceklerini düşündüklerini öne sürdü.

Bugün, her yaştan birey, görev süresi yerine beceri ve içgörüye odaklanarak, keşfedilmemiş organizasyonel yollarda gezinmelidir.

Becerilerin Önemi

Toptal CEO'su Taso Du Val, “Çalışma şeklimizi geliştirmeye devam ettikçe, yaş daha az önemli hale gelecek ve beceriler ve uzmanlık baskın hale gelecek” dedi. Dünya çapında şirketler, değerli beceri setlerinde eşi görülmemiş bir boşluk yaşıyor. Aslında, işe alım yöneticilerinin yüzde 64'ü yetenek ve talep arasında bir eşitsizlik görüyor. Bugün, beceriler kısa vadeli varlıklardır. Wiley Education Services tarafından hazırlanan bir rapora göre, işverenlerin neredeyse yarısı bir becerinin dört yıl veya daha kısa bir süre için kullanılabilir olduğunu tahmin ediyor. Şirketlerin ayak uydurmak için mevcut çalışanlarını yeniden eğitmesi ve becerilerini artırması ve yeni yetenekler araması gerekiyor. Economic Modeling Specialists International tarafından yapılan bir araştırmaya göre, beceri açığı özellikle teknoloji sektöründe ve ticaret çalışanları ile işletme ve finans sektörlerinde çalışanlar arasında belirgin.

McKinsey & Company'nin çeşitlilik ve katılım sorumlusu Lareina Yee, bireylerin geliştikçe kazandıkları becerilerin yaştan daha önemli olduğunu söyledi.

Yee, "Önümüzdeki on yılda, hangi nesil olursa olsun, hepimiz işin doğasında büyük bir değişiklik yaşayacağız" dedi. "Hepimizin yeni beceriler öğrenmesi ve daha önce var olmayan meslekleri bulmamız gerekecek. Hemşirelik ve öğretmenlik gibi geleneksel işler bile temelde yeniden şekilleniyor. Yaş önemli, ancak önümüzdeki on yıl boyunca işte deneyimlemek üzere olduğumuz şeyin tektonik plakasının (kaymasının) yanında.”

Becerilerdeki boşluk, şirketlerin yetenek arama ve işe alma şeklini değiştiriyor. Şirketler, doğru insanları bulmak için giderek artan bir şekilde mevcut çalışanlarının ve hatta coğrafyaların ötesine bakmak zorunda kalıyor. Uzaktan çalışma, eskiden "alternatif" olarak bilinen diğer çalışma biçimlerinin yanı sıra, dış kaynaklı ekipler, müteahhitler, serbest çalışanlar ve konser çalışanları tarafından gerçekleştirilen işleri de içeren, hızla ivme kazanıyor. Bir Deloitte araştırmasına göre, 2020'de serbest meslek çalışanlarının sayısının üç katına çıkması ve 42 milyon kişiye ulaşması bekleniyor. Dahası, serbest çalışanlar Avrupa Birliği'nde en hızlı büyüyen işçi grubudur ve serbest çalışma Birleşik Krallık, Fransa ve Hollanda'da standart istihdamdan daha hızlı büyümüştür, Deloitte bildirdi.

"Önümüzdeki on yılda, hangi nesil olursa olsun, hepimiz işin doğasında büyük bir değişiklik yaşayacağız. Hepimizden yeni beceriler öğrenmemiz ve daha önce var olmayan meslekleri bulmamız istenecek." - Lareina Yee

Du Val, “Şirket ile çalışan arasındaki sosyal sözleşme kökten değişiyor” dedi. “Üst düzey yetenekler bunu bir fırsat olarak görecek. Yetenek Ekonomisine başarılı bir geçiş sağlamak için anahtar paydalar, nesilden bağımsız olarak beceriler ve uzmanlıktır.”

Esnek bir çalışma ortamı her nesil için faydalıdır. Dış kaynaklı ve serbest çalışma fırsatları artık genellikle daha genç çalışanları tercih eden teknoloji alanlarına özgü değil. Deloitte, şirketlerin yüzde 33'ünün BT için alternatif düzenlemeler kullanırken, yüzde 25'inin operasyonlar için seçeneği, yüzde 15'inin pazarlama için ve yüzde 15'inin araştırma ve geliştirme için kullandığını tespit etti. Bu ek fırsatlar, tüm nesillerden üyelerin becerilerini sürekli değişen iş gücünde kullanmaları için kapıyı açmaktadır.

Bununla birlikte, çok kuşaklı bir işgücünün zorlukları da yoktur. Stereotipler ve önyargılar devam ediyor. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne (SHRM) göre, yaş ayrımcılığı ücretleri 1999'dan bu yana yüzde 47 arttı. SHRM'nin raporuna göre, araştırmalar, şirketlere aynı özgeçmişlerin gönderildiğinde - yalnızca başvuranın yaşının değişmesiyle - daha yaşlı başvuru sahiplerinin daha genç başvurulara göre geri arama alma olasılığının yüzde 40 daha az olduğunu gösterdi.

“Şirket ve çalışan arasındaki sosyal sözleşme kökten değişiyor. En iyi yetenekler bunu bir fırsat olarak görecek. Yetenek Ekonomisine başarılı bir geçiş sağlamak için anahtar paydalar, nesilden bağımsız olarak beceriler ve uzmanlıktır.” – Taso Du Val

Önyargı iki yönlüdür. Aynı rapor, “yaşlı çalışanların yüzde 70'inden fazlasının genç meslektaşlarının yeteneklerini görmezden geldiğini” buldu.

Kuşaklar arasındaki farklılıkları tanımak öğrenmeye yol açabilir. Örneğin, Z kuşağı çalışanları, Deloitte'a göre "teknolojinin güçlü kişiler arası ilişkileri sürdürme ve insan becerilerini geliştirme yeteneklerini zayıflatmasından" endişe duyuyor. Yüz yüze toplantılar ve telefon görüşmeleri konusunda daha rahat olan eski nesiller, bu kişilerarası becerileri geliştirmelerine yardımcı olabilir. Gen Z, eski nesillerin temel bilgilerin ötesinde yeni teknolojileri nasıl kullanacaklarını öğrenmelerine yardımcı olabilir.

Birçok şirket, bu tür kuşak farklılıklarının giderilmesine yardımcı olmak için mentorluk programları oluşturmuştur. Bir AARP çalışmasına göre, bu programlara katılanların diğer nesillerdeki insanlarla çalışmayı bir fayda olarak görme olasılıkları daha yüksek. Örneğin, böyle bir programdaki yaşlı çalışanların yüzde 84'ü genç çalışanların yaratıcı olduğuna inanıyor ve yüzde 80'i gençlerin onlara yeni bakış açıları düşündürttüğünü söylüyor. Mentorluk programlarındaki daha genç katılımcılar, daha yaşlı çalışanların işyerini daha üretken hale getirdiğine ve onlara yeni beceriler öğretebileceğine inanıyor.

2050 yılına kadar, 100 yaş ve üzeri yaklaşık 1 milyon insan olabilir. Yaştaki bu artışla birlikte, çok kuşaklı iş gücünün yeni normal olmasını bekleyebiliriz.

Serimizin 2. Bölümü, kuruluşların tüm nesiller boyunca en iyi yetenekleri nasıl çekebileceklerini ve işe alabileceklerini inceleyecek.