다세대 인력의 힘 활용, 1부: 나이가 중요합니까?

• 이것은 다세대 노동력과 관련된 문제와 과제를 탐구하는 4부작 시리즈 중 첫 번째입니다.
• 이 시리즈는 글로벌 조직이 이 인력을 참여시키기 위한 전략과 통찰력을 찾도록 돕는 것을 목표로 합니다.
• 기술은 나이보다 더 중요해지고 있으며 오늘날의 글로벌 기술 격차로 인해 고용주는 나이와 지역을 넘어 인재를 찾고 있습니다.

현대 경제에서 처음으로 5대에 걸친 직원들이 어깨를 나란히 하고 일하고 있습니다. 퓨 리서치(Pew Research)에 따르면 이 새로운 직업 세계를 지배하는 밀레니얼 세대는 5,600만 명으로, 미국 노동력의 대부분을 차지하며 2025년까지 그 중 4분의 3을 차지할 예정입니다. 한편 베이비붐 세대는 은퇴를 기피하고 있다. 노동 통계국(Bureau of Labor Statistics)에 따르면 2026년까지 55~64세 인구의 약 2/3가 일을 하고 65~74세 인구의 약 30%가 정규직 또는 시간제 직업을 가질 것으로 예상됩니다. 이 두 그룹 사이에 X세대가 있습니다. 연령 스펙트럼의 극단에서 가장 위대한 세대는 여전히 직장에서 일하고 있고 Z세대는 노동력에 완전히 새로운 디지털 네이티브입니다.

세대 간의 엄청난 차이에 초점을 맞추는 것은 쉽지만 정통한 조직은 글로벌 경제에 대응할 기회를 봅니다. AARP CEO인 Jo Ann Jenkins는 글로벌 기업의 86% 이상이 다세대 인력이 성공과 성장에 중요하다고 말했습니다.

“인구의 고령화에 따라 기술 혁신이 우리가 생활하고 일하는 방식과 서로 관계를 맺는 방식을 계속 변화시키고 사회와 직장이 더욱 세계화되고 다양해짐에 따라 미래의 일은 지금과 매우 다를 것입니다. 오늘"이라고 말했다.

Jenkins는 스위스 다보스에서 열린 2020 세계 경제 포럼에서 연설했습니다. 그녀는 직장에서 세대를 혼합하는 최전선에 있는 기업 리더를 포함하는 "다세대 인력" 패널을 소개했습니다. 패널리스트는 다음과 같습니다.

• Toptal의 CEO Taso Du Val
• Othman Laraki, Color Genomics CEO
• McKinsey & Company의 최고 다양성 및 포용 책임자 Lareina Yee
• Cisco Systems, Inc.의 기업 업무 담당 수석 부사장인 유태

이 4부작 시리즈에서 우리는 그 논의를 풀고 확장하여 다세대 인력과 관련된 문제와 과제를 탐구합니다. 이 시리즈는 글로벌 조직이 수십 년에 걸친 연령과 경험을 가진 근로자의 힘을 활용하기 위해 노력할 때 전략과 통찰력을 발견하도록 돕는 것을 목표로 합니다. 여기 1부에서 우리는 나이 대 기술의 문제와 기술이 직장 생산성에 기여할 수 있는 사람에 대한 오래된 개념을 어떻게 파괴하는지 살펴봅니다.

2부에서는 기업이 여러 세대에 걸쳐 인재를 유치, 유지 및 참여시킬 수 있는 방법과 미래의 경력 경로가 전통적인 선형 진행과 어떻게 비교할 수 있는지 조사할 것입니다.

이 시리즈의 3부에서는 회사의 사명과 사회적 영향이 인력에 미치는 영향을 살펴봅니다.

마지막으로 4부에서는 기업이 일과 삶의 통합과 인재가 협상하는 새로운 고용 조건에 어떻게 대처하고 있는지 살펴봅니다.

직장에서의 나이: 숫자를 넘어서

인력이 5세대에 걸쳐 있기 때문에 사람들을 연령별로 정의하고 싶은 생각이 듭니다. 연령 규범은 오랫동안 전통적인 사회 및 조직 문화의 일부였으며 종종 역할, 승진 및 관리 구조에 대한 기대치를 설정했습니다.

Boston College의 Sloan Center on Aging & Work 보고서에 따르면 조직 내에서 연령별로 사람을 정의하는 것은 개인의 지배적인 문화적 가치와 경험에서 의미를 이끌어내는 방법에 대한 맥락을 제공했습니다. 그러나 경험의 풍부함은 단순히 살아온 세월에서 오는 것이 아닙니다. 센터는 특히 노동력과 관련하여 연령과 관련된 다양한 차원을 설명했습니다.

시스코의 유태태는 “나이는 여전히 직장에서 중요한 요소이지만 그 중요성이 변하고 있다”고 말했다. 나이는 이제 “좋은 면에서” 중요합니다.

그녀는 "나이는 당신에게 풍부한 관점을 제공하며 사회 전체를 반영한다"고 말했다. 사회는 고객과 같다고 말했다. "우리가 고객과 사회에 봉사할 수 있는 가장 좋은 방법은 외부에서 일어나는 일을 반영하는 것입니다."

사람들이 더 오래 살고 일하면서 "노인들이 하고 싶어하고 할 수 있고 해야 할 일에 대한 규범이 바뀌었다"고 Sloan Center 보고서는 말했습니다.

예를 들어, 완전히 여가를 중심으로 은퇴를 구성하는 것은 많은 사람들에게 매력을 잃었습니다. 또한 나이는 더 이상 결혼 및 자녀 출산을 포함한 전통적인 삶의 이정표에 대한 신뢰할 수 있는 지표가 아닙니다. 슬론 센터에 따르면 1960년 초혼의 중위 연령은 남자 22.8세, 여자 20.3세였다. 거의 50년이 지난 2008년에는 20대 중 4분의 1이 조금 넘는 사람만이 결혼을 했습니다. Urban Institute에 따르면 밀레니얼 세대는 나중에 자녀를 갖는 것을 선택하고 있습니다.

유씨는 “우리 인력을 보면 단순히 세대로 분류되지 않는다”고 말했다.

대신 미묘한 차이가 있지만 모든 세대에 중요한 아이디어가 있다고 그녀는 말했습니다. 모든 세대는 유연성을 원하지만 삶의 단계에 따라 어린 자녀, 연로한 부모 또는 연로한 배우자를 돌봐야 하는 시간을 의미할 수 있습니다. 웰빙은 재정적 건강, 신체적 건강 및 정신 건강을 포함하는 개념인 각 세대에도 중요합니다. 이러한 재정적, 신체적, 정신적 건강 문제는 직원의 연령에 따라 다를 수 있지만 이러한 범주에서 지원을 제공할 수 있는 조직의 능력은 모든 사람에게 중요합니다.

과거에는 세대의 연령과 생활 단계가 일반적으로 경력 단계와 일치했습니다. 경력은 직원이 젊었을 때 시작되어 근속 기간 및 성과에 따라 조직 계층의 선형 경로로 진행되었습니다. 경력은 또한 하나의 회사와 종종 하나의 기술 세트로 전개될 것으로 예상되었습니다. 더 이상 그렇지 않습니다. 여러 세대에 걸쳐 사람들은 관련성을 유지하기 위해 기술을 재교육하고 숙련도를 높이고 새로운 기회를 추구하기 위해 회사를 전환하고 있습니다.

"우리가 일하는 방식을 계속 발전시키면 나이가 덜 중요해지고 기술과 전문성이 지배적일 것입니다." – 타소 두 발

슬론 센터는 최근 50세 이상의 사람들에게 그들의 경력이 어디에 있는지 물었습니다. 절반 이상(56%)이 후기 단계에 있다고 말했지만 상당한 비율(42%)이 중년이라고 말했습니다. 이것은 그들이 자신의 역량을 개발하기 위해 추가 경험의 이점을 얻을 수 있다고 느꼈음을 시사한다고 보고서는 밝혔습니다.

오늘날 모든 연령대의 개인은 근속 기간보다 기술과 통찰력에 중점을 두고 미지의 조직 경로를 탐색해야 합니다.

기술의 중요성

Toptal의 CEO인 Taso Du Val은 "우리가 일하는 방식을 계속 발전시키면 나이가 덜 중요해지고 기술과 전문성이 지배적일 것"이라고 말했습니다. 전 세계에서 기업은 가치 있는 기술 집합에서 전례 없는 격차를 경험하고 있습니다. 실제로 채용 관리자의 64%는 인재와 수요 간의 격차를 보고 있습니다. 오늘날 기술은 단기 자산입니다. Wiley Education Services의 보고서에 따르면 고용주의 거의 절반이 해당 기술을 4년 이하로 사용할 수 있다고 추정합니다. 따라잡기 위해 회사는 현재 직원의 기술을 재교육 및 상향 조정하고 새로운 인재를 찾아야 합니다. 경제 모델링 전문가 인터내셔널(Economic Modeling Specialists International)의 연구에 따르면 기술 격차는 기술 부문과 무역 종사자, 비즈니스 및 금융 종사자 사이에서 특히 두드러집니다.

McKinsey & Company의 최고 다양성 및 포용 책임자인 Lareina Yee는 개인이 발전하면서 축적하는 기술이 나이보다 더 중요하다고 말했습니다.

Ye는 “향후 10년 동안, 어느 세대에 있든 우리 모두는 일의 본질에서 엄청난 변화를 경험하게 될 것입니다.”라고 말했습니다. “우리는 모두 새로운 기술을 배우고 이전에 존재하지 않았던 직업을 찾아야 할 것입니다. 간호 및 교육과 같은 전통적인 직업조차도 근본적으로 재편되고 있습니다. 나이도 중요하지만 우리가 앞으로 10년 동안 직장에서 경험하게 될 지각판(이동)과 나란히 있습니다.”

기술의 격차는 기업이 인재를 찾고 고용하는 방식을 변화시키고 있습니다. 점점 더 많은 기업이 현재 직원, 심지어 지리적 위치를 넘어서 적합한 사람을 찾아야 합니다. 원격 작업은 아웃소싱 팀, 계약자, 프리랜서 및 공연 직원이 수행하는 작업을 포함하는 "대안"으로 알려진 다른 형태의 작업과 함께 빠르게 주목을 받고 있습니다. 딜로이트 연구에 따르면 2020년에는 자영업자 수가 3배인 4200만 명으로 늘어날 것으로 예상된다. 게다가 프리랜서는 유럽 연합에서 가장 빠르게 성장하는 노동 그룹이며 프리랜서는 영국, 프랑스, ​​네덜란드에서 일반 고용보다 빠르게 성장했다고 딜로이트가 보고했습니다.

“향후 10년 동안, 어느 세대이든 상관없이 우리 모두는 일의 본질에서 엄청난 변화를 경험하게 될 것입니다. 우리 모두는 새로운 기술을 배우고 이전에 존재하지 않았던 직업을 찾아야 할 것입니다." - Lareina Yee

Du Val은 "회사와 직원 간의 사회적 계약이 근본적으로 변화하고 있습니다. “최고의 인재들은 이것을 기회로 볼 것입니다. 인재 경제로의 성공적인 전환을 보장하기 위한 핵심 분모에는 세대에 관계없이 기술과 전문성이 포함됩니다.”

유연한 근무 환경은 모든 세대에게 유익합니다. 아웃소싱 및 프리랜서 기회는 더 이상 젊은 근로자를 선호하는 기술 분야에만 국한되지 않습니다. 33%의 기업이 IT를 위해 대안적 배치를 사용하는 반면, 25%는 운영, 15%는 마케팅, 15%는 연구 및 개발에 옵션을 사용한다고 Deloitte는 밝혔습니다. 이러한 추가 기회는 모든 세대의 구성원이 끊임없이 변화하는 인력에서 자신의 기술을 사용할 수 있는 기회를 제공합니다.

그러나 다세대 노동력에 어려움이 없는 것은 아닙니다. 고정 관념과 편견이 남아 있습니다. 인적 자원 관리 협회(SHRM)에 따르면 연령 차별 혐의는 1999년 이후 47% 증가했습니다. 연구 결과에 따르면 지원자의 나이만 변경한 동일한 이력서를 회사에 보냈을 때 나이가 많은 지원자는 젊은 지원자보다 콜백을 받을 가능성이 40% 낮았다고 SHRM의 보고서는 밝혔습니다.

“회사와 직원 간의 사회적 계약이 근본적으로 변화하고 있습니다. 최고의 인재는 이것을 기회로 볼 것입니다. 인재 경제로의 성공적인 전환을 보장하기 위한 핵심 분모에는 세대에 관계없이 기술과 전문성이 포함됩니다.” – 타소 두 발

편견은 양방향으로 간다. 같은 보고서에서는 “나이가 많은 직원의 70퍼센트 이상이 젊은 동료의 능력을 무시”한다고 밝혔습니다.

세대의 차이를 인식하는 것은 학습으로 이어질 수 있습니다. 예를 들어 Z세대 근로자는 "기술이 강력한 대인 관계를 유지하고 대인 관계 기술을 개발하는 능력을 약화시키고 있다"고 우려하고 있습니다. 대면 회의와 전화 통화에 더 익숙한 기성 세대는 이러한 대인 관계 기술을 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다. Z세대는 기성세대가 기본을 넘어 새로운 기술을 사용하는 방법을 배우도록 도울 수 있습니다.

많은 기업들이 이러한 세대 간 격차를 해소하기 위해 멘토링 프로그램을 수립했습니다. AARP 연구에 따르면 이러한 프로그램의 참가자는 다른 세대의 사람들과 일하는 것을 이점으로 고려할 가능성이 더 큽니다. 예를 들어, 그러한 프로그램에 참여하는 나이든 직원의 84%는 젊은 직원이 창의적이라고 믿고 있으며, 80%는 젊은 직원이 새로운 관점을 고려하게 한다고 말합니다. 멘토링 프로그램의 젊은 참가자는 나이든 근로자가 직장을 더 생산적으로 만들고 그들에게 새로운 기술을 가르칠 수 있다고 믿습니다.

2050년까지 100세 이상 인구는 거의 100만 명에 달할 수 있습니다. 이러한 고령화에 따라 다세대 노동력이 뉴 노멀이 될 것으로 예상할 수 있습니다.

시리즈의 2부에서는 조직이 모든 세대에 걸쳐 최고의 인재를 유치하고 고용할 수 있는 방법을 조사할 것입니다.