Sbloccare il potere di una forza lavoro multigenerazionale, parte 1: l'età è importante?

• Questa è la prima di una serie in quattro parti che esplora i problemi e le sfide della forza lavoro multigenerazionale.
• Questa serie mira ad aiutare le organizzazioni globali a scoprire strategie e approfondimenti per coinvolgere questa forza lavoro.
• Le competenze stanno diventando più importanti dell'età e l'attuale divario globale di competenze sta spingendo i datori di lavoro a guardare oltre l'età e la geografia per cercare i talenti.

Per la prima volta nella nostra economia moderna, cinque generazioni di dipendenti lavorano fianco a fianco. Secondo Pew Research, a dominare questo nuovo mondo del lavoro ci sono 56 milioni di millennial, che rappresentano la maggior parte della forza lavoro statunitense e sono sulla buona strada per costituirne i tre quarti entro il 2025. I baby boomer, nel frattempo, evitano il pensionamento. Entro il 2026, si prevede che circa due terzi delle persone di età compresa tra 55 e 64 anni lavoreranno e circa il 30% delle persone di età compresa tra 65 e 74 anni avrà probabilmente un lavoro a tempo pieno o part-time, secondo il Bureau of Labor Statistics. Tra questi due gruppi, trovi la Generazione X. Agli estremi dello spettro di età, trovi i membri della Greatest Generation ancora al lavoro e la Generazione Z, nativi digitali nuovi di zecca per la forza lavoro.

Sebbene sia facile concentrarsi sulle grandi differenze tra le generazioni, le organizzazioni esperte vedono un'opportunità per rispondere a un'economia globale. Oltre l'86% delle aziende globali afferma che una forza lavoro multigenerazionale è preziosa per il loro successo e la loro crescita, ha affermato Jo Ann Jenkins, CEO di AARP.

"Con l'invecchiamento della nostra popolazione, poiché le innovazioni tecnologiche continuano a cambiare il modo in cui viviamo, lavoriamo e ci relazioniamo gli uni con gli altri, e poiché le nostre società e luoghi di lavoro diventano più globali e più diversificati, il lavoro in futuro sarà molto diverso da quello che è oggi", ha detto.

Jenkins è intervenuto al World Economic Forum 2020 a Davos, in Svizzera. Ha presentato il panel "La forza lavoro multigenerazionale", che includeva leader aziendali in prima linea nell'unione di generazioni sul posto di lavoro. I relatori erano:

• Taso Du Val, CEO di Toptal
• Othman Laraki, CEO di Color Genomics
• Lareina Yee, chief diversity and inclusion officer di McKinsey & Company
• Tae Yoo, vicepresidente senior per gli affari aziendali di Cisco Systems, Inc.

In questa serie in quattro parti, apriamo ed espandiamo quella discussione, esplorando i problemi e le sfide intorno alla forza lavoro multigenerazionale. Questa serie mira ad aiutare le organizzazioni globali a scoprire strategie e approfondimenti mentre si sforzano di sfruttare il potere dei lavoratori con età ed esperienze che abbracciano decenni. Nella parte 1, esaminiamo la questione dell'età rispetto alle competenze e di come la tecnologia sconvolge le vecchie nozioni di chi può contribuire alla produttività sul posto di lavoro.

Nella parte 2, esamineremo come le aziende possono attrarre, trattenere e coinvolgere i talenti attraverso le generazioni e come i percorsi di carriera di domani si confronteranno con le progressioni tradizionali e lineari.

La parte 3 di questa serie esplora come la missione e l'impatto sociale di un'azienda influiscono sulla sua forza lavoro.

Infine, con la Parte 4, esaminiamo come le aziende stanno affrontando l'integrazione tra lavoro e vita e le nuove condizioni di lavoro negoziate dai talenti.

Età al lavoro: oltre i numeri

Con cinque generazioni nella forza lavoro, è allettante definire le persone in base alla loro età. Le norme sull'età sono state a lungo una parte delle culture sociali e organizzative tradizionali, spesso definendo aspettative per ruoli, promozioni e struttura di gestione.

All'interno delle organizzazioni, la definizione delle persone in base all'età ha fornito un contesto ai valori culturali dominanti di una persona e al modo in cui traggono significato dall'esperienza, secondo un rapporto dello Sloan Center on Aging & Work del Boston College. Tuttavia, la ricchezza dell'esperienza non deriva semplicemente dal numero di anni in cui qualcuno è stato in vita. Il centro ha descritto diverse dimensioni relative all'età, in particolare in riferimento alla forza lavoro.

L'età rimane un fattore importante sul posto di lavoro, ma il suo significato sta cambiando, ha affermato Tae Yoo di Cisco. L'età ora conta "in senso buono".

"L'età ti offre un punto di vista ricco e riflette la società in generale", ha detto, osservando che la società è uguale ai clienti. "Il modo migliore in cui possiamo servire i nostri clienti e la società è rispecchiare ciò che sta accadendo là fuori".

Poiché le persone vivono e lavorano più a lungo, "le norme su ciò che gli anziani vogliono, possono fare e dovrebbero fare sono cambiate", afferma il rapporto dello Sloan Center.

Ad esempio, costruire una pensione totalmente incentrata sul tempo libero ha perso il suo fascino per molti. Anche l'età non è più un indicatore affidabile delle tappe fondamentali della vita tradizionale, compreso il matrimonio e la nascita dei figli. Nel 1960, l'età media per i primi matrimoni era 22,8 per i maschi e 20,3 per le femmine, secondo lo Sloan Center. Quasi 50 anni dopo, nel 2008, solo poco più di un quarto delle persone sui 20 anni era sposato. I millennial scelgono di avere figli più tardi nella vita, secondo l'Urban Institute.

"Quando osserviamo la nostra forza lavoro, non è solo segmentata per generazione", ha detto Yoo.

Invece, ha detto, ci sono idee che contano per tutte le generazioni, con sottili differenze. Tutte le generazioni desiderano flessibilità, ma a seconda della fase della vita, ciò potrebbe significare tempo per prendersi cura dei bambini piccoli, dei genitori anziani o di un coniuge anziano. Il benessere è importante anche per ogni generazione, un concetto che include salute finanziaria, salute fisica e salute mentale. Queste sfide per la salute finanziaria, fisica e mentale potrebbero differire in base all'età di un dipendente, ha affermato Yoo, ma la capacità di un'organizzazione di fornire supporto in queste categorie è importante per tutti.

In passato, l'età generazionale e la fase di vita erano generalmente allineate con la fase di carriera. Le carriere iniziavano quando un dipendente era giovane e procedeva in un percorso lineare nella gerarchia organizzativa in base al ruolo e alle prestazioni. Ci si aspettava anche che le carriere si svolgessero con un'azienda e spesso un insieme di competenze. Questo non è più il caso. Attraverso le generazioni, le persone si riqualificano e migliorano le competenze per rimanere rilevanti e cambiano società per perseguire nuove opportunità.

"Man mano che continuiamo ad evolvere il modo in cui lavoriamo, l'età diventerà meno significativa e le competenze e le competenze prevarranno". – Taso Du Val

Lo Sloan Center ha recentemente chiesto a un gruppo di persone dai 50 anni in su dove fossero nella loro carriera. Più della metà (56%) ha dichiarato di essere in una fase avanzata, ma una percentuale sostanziale (42%) ha dichiarato di essere a metà carriera. Ciò ha suggerito che sentivano di poter beneficiare di ulteriori esperienze per sviluppare le proprie competenze, ha rilevato il rapporto.

Oggi, gli individui di tutte le età devono percorrere percorsi organizzativi inesplorati concentrandosi su abilità e intuizione, piuttosto che sul ruolo.

Il significato delle abilità

"Man mano che continuiamo ad evolvere il modo in cui lavoriamo, l'età diventerà meno significativa e le competenze e le competenze prevarranno", ha affermato Taso Du Val, CEO di Toptal. In tutto il mondo, le aziende stanno riscontrando un divario senza precedenti in serie di competenze di valore. In effetti, il 64% dei responsabili delle assunzioni vede una disparità tra talento e domanda. Oggi le competenze sono risorse a breve termine. Quasi la metà dei datori di lavoro stima che una competenza sia utilizzabile per quattro anni o meno, secondo un rapporto di Wiley Education Services. Per tenere il passo, le aziende devono riqualificare e riqualificare i dipendenti attuali e cercare nuovi talenti. Il divario di competenze è particolarmente pronunciato nel settore tecnologico e tra i lavoratori del commercio e quelli nel mondo degli affari e della finanza, secondo uno studio di Economic Modeling Specialists International.

Lareina Yee, chief diversity and inclusion officer di McKinsey & Company, ha affermato che le competenze che gli individui acquisiscono man mano che si sviluppano sono più importanti dell'età.

"Nel prossimo decennio, indipendentemente dalla generazione, sperimenteremo tutti un enorme cambiamento nella natura del lavoro", ha affermato Yee. “Saremo tutti tenuti ad apprendere nuove competenze ea trovare professioni che prima non esistevano. Anche i lavori tradizionali, come l'assistenza infermieristica e l'insegnamento, stanno fondamentalmente rimodellando. L'età è importante, ma è insieme alla placca tettonica (spostamento) di ciò che sperimenteremo sul lavoro nel prossimo decennio".

Il divario nelle competenze sta cambiando il modo in cui le aziende cercano e assumono talenti. Sempre più spesso, le aziende devono guardare oltre i loro attuali dipendenti - e persino le aree geografiche - per trovare le persone giuste. Il lavoro a distanza sta rapidamente prendendo piede, insieme ad altre forme di lavoro che un tempo erano note come "alternative", che include il lavoro svolto da team in outsourcing, appaltatori, liberi professionisti e gig worker. Secondo uno studio di Deloitte, nel 2020 il numero dei lavoratori autonomi dovrebbe triplicare fino a raggiungere i 42 milioni di persone. Inoltre, i liberi professionisti sono il gruppo di lavoro in più rapida crescita nell'Unione europea e il lavoro freelance è cresciuto più rapidamente dell'occupazione standard nel Regno Unito, in Francia e nei Paesi Bassi, ha riferito Deloitte.

“Nel prossimo decennio, indipendentemente dalla generazione, sperimenteremo tutti un enorme cambiamento nella natura del lavoro. A tutti noi sarà richiesto di apprendere nuove abilità e di trovare professioni che prima non esistevano." – Lareina Yee

"Il contratto sociale tra azienda e dipendente sta cambiando radicalmente", ha affermato Du Val. “I migliori talenti considereranno questa come un'opportunità. I denominatori chiave per garantire una transizione di successo nella Talent Economy includono competenze e competenze, indipendentemente dalla generazione".

Un ambiente di lavoro flessibile è vantaggioso per ogni generazione. Le opportunità in outsourcing e freelance non sono più esclusive dei settori tecnologici, che spesso favoriscono i lavoratori più giovani. Mentre il 33% delle aziende utilizza soluzioni alternative per l'IT, il 25% utilizza l'opzione per le operazioni, il 15% per il marketing e il 15% per la ricerca e sviluppo, ha rilevato Deloitte. Queste ulteriori opportunità aprono la porta ai membri di tutte le generazioni per utilizzare le proprie competenze nella forza lavoro in continua evoluzione.

Tuttavia, una forza lavoro multigenerazionale non è priva di sfide. Restano stereotipi e pregiudizi. Le accuse di discriminazione in base all'età sono aumentate del 47% dal 1999, secondo la Society for Human Resource Management (SHRM). Gli studi hanno dimostrato che quando alle aziende sono stati inviati curriculum identici - con solo il cambiamento dell'età del richiedente - i candidati più anziani avevano il 40% in meno di probabilità di ricevere richiamate rispetto alle domande più giovani, afferma il rapporto di SHRM.

“Il contratto sociale tra azienda e dipendente sta cambiando radicalmente. I migliori talenti considereranno questa come un'opportunità. I denominatori chiave per garantire una transizione di successo nella Talent Economy includono competenze e competenze, indipendentemente dalla generazione". – Taso Du Val

Il pregiudizio va in entrambe le direzioni. Lo stesso rapporto ha rilevato che oltre "il 70% dei dipendenti più anziani respinge le capacità dei colleghi più giovani".

Riconoscere le differenze nelle generazioni può portare all'apprendimento. Ad esempio, i lavoratori della Generazione Z sono preoccupati che "la tecnologia stia indebolendo la loro capacità di mantenere forti relazioni interpersonali e sviluppare le capacità delle persone", secondo Deloitte. Le generazioni più anziane più a proprio agio con incontri di persona e telefonate possono aiutarle a sviluppare queste capacità interpersonali. La Generazione Z può aiutare le generazioni più anziane a imparare a utilizzare le nuove tecnologie oltre le basi.

Molte aziende hanno istituito programmi di tutoraggio per aiutare a colmare tali divari generazionali. È più probabile che i partecipanti a questi programmi considerino un vantaggio il lavoro con persone di altre generazioni, secondo uno studio AARP. Ad esempio, l'84% dei dipendenti più anziani in un programma del genere ritiene che i lavoratori più giovani siano creativi e l'80% afferma che i giovani li spingono a considerare nuove prospettive. I partecipanti più giovani ai programmi di tutoraggio credono che i lavoratori più anziani rendano il posto di lavoro più produttivo e possano insegnare loro nuove abilità.

Entro il 2050, potrebbero esserci quasi 1 milione di persone di età pari o superiore a 100 anni. Con questo aumento dell'età, possiamo aspettarci che la forza lavoro multigenerazionale diventi la nuova normalità.

La parte 2 della nostra serie esaminerà come le organizzazioni possono attrarre e assumere i migliori talenti di tutte le generazioni.