Membuka Kekuatan Tenaga Kerja Multigenerasi, Bagian 1: Apakah Usia Itu Penting?

• Ini adalah seri pertama dari empat bagian yang mengeksplorasi isu dan tantangan seputar tenaga kerja multigenerasi.
• Seri ini bertujuan untuk membantu organisasi global mengungkap strategi dan wawasan untuk melibatkan tenaga kerja ini.
• Keterampilan menjadi lebih penting daripada usia, dan kesenjangan keterampilan global saat ini mendorong pengusaha untuk melihat melampaui usia dan geografi untuk mencari bakat.

Untuk pertama kalinya dalam perekonomian modern kita, lima generasi karyawan bekerja bahu membahu. Mendominasi dunia kerja baru ini adalah 56 juta Milenial, yang merupakan mayoritas tenaga kerja AS dan berada di jalur yang tepat untuk membentuk tiga perempatnya pada tahun 2025, menurut Pew Research. Baby Boomers, sementara itu, menghindari pensiun. Pada tahun 2026, sekitar dua pertiga orang berusia 55-64 diharapkan akan bekerja, dan sekitar 30 persen orang berusia 65-74 kemungkinan akan memiliki pekerjaan penuh atau paruh waktu, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja. Di antara kedua kelompok ini, Anda menemukan Generasi X. Pada spektrum usia yang paling ekstrem, Anda menemukan anggota Generasi Terhebat masih bekerja, dan Gen Z, penduduk asli digital yang baru memasuki dunia kerja.

Meskipun mudah untuk fokus pada perbedaan besar generasi, organisasi yang cerdas melihat peluang untuk merespons ekonomi global. Lebih dari 86 persen perusahaan global mengatakan tenaga kerja multigenerasi sangat berharga bagi kesuksesan dan pertumbuhan mereka, kata CEO AARP Jo Ann Jenkins.

“Seiring bertambahnya usia populasi kita, seiring dengan inovasi teknologi yang terus mengubah cara kita hidup dan bekerja dan berhubungan satu sama lain, dan ketika masyarakat dan tempat kerja kita menjadi lebih global dan lebih beragam, pekerjaan di masa depan akan menjadi sangat berbeda dari sebelumnya. hari ini,” katanya.

Jenkins berbicara di Forum Ekonomi Dunia 2020 di Davos, Swiss. Dia memperkenalkan panel “The Multigenerational Workforce”, yang mencakup para pemimpin perusahaan di garis depan dalam memadukan generasi di tempat kerja. Para panelis adalah:

• Taso Du Val, CEO Toptal
• Othman Laraki, CEO Color Genomics
• Lareina Yee, kepala petugas keragaman dan inklusi untuk McKinsey & Company
• Tae Yoo, wakil presiden senior urusan perusahaan untuk Cisco Systems, Inc.

Dalam seri empat bagian ini, kami membongkar dan memperluas diskusi itu, mengeksplorasi isu dan tantangan seputar tenaga kerja multigenerasi. Seri ini bertujuan untuk membantu organisasi global mengungkap strategi dan wawasan saat mereka berusaha untuk memanfaatkan kekuatan pekerja dengan usia dan pengalaman selama beberapa dekade. Di Bagian 1 ini, kita melihat masalah usia versus keterampilan dan bagaimana teknologi mengganggu gagasan lama tentang siapa yang dapat berkontribusi pada produktivitas tempat kerja.

Di Bagian 2, kita akan memeriksa bagaimana perusahaan dapat menarik, mempertahankan, dan melibatkan bakat lintas generasi, dan bagaimana jalur karier masa depan akan dibandingkan dengan kemajuan linier tradisional.

Bagian 3 dari seri ini mengeksplorasi bagaimana misi perusahaan dan dampak sosial mempengaruhi tenaga kerjanya.

Akhirnya, dengan Bagian 4, kami memeriksa bagaimana perusahaan menangani integrasi pekerjaan dan kehidupan dan persyaratan kerja baru yang dinegosiasikan oleh bakat.

Usia di Tempat Kerja: Melampaui Angka

Dengan lima generasi dalam angkatan kerja, sangat menggoda untuk mendefinisikan orang berdasarkan usia mereka. Norma usia telah lama menjadi bagian dari budaya sosial dan organisasi tradisional, sering kali menetapkan harapan untuk peran, promosi, dan struktur manajemen.

Dalam organisasi, mendefinisikan orang berdasarkan usia telah memberikan konteks pada nilai-nilai budaya dominan seseorang dan bagaimana mereka menarik makna dari pengalaman, menurut sebuah laporan oleh Sloan Center on Aging & Work di Boston College. Namun, kekayaan pengalaman tidak datang hanya dari jumlah tahun seseorang telah hidup. Pusat tersebut menggambarkan berbagai dimensi yang berkaitan dengan usia, khususnya dalam kaitannya dengan tenaga kerja.

Usia tetap menjadi faktor di tempat kerja, tetapi signifikansinya berubah, kata Tae Yoo dari Cisco. Usia sekarang penting "dalam cara yang baik."

“Usia memberi Anda sudut pandang yang kaya, dan itu mencerminkan masyarakat secara luas,” katanya, mencatat bahwa masyarakat setara dengan pelanggan. “Cara terbaik kami dapat melayani pelanggan dan masyarakat kami adalah dengan mencerminkan apa yang terjadi di luar sana.”

Ketika orang hidup dan bekerja lebih lama, "norma tentang apa yang ingin dilakukan, dapat dilakukan, dan seharusnya dilakukan oleh orang dewasa yang lebih tua telah bergeser," kata laporan Sloan Center.

Misalnya, membangun pensiun sepenuhnya di sekitar waktu luang telah kehilangan daya tariknya bagi banyak orang. Usia juga tidak lagi menjadi indikator tonggak kehidupan tradisional yang dapat diandalkan, termasuk pernikahan dan kelahiran anak. Pada tahun 1960, usia rata-rata untuk pernikahan pertama adalah 22,8 untuk pria dan 20,3 untuk wanita, menurut Sloan Center. Hampir 50 tahun kemudian, pada 2008, hanya sedikit lebih dari seperempat orang berusia 20-an yang menikah sama sekali. Milenial memilih untuk memiliki anak di kemudian hari, menurut Urban Institute.

“Ketika kami melihat tenaga kerja kami, mereka tidak hanya tersegmentasi berdasarkan generasi,” kata Yoo.

Sebaliknya, katanya, ada ide-ide yang penting bagi semua generasi, dengan perbedaan yang halus. Semua generasi menginginkan fleksibilitas, tetapi tergantung pada tahap kehidupan, itu mungkin berarti waktu untuk merawat anak kecil, orang tua yang lanjut usia, atau pasangan yang menua. Kesehatan juga penting bagi setiap generasi, sebuah konsep yang mencakup kesehatan finansial, kesehatan fisik, dan kesehatan mental. Tantangan kesehatan keuangan, fisik, dan mental ini mungkin berbeda berdasarkan usia karyawan, kata Yoo, tetapi kemampuan organisasi untuk memberikan dukungan dalam kategori ini penting bagi semua orang.

Di masa lalu, usia generasi dan tahap kehidupan biasanya disejajarkan dengan tahap karir. Karir dimulai ketika seorang karyawan masih muda dan berjalan dalam jalur linier ke atas hierarki organisasi berdasarkan masa kerja dan kinerja. Karir juga diharapkan terbuka dengan satu perusahaan dan seringkali satu keahlian. Hal ini tidak lagi terjadi. Dari generasi ke generasi, orang-orang melatih ulang dan meningkatkan keterampilan agar tetap relevan, dan berpindah perusahaan untuk mengejar peluang baru.

“Seiring kita terus mengembangkan cara kita bekerja, usia akan menjadi kurang signifikan, dan keterampilan serta keahlian akan mendominasi.” – Taso Du Val

Sloan Center baru-baru ini menanyakan sekelompok orang berusia 50 tahun ke atas di mana mereka berada dalam karir mereka. Lebih dari setengah (56 persen) mengatakan mereka berada di tahap akhir, tetapi persentase yang cukup besar (42 persen) mengatakan mereka berada di pertengahan karir. Hal ini menunjukkan bahwa mereka merasa dapat memperoleh manfaat dari pengalaman tambahan untuk mengembangkan kompetensi mereka, menurut laporan tersebut.

Saat ini, individu dari segala usia harus menavigasi jalur organisasi yang belum dipetakan dengan fokus pada keterampilan dan wawasan, daripada kepemilikan.

Pentingnya Keterampilan

“Seiring kami terus mengembangkan cara kami bekerja, usia akan menjadi kurang signifikan, dan keterampilan serta keahlian akan mendominasi,” kata Taso Du Val, CEO Toptal. Di seluruh dunia, perusahaan mengalami kesenjangan yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam keahlian yang berharga. Faktanya, 64 persen manajer perekrutan melihat perbedaan antara bakat dan permintaan. Saat ini, keterampilan adalah aset jangka pendek. Hampir setengah dari pemberi kerja memperkirakan bahwa suatu keterampilan dapat digunakan selama empat tahun atau kurang, menurut laporan dari Wiley Education Services. Untuk mengikutinya, perusahaan perlu melatih kembali dan meningkatkan keterampilan karyawan saat ini dan mencari bakat baru. Kesenjangan keterampilan terutama terlihat di sektor teknologi, dan di antara pekerja perdagangan dan mereka yang berada di bisnis dan keuangan, menurut sebuah studi oleh Economic Modeling Specialists International.

Lareina Yee, kepala petugas keragaman dan inklusi untuk McKinsey & Company, mengatakan bahwa keterampilan yang diperoleh individu saat mereka berkembang lebih penting daripada usia.

“Selama dekade berikutnya, tidak peduli generasi mana, kita semua akan mengalami perubahan besar dalam sifat pekerjaan,” kata Yee. “Kita semua akan dituntut untuk mempelajari keterampilan baru dan menemukan profesi yang sebelumnya tidak ada. Bahkan pekerjaan tradisional, seperti keperawatan dan mengajar, pada dasarnya sedang dibentuk kembali. Usia memang penting, tapi itu di samping lempeng tektonik (pergeseran) dari apa yang akan kita alami di tempat kerja selama dekade berikutnya.”

Kesenjangan dalam keterampilan mengubah cara perusahaan mencari dan merekrut bakat. Semakin, perusahaan harus melihat melampaui karyawan mereka saat ini – dan bahkan geografi – untuk menemukan orang yang tepat. Pekerjaan jarak jauh dengan cepat mendapatkan daya tarik, bersama dengan bentuk pekerjaan lain yang dulu dikenal sebagai “alternatif” – yang mencakup pekerjaan yang dilakukan oleh tim outsourcing, kontraktor, pekerja lepas, dan pekerja pertunjukan. Pada tahun 2020, jumlah pekerja wiraswasta diproyeksikan menjadi tiga kali lipat menjadi 42 juta orang, menurut sebuah studi Deloitte. Terlebih lagi, pekerja lepas adalah kelompok pekerja yang tumbuh paling cepat di Uni Eropa, dan pekerja lepas tumbuh lebih cepat daripada pekerjaan standar di Inggris, Prancis, dan Belanda, Deloitte melaporkan.

“Selama dekade berikutnya, tidak peduli generasi mana, kita semua akan mengalami perubahan besar dalam sifat pekerjaan. Kita semua akan diminta untuk mempelajari keterampilan baru dan menemukan profesi yang sebelumnya tidak ada." – Lareina Yee

“Kontrak sosial antara perusahaan dan karyawan berubah secara radikal,” kata Du Val. “Talenta top akan melihat ini sebagai peluang. Denominator kunci untuk memastikan transisi yang sukses ke dalam Talent Economy mencakup keterampilan dan keahlian, terlepas dari generasinya.”

Lingkungan kerja yang fleksibel bermanfaat bagi setiap generasi. Peluang outsourcing dan freelance tidak lagi eksklusif untuk bidang teknologi, yang seringkali menguntungkan pekerja yang lebih muda. Sementara 33 persen perusahaan menggunakan pengaturan alternatif untuk TI, 25 persen menggunakan opsi untuk operasi, 15 persen untuk pemasaran, dan 15 persen untuk penelitian dan pengembangan, Deloitte menemukan. Peluang tambahan ini membuka pintu bagi anggota dari semua generasi untuk menggunakan keterampilan mereka dalam angkatan kerja yang terus berubah.

Namun, tenaga kerja multigenerasi bukannya tanpa tantangan. Stereotip dan bias tetap ada. Biaya diskriminasi usia telah meningkat 47 persen sejak 1999, menurut Society for Human Resource Management (SHRM). Studi telah menunjukkan ketika resume identik dikirim ke perusahaan - dengan hanya usia pelamar yang berubah - pelamar yang lebih tua 40 persen lebih kecil kemungkinannya untuk menerima panggilan balik daripada aplikasi yang lebih muda, kata laporan SHRM.

“Kontrak sosial antara perusahaan dan karyawan berubah secara radikal. Bakat top akan melihat ini sebagai peluang. Denominator kunci untuk memastikan transisi yang sukses ke dalam Talent Economy mencakup keterampilan dan keahlian, terlepas dari generasinya.” – Taso Du Val

Bias berjalan dua arah. Laporan yang sama menemukan lebih dari ”70 persen karyawan yang lebih tua mengabaikan kemampuan rekan-rekan mereka yang lebih muda”.

Mengakui perbedaan generasi dapat mengarah pada pembelajaran. Misalnya, pekerja Gen Z khawatir "teknologi melemahkan kemampuan mereka untuk mempertahankan hubungan interpersonal yang kuat dan mengembangkan keterampilan orang," menurut Deloitte. Generasi yang lebih tua lebih nyaman dengan pertemuan langsung dan panggilan telepon dapat membantu mereka mengembangkan keterampilan interpersonal ini. Gen Z dapat membantu generasi yang lebih tua mempelajari cara menggunakan teknologi baru di luar dasar-dasarnya.

Banyak perusahaan telah membentuk program pendampingan untuk membantu menjembatani perbedaan generasi seperti itu. Peserta dalam program ini lebih cenderung mempertimbangkan bekerja dengan orang-orang dari generasi lain sebagai keuntungan, menurut sebuah studi AARP. Misalnya, 84 persen karyawan yang lebih tua dalam program semacam itu percaya bahwa pekerja yang lebih muda itu kreatif, dan 80 persen mengatakan bahwa orang yang lebih muda membuat mereka mempertimbangkan perspektif baru. Peserta yang lebih muda dalam program pendampingan percaya bahwa pekerja yang lebih tua membuat tempat kerja lebih produktif dan dapat mengajari mereka keterampilan baru.

Pada tahun 2050, mungkin ada hampir 1 juta orang berusia 100 tahun atau lebih. Dengan bertambahnya usia ini, kita dapat mengharapkan tenaga kerja multigenerasi menjadi normal baru.

Bagian 2 dari seri kami akan membahas bagaimana organisasi dapat menarik dan merekrut talenta terbaik di semua generasi.