การปลดล็อกพลังของแรงงานหลายรุ่น ส่วนที่ 1: อายุมีความสำคัญหรือไม่?

• นี่เป็นครั้งแรกในชุดสี่ตอนที่สำรวจปัญหาและความท้าทายเกี่ยวกับพนักงานหลายรุ่น
• ชุดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้องค์กรระดับโลกค้นพบกลยุทธ์และข้อมูลเชิงลึกเพื่อดึงดูดพนักงานนี้
• ทักษะมีความสำคัญมากกว่าอายุ และช่องว่างด้านทักษะทั่วโลกในปัจจุบันทำให้นายจ้างมองข้ามอายุและภูมิศาสตร์สำหรับความสามารถ

นับเป็นครั้งแรกในเศรษฐกิจยุคใหม่ พนักงานห้ารุ่นทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กัน การวิจัย Pew Research ระบุว่าผู้ครองโลกใหม่ของการทำงานคือ 56 ล้านคนในกลุ่มมิลเลนเนียล ซึ่งคิดเป็นจำนวนพนักงานส่วนใหญ่ในสหรัฐฯ และอยู่ในเกณฑ์ที่จะประกอบเป็น 3 ใน 4 ของจำนวนนั้นภายในปี 2025 ในขณะเดียวกัน Baby Boomers กำลังหลีกเลี่ยงการเกษียณอายุ ภายในปี 2569 คาดว่าประมาณสองในสามของผู้ที่มีอายุ 55-64 ปีจะทำงาน และประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของคนที่มีอายุ 65-74 ปีมีแนวโน้มที่จะมีงานประจำหรือนอกเวลา ตามรายงานของสำนักงานสถิติแรงงาน ระหว่างสองกลุ่มนี้ คุณจะพบกับกลุ่มเจเนอเรชันเอ็กซ์ ที่ช่วงสุดขั้วของช่วงอายุ คุณพบว่าสมาชิกของเจเนอเรชันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ยังคงทำงานอยู่ และเจเนอเรชัน Z ซึ่งเป็นชาวดิจิทัลดั้งเดิมยังใหม่ต่อแรงงาน

แม้ว่าการให้ความสำคัญกับความแตกต่างมากมายของคนรุ่นก่อนจะเป็นเรื่องง่าย แต่องค์กรที่รอบรู้มองเห็นโอกาสในการตอบสนองต่อเศรษฐกิจโลก Jo Ann Jenkins ซีอีโอของ AARP กล่าวว่ามากกว่า 86 เปอร์เซ็นต์ของบริษัททั่วโลกกล่าวว่าพนักงานจากหลายรุ่นมีความสำคัญต่อความสำเร็จและการเติบโตของพวกเขา

“ในขณะที่ประชากรของเรามีอายุมากขึ้น ในขณะที่นวัตกรรมทางเทคโนโลยียังคงเปลี่ยนแปลงวิธีที่เราอาศัยและทำงาน และสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน และเมื่อสังคมและสถานที่ทำงานของเรามีความเป็นสากลและมีความหลากหลายมากขึ้น การทำงานในอนาคตจะแตกต่างไปจากเดิมอย่างมาก วันนี้” เธอกล่าว

Jenkins พูดที่ 2020 World Economic Forum ในเมืองดาวอส ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ เธอแนะนำแผง "The Multigenerational Workforce" ซึ่งรวมถึงผู้นำองค์กรที่อยู่ในระดับแนวหน้าของการผสมผสานระหว่างรุ่นในที่ทำงาน ผู้ร่วมอภิปราย ได้แก่

• Taso Du Val ซีอีโอของ Toptal
• Othman Laraki ซีอีโอของ Color Genomics
• Lareina Yee หัวหน้าเจ้าหน้าที่ความหลากหลายและการรวมของ McKinsey & Company
• แทยู รองประธานอาวุโสฝ่ายกิจการองค์กรของ Cisco Systems, Inc.

ในซีรีส์สี่ตอนนี้ เราแกะกล่องและขยายการสนทนานั้น สำรวจปัญหาและความท้าทายรอบ ๆ พนักงานหลายรุ่น ชุดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้องค์กรระดับโลกค้นพบกลยุทธ์และข้อมูลเชิงลึกในขณะที่พวกเขาพยายามควบคุมพลังของผู้ปฏิบัติงานที่มีอายุและประสบการณ์ยาวนานหลายทศวรรษ ในส่วนที่ 1 เราจะพิจารณาประเด็นเรื่องอายุกับทักษะและเทคโนโลยีที่ขัดขวางแนวคิดเดิมๆ ว่าใครบ้างที่มีส่วนช่วยในการเพิ่มผลิตภาพในที่ทำงาน

ในส่วนที่ 2 เราจะตรวจสอบว่าบริษัทต่างๆ สามารถดึงดูด รักษา และดึงดูดผู้มีความสามารถจากรุ่นสู่รุ่นได้อย่างไร และเส้นทางอาชีพในอนาคตจะเปรียบเทียบกับความก้าวหน้าเชิงเส้นแบบดั้งเดิมได้อย่างไร

ส่วนที่ 3 ของชุดนี้สำรวจว่าภารกิจของบริษัทและผลกระทบทางสังคมส่งผลต่อพนักงานอย่างไร

สุดท้ายนี้ ในตอนที่ 4 เราจะตรวจสอบว่าบริษัทต่างๆ จัดการกับการรวมงานและชีวิตอย่างไร และเงื่อนไขการจ้างงานใหม่ที่เจรจาโดยผู้มีความสามารถ

อายุในที่ทำงาน: เหนือตัวเลข

ด้วยแรงงานห้าชั่วอายุคน การกำหนดบุคคลตามอายุจึงเป็นเรื่องน่าดึงดูด บรรทัดฐานด้านอายุเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมสังคมและองค์กรแบบดั้งเดิมมาช้านานแล้ว ซึ่งมักจะกำหนดความคาดหวังสำหรับบทบาท การเลื่อนตำแหน่ง และโครงสร้างการจัดการ

ภายในองค์กร การกำหนดคนตามอายุได้ให้บริบทเกี่ยวกับค่านิยมทางวัฒนธรรมที่โดดเด่นของบุคคล และวิธีที่พวกเขาดึงความหมายจากประสบการณ์ ตามรายงานของ Sloan Center on Aging & Work ที่วิทยาลัยบอสตัน อย่างไรก็ตาม ความสมบูรณ์ของประสบการณ์ไม่ได้มาจากจำนวนปีที่บางคนมีชีวิตอยู่ ศูนย์อธิบายมิติต่างๆ เกี่ยวกับอายุ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการอ้างอิงถึงแรงงาน

อายุยังคงเป็นปัจจัยในที่ทำงาน แต่ความสำคัญของมันกำลังเปลี่ยนไป แทยูแห่งซิสโก้กล่าว ปัจจุบันอายุมีความสำคัญ "ในทางที่ดี"

“อายุทำให้คุณมีมุมมองที่หลากหลาย และสะท้อนถึงสังคมในวงกว้าง” เธอกล่าว โดยสังเกตว่าสังคมมีความเท่าเทียมกับลูกค้า “วิธีที่ดีที่สุดที่เราสามารถให้บริการลูกค้าและสังคมของเราคือการสะท้อนสิ่งที่เกิดขึ้นที่นั่น”

ในขณะที่ผู้คนมีอายุยืนยาวขึ้นและทำงานได้ยาวนานขึ้น “บรรทัดฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สูงอายุต้องการทำ สามารถทำได้ และควรจะเปลี่ยนไป” รายงานของ Sloan Center กล่าว

ตัวอย่างเช่น การสร้างเกษียณโดยเปล่าประโยชน์โดยเปล่าประโยชน์ ได้สูญเสียความสนใจไปสำหรับหลายๆ คน อายุไม่ใช่เครื่องบ่งชี้เหตุการณ์สำคัญในชีวิตตามประเพณีที่น่าเชื่อถืออีกต่อไป ซึ่งรวมถึงการแต่งงานและการคลอดบุตร ในปี 1960 อายุมัธยฐานสำหรับการแต่งงานครั้งแรกคือ 22.8 สำหรับผู้ชายและ 20.3 สำหรับผู้หญิงตามข้อมูลของ Sloan Center เกือบ 50 ปีต่อมาในปี 2008 มีเพียงหนึ่งในสี่ของคนอายุ 20 ปีเท่านั้นที่แต่งงานเลย สถาบัน Urban กล่าวว่า คนรุ่นมิลเลนเนียลเลือกที่จะมีลูกในภายหลัง

“เมื่อเราดูพนักงานของเรา พวกเขาไม่ได้แบ่งกลุ่มตามรุ่นเท่านั้น” ยูกล่าว

แต่เธอกล่าวว่า มีความคิดที่สำคัญสำหรับคนทุกชั่วอายุคน โดยมีความแตกต่างเล็กน้อย ทุกชั่วอายุคนต้องการความยืดหยุ่น แต่ขึ้นอยู่กับช่วงชีวิต นั่นอาจหมายถึงเวลาที่ต้องดูแลลูกเล็กๆ พ่อแม่ที่แก่ชรา หรือคู่สมรสที่ชราภาพ สุขภาพยังมีความสำคัญในแต่ละรุ่นด้วย แนวคิดที่รวมถึงสุขภาพทางการเงิน สุขภาพกาย และสุขภาพจิต ยูกล่าว ความท้าทายด้านการเงิน ร่างกาย และสุขภาพจิตอาจแตกต่างกันไปตามอายุของพนักงาน แต่ความสามารถขององค์กรในการให้การสนับสนุนในหมวดหมู่เหล่านี้มีความสำคัญสำหรับทุกคน

ในอดีต วัยและช่วงชีวิตมักสอดคล้องกับระยะอาชีพ อาชีพเริ่มต้นเมื่อพนักงานยังเด็กและดำเนินการในเส้นทางเชิงเส้นขึ้นตามลำดับชั้นขององค์กรตามอายุงานและผลการปฏิบัติงาน อาชีพยังถูกคาดหวังให้เปิดเผยกับบริษัทเดียวและมักจะเป็นชุดทักษะเดียว นี่ไม่ใช่กรณีอีกต่อไป ผู้คนจากหลายชั่วอายุคนกำลังพัฒนาทักษะและเพิ่มพูนทักษะเพื่อให้มีความเกี่ยวข้อง และเปลี่ยนบริษัทเพื่อแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ

“ในขณะที่เราพัฒนาวิธีการทำงานต่อไป อายุจะมีความสำคัญน้อยลง ทักษะและความเชี่ยวชาญจะครอบงำ” – ทาโซ ดู วาล

เมื่อเร็ว ๆ นี้ Sloan Center ได้สอบถามกลุ่มคนที่มีอายุ 50 ปีขึ้นไปว่าพวกเขาอยู่ในอาชีพใด มากกว่าครึ่ง (56 เปอร์เซ็นต์) กล่าวว่าพวกเขาอยู่ในช่วงท้าย แต่คนจำนวนมาก (42 เปอร์เซ็นต์) กล่าวว่าพวกเขาอยู่ในช่วงกลางอาชีพ รายงานระบุว่าพวกเขารู้สึกว่าจะได้รับประโยชน์จากประสบการณ์เพิ่มเติมเพื่อพัฒนาความสามารถของตน

ทุกวันนี้ บุคคลทุกวัยต้องนำทางในเส้นทางขององค์กรที่ไม่คุ้นเคย โดยมุ่งเน้นที่ทักษะและความเข้าใจ มากกว่าการดำรงตำแหน่ง

ความสำคัญของทักษะ

“ในขณะที่เราพัฒนาวิธีการทำงานอย่างต่อเนื่อง อายุก็จะลดลง และทักษะและความเชี่ยวชาญจะเข้ามาครอบงำ” Taso Du Val ซีอีโอของ Toptal กล่าว ทั่วโลก บริษัทต่างๆ กำลังประสบกับช่องว่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในชุดทักษะอันทรงคุณค่า อันที่จริง 64 เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการการจ้างงานเห็นความแตกต่างระหว่างความสามารถและความต้องการ ทุกวันนี้ ทักษะเป็นทรัพย์สินระยะสั้น รายงานของ Wiley Education Services พบว่านายจ้างเกือบครึ่งประเมินว่าทักษะนั้นใช้ได้ไม่เกินสี่ปี เพื่อตามให้ทัน บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องเพิ่มทักษะและเพิ่มพูนทักษะพนักงานปัจจุบันและมองหาผู้มีความสามารถใหม่ ช่องว่างด้านทักษะนั้นเด่นชัดมากโดยเฉพาะในภาคส่วนเทคโนโลยี และท่ามกลางคนงานการค้าและผู้ที่อยู่ในธุรกิจและการเงิน จากการศึกษาของ Economic Modeling Specialists International

Lareina Yee หัวหน้าเจ้าหน้าที่ความหลากหลายและการรวมของ McKinsey & Company กล่าวว่าทักษะที่บุคคลได้รับในขณะที่พวกเขาพัฒนามีความสำคัญมากกว่าอายุ

“ในทศวรรษหน้า ไม่ว่ารุ่นใดก็ตาม เราทุกคนจะต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในลักษณะของงาน” ยีกล่าว “เราทุกคนจะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และค้นหาอาชีพที่ไม่เคยมีมาก่อน แม้แต่งานแบบเดิมๆ เช่น การพยาบาลและการสอน ก็กำลังก่อร่างใหม่โดยพื้นฐาน อายุมีความสำคัญ แต่มันอยู่ควบคู่ไปกับแผ่นเปลือกโลก (กะ) ของสิ่งที่เรากำลังจะได้สัมผัสในที่ทำงานในทศวรรษหน้า”

ช่องว่างในทักษะกำลังเปลี่ยนวิธีที่บริษัทมองหาและจ้างผู้มีความสามารถ บริษัทต่าง ๆ ต้องมองข้ามพนักงานปัจจุบันของตนมากขึ้นเรื่อยๆ – และแม้แต่ภูมิศาสตร์ – เพื่อค้นหาคนที่เหมาะสม งานทางไกลได้รับความสนใจอย่างรวดเร็ว ควบคู่ไปกับงานรูปแบบอื่นๆ ที่เคยเรียกว่า "ทางเลือก" ซึ่งรวมถึงงานที่ดำเนินการโดยทีมเอาต์ซอร์ซ ผู้รับเหมา นักแปลอิสระ และพนักงานกิ๊ก จากการศึกษาของ Deloitte ในปี 2020 คาดว่าจำนวนผู้ประกอบอาชีพอิสระจะเพิ่มขึ้นสามเท่าเป็น 42 ล้านคน ยิ่งไปกว่านั้น นักแปลอิสระเป็นกลุ่มแรงงานที่เติบโตเร็วที่สุดในสหภาพยุโรป และงานฟรีแลนซ์ก็เติบโตเร็วกว่าการจ้างงานมาตรฐานในสหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส และเนเธอร์แลนด์ Deloitte รายงาน

“ในทศวรรษหน้า ไม่ว่ารุ่นใดก็ตาม เราทุกคนจะต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในลักษณะของงาน เราทุกคนจะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ และค้นหาอาชีพที่ไม่เคยมีมาก่อน” – Lareina Yee

“สัญญาทางสังคมระหว่างบริษัทและพนักงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง” Du Val กล่าว “ผู้มีพรสวรรค์ระดับสูงจะมองว่านี่เป็นโอกาส ตัวหารหลักเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนผ่านสู่ Talent Economy ประสบความสำเร็จนั้นรวมถึงทักษะและความเชี่ยวชาญโดยไม่คำนึงถึงรุ่น”

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นประโยชน์ต่อคนทุกรุ่น โอกาสในการจ้างงานจากภายนอกและฟรีแลนซ์ไม่ได้จำกัดเฉพาะสาขาเทคโนโลยีอีกต่อไป ซึ่งมักจะชอบพนักงานที่อายุน้อยกว่า ในขณะที่บริษัท 33 เปอร์เซ็นต์ใช้การจัดการทางเลือกสำหรับไอที 25 เปอร์เซ็นต์ใช้ตัวเลือกสำหรับการดำเนินงาน 15 เปอร์เซ็นต์สำหรับการตลาด และ 15 เปอร์เซ็นต์สำหรับการวิจัยและพัฒนา Deloitte พบว่า โอกาสเพิ่มเติมเหล่านี้เปิดประตูให้สมาชิกจากทุกชั่วอายุคนได้ใช้ทักษะของพวกเขาในทีมงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

อย่างไรก็ตาม แรงงานจากหลากหลายรุ่นไม่ได้ไร้ความท้าทาย แบบแผนและอคติยังคงอยู่ ค่าธรรมเนียมการเลือกปฏิบัติด้านอายุเพิ่มขึ้น 47 เปอร์เซ็นต์ตั้งแต่ปี 2542 ตามรายงานของ Society for Human Resource Management (SHRM) ผลการศึกษาพบว่าเมื่อมีการส่งเรซูเม่ที่เหมือนกันไปยังบริษัทต่างๆ โดยมีเพียงอายุของผู้สมัครที่เปลี่ยนไป ผู้สมัครที่มีอายุมากกว่ามีโอกาสได้รับการติดต่อกลับน้อยกว่าผู้สมัครที่อายุน้อยกว่า 40 เปอร์เซ็นต์ รายงานของ SHRM ระบุ

“สัญญาทางสังคมระหว่างบริษัทและพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง ผู้มีความสามารถระดับสูงจะมองว่านี่เป็นโอกาส ตัวหารหลักเพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนผ่านสู่ Talent Economy ประสบความสำเร็จนั้นรวมถึงทักษะและความเชี่ยวชาญโดยไม่คำนึงถึงรุ่น” – ทาโซ ดู วาล

อคติไปทั้งสองทาง รายงานเดียวกันนี้พบว่า “พนักงานที่มีอายุมากกว่า 70% มองข้ามความสามารถของเพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยกว่า”

การตระหนักถึงความแตกต่างในรุ่นต่อรุ่นสามารถนำไปสู่การเรียนรู้ ตัวอย่างเช่น พนักงาน Gen Z กังวลว่า “เทคโนโลยีกำลังบั่นทอนความสามารถของพวกเขาในการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและพัฒนาทักษะด้านบุคลากร” Deloitte กล่าว คนรุ่นเก่าที่สบายใจกับการประชุมแบบตัวต่อตัวและการโทรศัพท์สามารถช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์เหล่านี้ได้ Gen Z สามารถช่วยให้คนรุ่นเก่าเรียนรู้วิธีใช้เทคโนโลยีใหม่นอกเหนือจากพื้นฐาน

หลายบริษัทได้จัดทำโครงการให้คำปรึกษาเพื่อช่วยเชื่อมช่องว่างระหว่างรุ่นดังกล่าว ผู้เข้าร่วมในโปรแกรมเหล่านี้มักจะพิจารณาที่จะทำงานร่วมกับคนรุ่นอื่น ๆ เพื่อประโยชน์ตามการศึกษาของ AARP ตัวอย่างเช่น 84 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่มีอายุมากกว่าในโครงการดังกล่าวเชื่อว่าพนักงานที่อายุน้อยกว่ามีความคิดสร้างสรรค์ และ 80 เปอร์เซ็นต์กล่าวว่าคนที่อายุน้อยกว่าทำให้พวกเขาพิจารณามุมมองใหม่ ผู้เข้าร่วมโครงการที่อายุน้อยกว่าในโปรแกรมการให้คำปรึกษาเชื่อว่าคนทำงานที่มีอายุมากกว่าทำให้สถานที่ทำงานมีประสิทธิผลมากขึ้นและสามารถสอนทักษะใหม่ๆ แก่พวกเขาได้

ภายในปี 2050 อาจมีผู้คนเกือบ 1 ล้านคนที่มีอายุ 100 ปีขึ้นไป ด้วยอายุที่เพิ่มขึ้นนี้ เราสามารถคาดหวังให้พนักงานจากหลายรุ่นกลายเป็นเรื่องปกติแบบใหม่

ส่วนที่ 2 ของซีรีส์ของเราจะตรวจสอบว่าองค์กรสามารถดึงดูดและจ้างผู้มีความสามารถระดับแนวหน้าจากทุกชั่วอายุได้อย่างไร