Desbloqueando o poder de uma força de trabalho multigeracional, parte 1: a idade importa?

• Este é o primeiro de uma série de quatro partes que explora as questões e desafios em torno da força de trabalho multigeracional.
• Esta série visa ajudar as organizações globais a descobrir estratégias e insights para engajar essa força de trabalho.
• As habilidades estão se tornando mais importantes do que a idade, e a atual lacuna global de habilidades está levando os empregadores a olhar além da idade e da geografia em busca de talentos.

Pela primeira vez em nossa economia moderna, cinco gerações de funcionários trabalham lado a lado. Dominando esse novo mundo de trabalho estão 56 milhões de millennials, representando a maioria da força de trabalho dos EUA e a caminho de representar três quartos dela até 2025, de acordo com a Pew Research. Enquanto isso, os baby boomers estão evitando a aposentadoria. Até 2026, espera-se que cerca de dois terços das pessoas com idades entre 55 e 64 anos estejam trabalhando, e cerca de 30% das pessoas com idades entre 65 e 74 anos provavelmente terão empregos de período integral ou parcial, de acordo com o Bureau of Labor Statistics. Entre esses dois grupos, você encontra a Geração X. Nos extremos do espectro etário, você encontra os membros da Maior Geração ainda trabalhando, e a Geração Z, nativos digitais novinhos em folha no mercado de trabalho.

Embora seja fácil se concentrar nas grandes diferenças de gerações, as organizações mais experientes veem uma oportunidade de responder a uma economia global. Mais de 86% das empresas globais dizem que uma força de trabalho multigeracional é valiosa para seu sucesso e crescimento, disse a CEO da AARP, Jo Ann Jenkins.

“À medida que nossa população envelhece, à medida que as inovações tecnológicas continuam a mudar a maneira como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos, e à medida que nossas sociedades e locais de trabalho se tornam mais globais e mais diversificados, o trabalho no futuro será muito diferente do que é. hoje”, disse ela.

Jenkins falou no Fórum Econômico Mundial de 2020 em Davos, Suíça. Ela apresentou o painel “A Força de Trabalho Multigeracional”, que incluiu líderes empresariais na vanguarda da mistura de gerações no local de trabalho. Os painelistas foram:

• Taso Du Val, CEO da Toptal
• Othman Laraki, CEO da Color Genomics
• Lareina Yee, diretora de diversidade e inclusão da McKinsey & Company
• Tae Yoo, vice-presidente sênior de assuntos corporativos da Cisco Systems, Inc.

Nesta série de quatro partes, descompactamos e expandimos essa discussão, explorando as questões e desafios em torno da força de trabalho multigeracional. Esta série visa ajudar as organizações globais a descobrir estratégias e insights à medida que se esforçam para aproveitar o poder dos trabalhadores com idades e experiências que abrangem décadas. Aqui na Parte 1, examinamos a questão da idade versus habilidades e como a tecnologia rompe com as antigas noções de quem pode contribuir para a produtividade no local de trabalho.

Na Parte 2, examinaremos como as empresas podem atrair, reter e engajar talentos ao longo de gerações e como as carreiras de amanhã serão comparadas às progressões lineares tradicionais.

A Parte 3 desta série explora como a missão e o impacto social de uma empresa afetam sua força de trabalho.

Finalmente, com a Parte 4, examinamos como as empresas estão abordando a integração entre trabalho e vida e as novas condições de emprego negociadas pelo talento.

Idade no trabalho: além dos números

Com cinco gerações na força de trabalho, é tentador definir as pessoas pela idade. As normas de idade fazem parte das culturas sociais e organizacionais tradicionais, muitas vezes estabelecendo expectativas para funções, promoções e estrutura de gestão.

Dentro das organizações, definir as pessoas por idade fornece contexto para os valores culturais dominantes de uma pessoa e como eles extraem significado da experiência, de acordo com um relatório do Sloan Center on Aging & Work do Boston College. No entanto, a riqueza da experiência não vem simplesmente do número de anos que alguém está vivo. O centro descreveu diferentes dimensões referentes à idade, principalmente no que se refere à força de trabalho.

A idade continua sendo um fator no local de trabalho, mas seu significado está mudando, disse Tae Yoo, da Cisco. A idade agora importa “no bom sentido”.

“A idade oferece um ponto de vista rico e reflete a sociedade em geral”, disse ela, observando que a sociedade é igual aos clientes. “A melhor maneira de atender nossos clientes e a sociedade é espelhar o que está acontecendo lá fora.”

À medida que as pessoas vivem e trabalham por mais tempo, “as normas sobre o que os adultos mais velhos querem, podem e deveriam fazer mudaram”, disse o relatório do Sloan Center.

Por exemplo, construir uma aposentadoria totalmente em torno do lazer perdeu seu apelo para muitos. A idade também não é mais um indicador confiável dos marcos tradicionais da vida, incluindo o casamento e o nascimento dos filhos. Em 1960, a idade média para o primeiro casamento era de 22,8 para homens e 20,3 para mulheres, de acordo com o Sloan Center. Quase 50 anos depois, em 2008, apenas um pouco mais de um quarto das pessoas na faixa dos 20 anos se casaram. A geração do milênio está optando por ter filhos mais tarde na vida, de acordo com o Urban Institute.

“Quando olhamos para nossa força de trabalho, eles não são apenas segmentados por geração”, disse Yoo.

Em vez disso, ela disse, há ideias que importam para todas as gerações, com diferenças sutis. Todas as gerações querem flexibilidade, mas dependendo do estágio da vida, isso pode significar tempo para cuidar de crianças pequenas, pais idosos ou cônjuges idosos. O bem-estar também é importante para cada geração, um conceito que inclui saúde financeira, saúde física e saúde mental. Esses desafios financeiros, físicos e de saúde mental podem diferir com base na idade de um funcionário, disse Yoo, mas a capacidade de uma organização de fornecer suporte nessas categorias é importante para todos.

No passado, a idade geracional e o estágio da vida normalmente se alinhavam com o estágio da carreira. As carreiras começavam quando um funcionário era jovem e prosseguiam em um caminho linear na hierarquia organizacional com base no tempo de serviço e no desempenho. Esperava-se também que as carreiras se desenvolvessem com uma empresa e, muitas vezes, um conjunto de habilidades. Este não é mais o caso. Ao longo das gerações, as pessoas estão se requalificando e aprimorando para permanecerem relevantes e mudando de empresa para buscar novas oportunidades.

“À medida que continuamos a evoluir a maneira como trabalhamos, a idade se tornará menos significativa e as habilidades e conhecimentos dominarão.” – Taso Du Val

O Sloan Center perguntou recentemente a um grupo de pessoas com 50 anos ou mais onde eles estavam em suas carreiras. Mais da metade (56%) disse que estava em estágio avançado, mas uma porcentagem substancial (42%) disse que estava no meio da carreira. Isso sugere que eles sentiram que poderiam se beneficiar de experiências adicionais para desenvolver suas competências, segundo o relatório.

Hoje, indivíduos de todas as idades devem navegar por caminhos organizacionais inexplorados com foco em habilidades e insights, em vez de estabilidade.

O significado das habilidades

“À medida que continuamos a evoluir a maneira como trabalhamos, a idade se tornará menos significativa e as habilidades e conhecimentos dominarão”, disse Taso Du Val, CEO da Toptal. Em todo o mundo, as empresas estão enfrentando uma lacuna sem precedentes em conjuntos de habilidades valorizadas. Na verdade, 64% dos gerentes de contratação veem uma disparidade entre talento e demanda. Hoje, as habilidades são ativos de curto prazo. Quase metade dos empregadores estima que uma habilidade é utilizável por quatro anos ou menos, segundo um relatório da Wiley Education Services. Para acompanhar, as empresas precisam requalificar e aprimorar os funcionários atuais e procurar novos talentos. A lacuna de habilidades é especialmente pronunciada no setor de tecnologia e entre trabalhadores do comércio, negócios e finanças, de acordo com um estudo da Economic Modeling Specialists International.

Lareina Yee, diretora de diversidade e inclusão da McKinsey & Company, disse que as habilidades que os indivíduos acumulam à medida que se desenvolvem são mais importantes do que a idade.

“Na próxima década, não importa qual geração, todos experimentaremos uma grande mudança na natureza do trabalho”, disse Yee. “Todos seremos obrigados a aprender novas habilidades e a encontrar profissões que não existiam antes. Mesmo empregos tradicionais, como enfermagem e ensino, estão fundamentalmente reformulando. A idade importa, mas está ao lado da placa tectônica (mudança) do que estamos prestes a experimentar no trabalho na próxima década.”

A lacuna de habilidades está mudando a forma como as empresas procuram e contratam talentos. Cada vez mais, as empresas devem olhar além de seus funcionários atuais – e até mesmo geografias – para encontrar as pessoas certas. O trabalho remoto está ganhando força rapidamente, juntamente com outras formas de trabalho que costumavam ser conhecidas como “alternativas” – que incluem o trabalho realizado por equipes terceirizadas, contratados, freelancers e trabalhadores temporários. Em 2020, o número de trabalhadores autônomos deverá triplicar para 42 milhões de pessoas, de acordo com um estudo da Deloitte. Além disso, os freelancers são o grupo trabalhista que mais cresce na União Europeia, e o freelancer cresceu mais rápido do que o emprego padrão no Reino Unido, França e Holanda, informou a Deloitte.

“Na próxima década, não importa qual geração, todos nós experimentaremos uma grande mudança na natureza do trabalho. Todos teremos que aprender novas habilidades e encontrar profissões que não existiam antes." – Lareina Yee

“O contrato social entre empresa e funcionário está mudando radicalmente”, disse Du Val. “Os melhores talentos vão olhar para isso como uma oportunidade. Os principais denominadores para garantir uma transição bem-sucedida para a Economia do Talento incluem habilidades e conhecimentos, independentemente da geração.”

Um ambiente de trabalho flexível é benéfico para todas as gerações. As oportunidades terceirizadas e freelance não são mais exclusivas das áreas de tecnologia, que geralmente favorecem os trabalhadores mais jovens. Enquanto 33% das empresas usam arranjos alternativos para TI, 25% usam a opção para operações, 15% para marketing e 15% para pesquisa e desenvolvimento, descobriu a Deloitte. Essas oportunidades adicionais abrem as portas para membros de todas as gerações usarem suas habilidades na força de trabalho em constante mudança.

Uma força de trabalho multigeracional não está isenta de desafios, no entanto. Os estereótipos e preconceitos permanecem. As acusações de discriminação por idade aumentaram 47% desde 1999, de acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM). Estudos mostraram que quando currículos idênticos foram enviados para empresas – apenas com a idade do candidato alterada – os candidatos mais velhos tinham 40 por cento menos probabilidade de receber retornos de chamada do que os candidatos mais jovens, afirmou o relatório da SHRM.

“O contrato social entre empresa e empregado está mudando radicalmente. Os melhores talentos verão isso como uma oportunidade. Os principais denominadores para garantir uma transição bem-sucedida para a Economia do Talento incluem habilidades e conhecimentos, independentemente da geração.” – Taso Du Val

O preconceito vai para os dois lados. O mesmo relatório descobriu que mais de “70% dos funcionários mais velhos descartam as habilidades de seus colegas mais jovens”.

Reconhecer as diferenças de gerações pode levar ao aprendizado. Por exemplo, os trabalhadores da Geração Z estão preocupados que “a tecnologia esteja enfraquecendo sua capacidade de manter relacionamentos interpessoais fortes e desenvolver habilidades pessoais”, de acordo com a Deloitte. As gerações mais velhas mais à vontade com reuniões presenciais e telefonemas podem ajudá-las a desenvolver essas habilidades interpessoais. A Geração Z pode ajudar as gerações mais velhas a aprender a usar novas tecnologias além do básico.

Muitas empresas estabeleceram programas de orientação para ajudar a superar essas divisões geracionais. Os participantes desses programas são mais propensos a considerar o trabalho com pessoas de outras gerações como um benefício, de acordo com um estudo da AARP. Por exemplo, 84% dos funcionários mais velhos em um programa desse tipo acreditam que os trabalhadores mais jovens são criativos e 80% dizem que os mais jovens os fazem considerar novas perspectivas. Os participantes mais jovens dos programas de orientação acreditam que os trabalhadores mais velhos tornam o local de trabalho mais produtivo e podem ensinar-lhes novas habilidades.

Em 2050, poderá haver quase 1 milhão de pessoas com 100 anos ou mais. Com esse aumento na idade, podemos esperar que as forças de trabalho multigeracionais se tornem o novo normal.

A parte 2 de nossa série examinará como as organizações podem atrair e contratar os melhores talentos em todas as gerações.