إطلاق العنان لقوة القوى العاملة متعددة الأجيال ، الجزء 1: هل العمر مهم؟

• هذا هو الجزء الأول من سلسلة من أربعة أجزاء تستكشف القضايا والتحديات المتعلقة بالقوى العاملة متعددة الأجيال.
• تهدف هذه السلسلة إلى مساعدة المنظمات العالمية في الكشف عن الاستراتيجيات والرؤى لإشراك هذه القوة العاملة.
• أصبحت المهارات أكثر أهمية من العمر ، وفجوة المهارات العالمية اليوم تدفع أرباب العمل إلى النظر إلى ما هو أبعد من العمر والجغرافيا بحثًا عن المواهب.

لأول مرة في اقتصادنا الحديث ، يعمل خمسة أجيال من الموظفين جنبًا إلى جنب. يسيطر 56 مليون جيل من جيل الألفية على هذا العالم الجديد من العمل ، وهو ما يمثل غالبية القوى العاملة في الولايات المتحدة وعلى المسار الصحيح لتعويض ثلاثة أرباعه بحلول عام 2025 ، وفقًا لأبحاث بيو. في غضون ذلك ، يتجنب مواليد الأطفال التقاعد. بحلول عام 2026 ، من المتوقع أن يعمل حوالي ثلثي الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 55 و 64 عامًا ، ومن المرجح أن يعمل حوالي 30 في المائة من الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 65 و 74 عامًا بوظائف بدوام كامل أو جزئي ، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل. بين هاتين المجموعتين ، تجد الجيل X. في أقصى درجات الطيف العمري ، تجد أعضاء من الجيل الأعظم لا يزالون في العمل ، والجيل Z ، وهم مواطنون رقميون جدد في سوق العمل.

في حين أنه من السهل التركيز على الاختلافات الهائلة بين الأجيال ، ترى المنظمات الذكية فرصة للاستجابة للاقتصاد العالمي. قال جو آن جينكينز ، الرئيس التنفيذي لـ AARP ، إن أكثر من 86 في المائة من الشركات العالمية تقول إن القوى العاملة متعددة الأجيال لها قيمة كبيرة لنجاحها ونموها.

"مع تقدم سكاننا في السن ، مع استمرار الابتكارات التكنولوجية في تغيير الطريقة التي نعيش ونعمل بها ونتواصل مع بعضنا البعض ، وبما أن مجتمعاتنا وأماكن عملنا أصبحت أكثر عالمية وأكثر تنوعًا ، فإن العمل في المستقبل سيكون مختلفًا تمامًا عما هو عليه قالت.

تحدث جينكينز في المنتدى الاقتصادي العالمي لعام 2020 في دافوس ، سويسرا. قدمت لوحة "القوى العاملة متعددة الأجيال" ، والتي تضمنت قادة المؤسسات في طليعة مزج الأجيال في مكان العمل. أعضاء اللجنة هم:

• تاسو دو فال ، الرئيس التنفيذي لشركة Toptal
• عثمان لعراقي الرئيس التنفيذي لشركة Color Genomics
• لارينا يي ، رئيسة التنوع والشمول في McKinsey & Company
• تاي يو ، نائب الرئيس الأول لشؤون الشركة بشركة Cisco Systems، Inc.

في هذه السلسلة المكونة من أربعة أجزاء ، نقوم بتفكيك هذه المناقشة والتوسع فيها ، واستكشاف المشكلات والتحديات المتعلقة بالقوى العاملة متعددة الأجيال. تهدف هذه السلسلة إلى مساعدة المنظمات العالمية في الكشف عن الإستراتيجيات والرؤى أثناء سعيها لتسخير قوة العمال مع الأعمار والخبرات التي تمتد لعقود. هنا في الجزء الأول ، ننظر إلى قضية العمر مقابل المهارات وكيف تعطل التكنولوجيا المفاهيم القديمة لمن يمكنه المساهمة في إنتاجية مكان العمل.

في الجزء الثاني ، سوف ندرس كيف يمكن للشركات جذب المواهب عبر الأجيال والاحتفاظ بها وإشراكها ، وكيف ستتم مقارنة المسارات الوظيفية في المستقبل بالتقدم الخطي التقليدي.

يستكشف الجزء 3 من هذه السلسلة كيف تؤثر مهمة الشركة وتأثيرها الاجتماعي على قوتها العاملة.

أخيرًا ، في الجزء 4 ، ندرس كيفية تعامل الشركات مع التكامل بين العمل والحياة وشروط التوظيف الجديدة التي تفاوض عليها المواهب.

العمر في العمل: ما وراء الأرقام

مع وجود خمسة أجيال في القوة العاملة ، من المغري تحديد الأشخاص حسب أعمارهم. لطالما كانت معايير العمر جزءًا من الثقافات الاجتماعية والتنظيمية التقليدية ، وغالبًا ما تحدد التوقعات للأدوار والترقيات والهيكل الإداري.

داخل المنظمات ، وفر تحديد الأشخاص حسب العمر سياقًا للقيم الثقافية السائدة للشخص وكيفية استخلاص المعنى من التجربة ، وفقًا لتقرير صادر عن مركز سلون للشيخوخة والعمل في كلية بوسطن. ومع ذلك ، فإن ثراء التجربة لا يأتي ببساطة من عدد السنوات التي قضاها الشخص على قيد الحياة. وصف المركز أبعادًا مختلفة تتعلق بالعمر ، لا سيما فيما يتعلق بالقوى العاملة.

قال تاي يو من شركة سيسكو إن العمر لا يزال عاملاً في مكان العمل ، لكن أهميته آخذة في التغير. العمر مهم الآن "بطريقة جيدة."

وقالت: "يمنحك العمر وجهة نظر ثرية ، ويعكس المجتمع ككل" ، مشيرة إلى أن المجتمع يساوي العملاء. "أفضل طريقة يمكننا بها خدمة عملائنا ومجتمعنا هي عكس ما يحدث هناك."

قال تقرير مركز سلون: "بينما يعيش الناس ويعملون لفترة أطول ، فإن المعايير المتعلقة بما يريد كبار السن القيام به ، ويمكنهم ، وينبغي عليهم القيام به ، أن تتغير".

على سبيل المثال ، فإن بناء تقاعد كليًا حول أوقات الفراغ قد فقد جاذبيته بالنسبة للكثيرين. لم يعد العمر أيضًا مؤشرًا موثوقًا به لمعالم الحياة التقليدية ، بما في ذلك الزواج وولادة الأطفال. في عام 1960 ، كان متوسط ​​عمر الزيجات الأولى 22.8 للذكور و 20.3 للإناث ، وفقًا لمركز سلون. بعد ما يقرب من 50 عامًا ، في عام 2008 ، تزوج ما يزيد قليلاً عن ربع الأشخاص في العشرينات من العمر على الإطلاق. يختار جيل الألفية إنجاب الأطفال في وقت لاحق من الحياة ، وفقًا للمعهد الحضري.

قال يو: "عندما ننظر إلى القوى العاملة لدينا ، فإنها ليست مجزأة حسب الأجيال".

وبدلاً من ذلك ، قالت ، هناك أفكار تهم جميع الأجيال ، مع وجود اختلافات دقيقة. تريد جميع الأجيال المرونة ، ولكن اعتمادًا على مرحلة الحياة ، قد يعني ذلك وقتًا لرعاية الأطفال الصغار أو الوالدين المسنين أو الزوج المسن. العافية مهمة أيضًا لكل جيل ، وهو مفهوم يشمل الصحة المالية والصحة البدنية والصحة العقلية. قال يو إن تحديات الصحة المالية والجسدية والعقلية قد تختلف بناءً على عمر الموظف ، لكن قدرة المنظمة على تقديم الدعم في هذه الفئات مهمة للجميع.

في الماضي ، كان عمر الأجيال ومرحلة الحياة يتماشيان عادةً مع المرحلة المهنية. بدأت الوظائف عندما كان الموظف صغيرا وانطلق في مسار خطي في التسلسل الهرمي التنظيمي على أساس الحيازة والأداء. كان من المتوقع أيضًا أن تتكشف الوظائف مع شركة واحدة ومجموعة مهارات واحدة في كثير من الأحيان. لم يعد هذا هو الحال. عبر الأجيال ، يعيد الناس صقل مهاراتهم وصقل مهاراتهم ليظلوا على صلة بالموضوع ، ويحولون الشركات إلى السعي وراء فرص جديدة.

"بينما نواصل تطوير الطريقة التي نعمل بها ، سيصبح العمر أقل أهمية ، وستهيمن المهارات والخبرات." - تاسو دو فال

سأل مركز سلون مؤخرًا مجموعة من الأشخاص الذين يبلغون من العمر 50 عامًا أو أكبر عن مكانهم في حياتهم المهنية. قال أكثر من النصف (56 في المائة) إنهم في مرحلة متأخرة ، لكن نسبة كبيرة (42 في المائة) قالوا إنهم في منتصف حياتهم المهنية. ووجد التقرير أن هذا يشير إلى أنهم شعروا أنه يمكنهم الاستفادة من الخبرات الإضافية لتطوير كفاءاتهم.

اليوم ، يجب على الأفراد من جميع الأعمار التنقل في مسارات تنظيمية مجهولة مع التركيز على المهارة والبصيرة ، بدلاً من المنصب.

أهمية المهارات

قال تاسو دو فال ، الرئيس التنفيذي لشركة Toptal: "مع استمرارنا في تطوير طريقة عملنا ، سيصبح العمر أقل أهمية ، وستهيمن المهارات والخبرات". في جميع أنحاء العالم ، تشهد الشركات فجوة غير مسبوقة في مجموعات المهارات القيمة. في الواقع ، يرى 64٪ من مديري التوظيف وجود تفاوت بين الموهبة والطلب. اليوم ، المهارات هي أصول قصيرة الأجل. ما يقرب من نصف أصحاب العمل يقدرون أن المهارة قابلة للاستخدام لمدة أربع سنوات أو أقل ، وفقًا لتقرير صادر عن Wiley Education Services. لمواكبة ذلك ، تحتاج الشركات إلى إعادة تأهيل الموظفين الحاليين ورفع مهاراتهم والبحث عن مواهب جديدة. تتجلى فجوة المهارات بشكل خاص في قطاع التكنولوجيا ، ووسط العمال التجاريين والعاملين في مجال الأعمال والتمويل ، وفقًا لدراسة أجراها خبراء النمذجة الاقتصادية الدولية.

قالت لارينا يي ، كبيرة مسؤولي التنوع والشمول في شركة McKinsey & Company ، إن المهارات التي يكتسبها الأفراد أثناء تطورهم أكثر أهمية من العمر.

قال يي: "على مدى العقد المقبل ، بغض النظر عن الجيل ، سنشهد جميعًا تغييرًا هائلاً في طبيعة العمل". "سيُطلب منا جميعًا تعلم مهارات جديدة والعثور على مهن لم تكن موجودة من قبل. حتى الوظائف التقليدية ، مثل التمريض والتدريس ، تعيد تشكيلها بشكل أساسي. العمر مهم ، لكنه بجانب الصفيحة التكتونية (التحول) لما نحن على وشك تجربته في العمل خلال العقد المقبل ".

تعمل الفجوة في المهارات على تغيير الطريقة التي تبحث بها الشركات عن المواهب وتوظفها. على نحو متزايد ، يجب على الشركات أن تنظر إلى أبعد من موظفيها الحاليين - وحتى المناطق الجغرافية - للعثور على الأشخاص المناسبين. يكتسب العمل عن بُعد زخمًا سريعًا ، جنبًا إلى جنب مع أشكال العمل الأخرى التي كانت تُعرف باسم "البديل" - بما في ذلك العمل الذي تقوم به فرق خارجية ، ومقاولون ، ومستقلون ، وعمال مهمون. في عام 2020 ، من المتوقع أن يتضاعف عدد العاملين لحسابهم الخاص إلى ثلاثة أضعاف ليصل إلى 42 مليون شخص ، وفقًا لدراسة أجرتها شركة Deloitte. ما هو أكثر من ذلك ، أن العاملين لحسابهم الخاص هم المجموعة الأسرع نموًا في الاتحاد الأوروبي ، وقد نما العمل المستقل بشكل أسرع من التوظيف القياسي في المملكة المتحدة وفرنسا وهولندا ، حسبما ذكرت شركة Deloitte.

"على مدى العقد المقبل ، بغض النظر عن الجيل ، سنشهد جميعًا تغييرًا هائلاً في طبيعة العمل. سنطلب منا جميعًا أن نتعلم مهارات جديدة وأن نجد مهن لم تكن موجودة من قبل ". - لارينا يي

قال دو فال: "العقد الاجتماعي بين الشركة والموظف يتغير بشكل جذري". "ستنظر أفضل المواهب إلى هذا على أنه فرصة. تشمل العوامل الرئيسية لضمان الانتقال الناجح إلى اقتصاد المواهب المهارات والخبرات ، بغض النظر عن الجيل ".

بيئة العمل المرنة مفيدة لكل جيل. لم تعد فرص الاستعانة بمصادر خارجية والعمل الحر مقصورة على المجالات التقنية ، والتي غالبًا ما تفضل العمال الأصغر سنًا. وجدت شركة Deloitte أنه بينما تستخدم 33 بالمائة من الشركات ترتيبات بديلة لتكنولوجيا المعلومات ، فإن 25 بالمائة تستخدم خيار العمليات ، و 15 بالمائة للتسويق ، و 15 بالمائة للبحث والتطوير. تفتح هذه الفرص الإضافية الباب للأعضاء من جميع الأجيال لاستخدام مهاراتهم في القوى العاملة المتغيرة باستمرار.

ومع ذلك ، فإن القوة العاملة متعددة الأجيال لا تخلو من التحديات. الصور النمطية والتحيزات لا تزال قائمة. ارتفعت رسوم التمييز على أساس السن بنسبة 47 في المائة منذ عام 1999 ، وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM). أظهرت الدراسات أنه عندما تم إرسال سير ذاتية متطابقة إلى الشركات - مع تغيير عمر مقدم الطلب فقط - كان المتقدمون الأكبر سنًا أقل احتمالا بنسبة 40 في المائة لتلقي رد الاتصال من الطلبات الأصغر سنًا ، حسبما ذكر تقرير SHRM.

"العقد الاجتماعي بين الشركة والموظف يتغير بشكل جذري. ستنظر أفضل المواهب إلى هذا على أنه فرصة. تشمل العوامل الرئيسية لضمان الانتقال الناجح إلى اقتصاد المواهب المهارات والخبرات ، بغض النظر عن الجيل ". - تاسو دو فال

التحيز يسير في كلا الاتجاهين. ووجد نفس التقرير أن أكثر من "70 بالمائة من الموظفين الأكبر سنًا يرفضون قدرات زملائهم الأصغر سنًا".

يمكن أن يؤدي التعرف على الاختلافات بين الأجيال إلى التعلم. على سبيل المثال ، يشعر العاملون في الجيل "زد" بالقلق من أن "التكنولوجيا تضعف قدرتهم على الحفاظ على علاقات شخصية قوية وتنمية مهارات الأفراد" ، وفقًا لشركة ديلويت. يمكن أن تساعد الأجيال الأكبر سنًا التي تشعر بالراحة تجاه الاجتماعات الشخصية والمكالمات الهاتفية على تطوير مهارات التعامل مع الآخرين. يمكن أن يساعد الجيل Z الأجيال الأكبر سناً على تعلم كيفية استخدام تقنيات جديدة تتجاوز الأساسيات.

أنشأت العديد من الشركات برامج توجيه للمساعدة في سد هذه الانقسامات بين الأجيال. من المرجح أن يفكر المشاركون في هذه البرامج في العمل مع أشخاص من أجيال أخرى كميزة ، وفقًا لدراسة AARP. على سبيل المثال ، يعتقد 84 بالمائة من الموظفين الأكبر سنًا في مثل هذا البرنامج أن العمال الأصغر سنًا مبدعون ، ويقول 80 بالمائة أن الشباب يجعلهم يفكرون في وجهات النظر الجديدة. يعتقد المشاركون الأصغر سنًا في برامج التوجيه أن العمال الأكبر سنًا يجعلون مكان العمل أكثر إنتاجية ويمكنهم تعليمهم مهارات جديدة.

بحلول عام 2050 ، قد يكون هناك ما يقرب من مليون شخص 100 عام أو أكثر. مع هذه الزيادة في العمر ، يمكننا أن نتوقع أن تصبح القوى العاملة متعددة الأجيال هي الوضع الطبيعي الجديد.

سيبحث الجزء الثاني من سلسلتنا كيف يمكن للمؤسسات جذب أفضل المواهب وتوظيفها عبر جميع الأجيال.