Libérer le pouvoir d'une main-d'œuvre multigénérationnelle, partie 1 : L'âge est-il important ?

• Il s'agit du premier d'une série en quatre parties explorant les problèmes et les défis liés à la main-d'œuvre multigénérationnelle.
• Cette série vise à aider les organisations mondiales à découvrir des stratégies et des idées pour engager cette main-d'œuvre.
• Les compétences deviennent plus importantes que l'âge, et le déficit mondial actuel de compétences pousse les employeurs à regarder au-delà de l'âge et de la géographie pour trouver des talents.

Pour la première fois dans notre économie moderne, cinq générations d'employés travaillent main dans la main. Ce nouveau monde du travail est dominé par 56 millions de milléniaux, représentant la majorité de la main-d'œuvre américaine et en voie d'en représenter les trois quarts d'ici 2025, selon Pew Research. Les baby-boomers, quant à eux, évitent la retraite. D'ici 2026, environ les deux tiers des personnes âgées de 55 à 64 ans devraient travailler, et environ 30 % des personnes âgées de 65 à 74 ans auront probablement des emplois à temps plein ou à temps partiel, selon le Bureau of Labor Statistics. Entre ces deux groupes, vous trouvez la génération X. Aux extrémités du spectre d'âge, vous trouvez les membres de la plus grande génération encore au travail, et la génération Z, les natifs numériques tout nouveaux sur le marché du travail.

Bien qu'il soit facile de se concentrer sur les grandes différences entre les générations, les organisations avisées voient une opportunité de répondre à une économie mondiale. Plus de 86 % des entreprises mondiales affirment qu'une main-d'œuvre multigénérationnelle est précieuse pour leur succès et leur croissance, a déclaré Jo Ann Jenkins, PDG de l'AARP.

"Alors que notre population vieillit, que les innovations technologiques continuent de changer notre façon de vivre, de travailler et d'interagir les uns avec les autres, et que nos sociétés et nos lieux de travail se mondialisent et se diversifient, le travail de demain sera très différent de ce qu'il est. aujourd'hui », a-t-elle déclaré.

Jenkins a pris la parole au Forum économique mondial 2020 à Davos, en Suisse. Elle a présenté le panel "La main-d'œuvre multigénérationnelle", qui comprenait des chefs d'entreprise à l'avant-garde du mélange des générations sur le lieu de travail. Les panélistes étaient :

• Taso Du Val, PDG de Toptal
• Othman Laraki, PDG de Color Genomics
• Lareina Yee, responsable de la diversité et de l'inclusion chez McKinsey & Company
• Tae Yoo, vice-président directeur des affaires générales de Cisco Systems, Inc.

Dans cette série en quatre parties, nous décortiquons et développons cette discussion, en explorant les problèmes et les défis liés à la main-d'œuvre multigénérationnelle. Cette série vise à aider les organisations mondiales à découvrir des stratégies et des idées alors qu'elles s'efforcent d'exploiter le pouvoir des travailleurs dont l'âge et l'expérience s'étendent sur des décennies. Ici, dans la partie 1, nous examinons la question de l'âge par rapport aux compétences et comment la technologie perturbe les anciennes notions de qui peut contribuer à la productivité au travail.

Dans la partie 2, nous examinerons comment les entreprises peuvent attirer, retenir et engager les talents à travers les générations, et comment les cheminements de carrière de demain se compareront aux progressions linéaires traditionnelles.

La partie 3 de cette série explore comment la mission et l'impact social d'une entreprise affectent sa main-d'œuvre.

Enfin, avec la partie 4, nous examinons comment les entreprises abordent l'intégration du travail et de la vie et les nouvelles conditions d'emploi négociées par les talents.

L'âge au travail : au-delà des chiffres

Avec cinq générations dans la population active, il est tentant de définir les gens par leur âge. Les normes d'âge font depuis longtemps partie des cultures sociales et organisationnelles traditionnelles, définissant souvent des attentes en matière de rôles, de promotions et de structure de gestion.

Au sein des organisations, la définition des personnes par âge a fourni un contexte aux valeurs culturelles dominantes d'une personne et à la manière dont elles tirent un sens de l'expérience, selon un rapport du Sloan Center on Aging & Work du Boston College. Cependant, la richesse de l'expérience ne vient pas simplement du nombre d'années qu'une personne a été en vie. Le centre a décrit différentes dimensions relatives à l'âge, notamment en référence à la main-d'œuvre.

L'âge reste un facteur sur le lieu de travail, mais son importance évolue, a déclaré Tae Yoo de Cisco. L'âge compte désormais "dans le bon sens".

"L'âge vous donne un point de vue riche et reflète la société dans son ensemble", a-t-elle déclaré, notant que la société est égale aux clients. "La meilleure façon de servir nos clients et la société est de refléter ce qui se passe là-bas."

Alors que les gens vivent et travaillent plus longtemps, "les normes sur ce que les personnes âgées veulent faire, peuvent faire et devraient faire ont changé", indique le rapport du Sloan Center.

Par exemple, construire une retraite entièrement autour des loisirs a perdu son attrait pour beaucoup. L'âge n'est plus non plus un indicateur fiable des étapes traditionnelles de la vie, y compris le mariage et la naissance d'enfants. En 1960, l'âge médian des premiers mariages était de 22,8 ans pour les hommes et de 20,3 ans pour les femmes, selon le Sloan Center. Près de 50 ans plus tard, en 2008, seulement un peu plus d'un quart des personnes dans la vingtaine étaient mariées. Selon l'Urban Institute, les milléniaux choisissent d'avoir des enfants plus tard dans la vie.

"Lorsque nous examinons notre main-d'œuvre, elle n'est pas seulement segmentée par génération", a déclaré Yoo.

Au lieu de cela, dit-elle, il y a des idées qui comptent pour toutes les générations, avec des différences subtiles. Toutes les générations veulent de la flexibilité, mais selon l'étape de la vie, cela peut signifier du temps pour s'occuper de jeunes enfants, de parents vieillissants ou d'un conjoint vieillissant. Le bien-être compte également pour chaque génération, un concept qui comprend la santé financière, la santé physique et la santé mentale. Ces défis financiers, physiques et de santé mentale peuvent différer en fonction de l'âge d'un employé, a déclaré Yoo, mais la capacité d'une organisation à fournir un soutien dans ces catégories est importante pour tout le monde.

Dans le passé, l'âge générationnel et l'étape de la vie correspondaient généralement à l'étape de la carrière. Les carrières ont commencé lorsqu'un employé était jeune et ont progressé de manière linéaire dans la hiérarchie organisationnelle en fonction de l'ancienneté et de la performance. Les carrières devaient également se dérouler dans une seule entreprise et souvent avec un seul ensemble de compétences. Ce n'est plus le cas. D'une génération à l'autre, les gens se recyclent et se perfectionnent pour rester pertinents et changent d'entreprise pour saisir de nouvelles opportunités.

"Alors que nous continuons à faire évoluer notre façon de travailler, l'âge deviendra moins important et les compétences et l'expertise domineront." – Taso Du Val

Le Sloan Center a récemment demandé à un groupe de personnes âgées de 50 ans et plus où elles en étaient dans leur carrière. Plus de la moitié (56%) ont déclaré être en fin de carrière, mais un pourcentage substantiel (42%) ont déclaré être à mi-carrière. Cela suggère qu'ils ont le sentiment qu'ils pourraient bénéficier d'expériences supplémentaires pour développer leurs compétences, selon le rapport.

Aujourd'hui, les individus de tous âges doivent emprunter des voies organisationnelles inexplorées en mettant l'accent sur les compétences et la perspicacité, plutôt que sur la permanence.

L'importance des compétences

"Alors que nous continuons à faire évoluer notre façon de travailler, l'âge deviendra moins important et les compétences et l'expertise domineront", a déclaré Taso Du Val, PDG de Toptal. Partout dans le monde, les entreprises connaissent un écart sans précédent dans les ensembles de compétences valorisées. En fait, 64 % des recruteurs constatent un écart entre les talents et la demande. Aujourd'hui, les compétences sont des actifs à court terme. Près de la moitié des employeurs estiment qu'une compétence est utilisable pendant quatre ans ou moins, selon un rapport de Wiley Education Services. Pour suivre le rythme, les entreprises doivent recycler et perfectionner leurs employés actuels et rechercher de nouveaux talents. Selon une étude d'Economic Modelling Specialists International, le déficit de compétences est particulièrement prononcé dans le secteur de la technologie et parmi les travailleurs du commerce et ceux des affaires et de la finance.

Lareina Yee, responsable de la diversité et de l'inclusion chez McKinsey & Company, a déclaré que les compétences que les individus acquièrent au fur et à mesure de leur développement sont plus importantes que l'âge.

"Au cours de la prochaine décennie, quelle que soit la génération, nous connaîtrons tous un changement massif dans la nature du travail", a déclaré Yee. « Nous serons tous amenés à acquérir de nouvelles compétences et à trouver des métiers qui n'existaient pas auparavant. Même les emplois traditionnels, comme les soins infirmiers et l'enseignement, sont fondamentalement remodelés. L'âge compte, mais c'est à côté de la plaque tectonique (changement) de ce que nous allons vivre au travail au cours de la prochaine décennie.

Le déficit de compétences modifie la façon dont les entreprises recherchent et embauchent des talents. De plus en plus, les entreprises doivent regarder au-delà de leurs employés actuels - et même des zones géographiques - pour trouver les bonnes personnes. Le travail à distance gagne rapidement du terrain, ainsi que d'autres formes de travail autrefois appelées «alternatives» - qui incluent le travail effectué par des équipes externalisées, des sous-traitants, des pigistes et des travailleurs à la demande. En 2020, le nombre de travailleurs indépendants devrait tripler pour atteindre 42 millions de personnes, selon une étude Deloitte. De plus, les indépendants sont le groupe de main-d'œuvre qui connaît la croissance la plus rapide dans l'Union européenne, et les indépendants ont augmenté plus rapidement que l'emploi standard au Royaume-Uni, en France et aux Pays-Bas, a rapporté Deloitte.

« Au cours de la prochaine décennie, quelle que soit la génération, nous connaîtrons tous un changement massif dans la nature du travail. Nous devrons tous acquérir de nouvelles compétences et trouver des professions qui n'existaient pas auparavant." - Lareina Yee

"Le contrat social entre l'entreprise et l'employé est en train de changer radicalement", a déclaré Du Val. "Les meilleurs talents verront cela comme une opportunité. Les dénominateurs clés pour assurer une transition réussie vers l'économie des talents incluent les compétences et l'expertise, quelle que soit la génération.

Un environnement de travail flexible est bénéfique pour chaque génération. Les opportunités d'externalisation et de freelance ne sont plus exclusives aux domaines technologiques, qui favorisent souvent les jeunes travailleurs. Alors que 33 % des entreprises utilisent des arrangements alternatifs pour l'informatique, 25 % utilisent l'option pour les opérations, 15 % pour le marketing et 15 % pour la recherche et le développement, a constaté Deloitte. Ces opportunités supplémentaires permettent aux membres de toutes les générations d'utiliser leurs compétences au sein d'une main-d'œuvre en constante évolution.

Cependant, une main-d'œuvre multigénérationnelle n'est pas sans défis. Les stéréotypes et les préjugés demeurent. Les accusations de discrimination fondée sur l'âge ont augmenté de 47 % depuis 1999, selon la Society for Human Resource Management (SHRM). Des études ont montré que lorsque des CV identiques étaient envoyés à des entreprises – seul l'âge du candidat changeait – les candidats plus âgés étaient 40 % moins susceptibles de recevoir des rappels que les candidatures plus jeunes, selon le rapport de la SHRM.

« Le contrat social entre l'entreprise et le salarié est en train de changer radicalement. Les meilleurs talents verront cela comme une opportunité. Les dénominateurs clés pour assurer une transition réussie vers l'économie des talents incluent les compétences et l'expertise, quelle que soit la génération. – Taso Du Val

Le biais va dans les deux sens. Le même rapport a révélé que plus de « 70 % des employés plus âgés ignorent les capacités de leurs collègues plus jeunes ».

Reconnaître les différences entre les générations peut mener à l'apprentissage. Par exemple, les travailleurs de la génération Z craignent que "la technologie affaiblisse leur capacité à maintenir de solides relations interpersonnelles et à développer des compétences interpersonnelles", selon Deloitte. Les générations plus âgées plus à l'aise avec les réunions en personne et les appels téléphoniques peuvent les aider à développer ces compétences interpersonnelles. La génération Z peut aider les générations plus âgées à apprendre à utiliser les nouvelles technologies au-delà des bases.

De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de mentorat pour aider à combler ces écarts générationnels. Selon une étude de l'AARP, les participants à ces programmes sont plus susceptibles de considérer le travail avec des personnes d'autres générations comme un avantage. Par exemple, 84 % des employés plus âgés participant à un tel programme pensent que les jeunes travailleurs sont créatifs, et 80 % disent que les jeunes les incitent à envisager de nouvelles perspectives. Les jeunes participants aux programmes de mentorat pensent que les travailleurs âgés rendent le lieu de travail plus productif et peuvent leur enseigner de nouvelles compétences.

D'ici 2050, il pourrait y avoir près d'un million de personnes âgées de 100 ans ou plus. Avec cette augmentation de l'âge, nous pouvons nous attendre à ce que la main-d'œuvre multigénérationnelle devienne la nouvelle norme.

La partie 2 de notre série examinera comment les organisations peuvent attirer et embaucher les meilleurs talents de toutes les générations.