Liberar el poder de una fuerza laboral multigeneracional, Parte 1: ¿Importa la edad?

• Esta es la primera de una serie de cuatro partes que explora los problemas y desafíos en torno a la fuerza laboral multigeneracional.
• Esta serie tiene como objetivo ayudar a las organizaciones globales a descubrir estrategias y conocimientos para involucrar a esta fuerza laboral.
• Las habilidades se están volviendo más importantes que la edad, y la brecha de habilidades global actual está impulsando a los empleadores a buscar talento más allá de la edad y la geografía.

Por primera vez en nuestra economía moderna, cinco generaciones de empleados trabajan codo con codo. Dominando este nuevo mundo laboral hay 56 millones de Millennials, que representan la mayoría de la fuerza laboral de los EE. UU. y están en camino de representar las tres cuartas partes para 2025, según Pew Research. Mientras tanto, los Baby Boomers están evitando la jubilación. Para 2026, se espera que alrededor de dos tercios de las personas de 55 a 64 años estén trabajando, y alrededor del 30 por ciento de las personas de 65 a 74 años probablemente tendrán trabajos de tiempo completo o parcial, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Entre estos dos grupos, se encuentra la Generación X. En los extremos del espectro de edad, se encuentran miembros de la Gran Generación que aún trabajan y la Generación Z, nativos digitales completamente nuevos en la fuerza laboral.

Si bien es fácil concentrarse en las grandes diferencias de las generaciones, las organizaciones inteligentes ven una oportunidad de responder a una economía global. Más del 86 por ciento de las empresas globales dicen que una fuerza laboral multigeneracional es valiosa para su éxito y crecimiento, dijo la directora ejecutiva de AARP, Jo Ann Jenkins.

“A medida que nuestra población envejece, las innovaciones tecnológicas continúan cambiando la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos entre nosotros, y nuestras sociedades y lugares de trabajo se vuelven más globales y diversos, el trabajo en el futuro será muy diferente de lo que es. hoy”, dijo.

Jenkins habló en el Foro Económico Mundial 2020 en Davos, Suiza. Presentó el panel "La fuerza laboral multigeneracional", que incluyó a líderes empresariales a la vanguardia de la combinación de generaciones en el lugar de trabajo. Los panelistas fueron:

• Taso Du Val, CEO de Toptal
• Othman Laraki, director ejecutivo de Color Genomics
• Lareina Yee, directora de diversidad e inclusión de McKinsey & Company
• Tae Yoo, vicepresidente senior de asuntos corporativos de Cisco Systems, Inc.

En esta serie de cuatro partes, desglosamos y ampliamos esa discusión, explorando los problemas y desafíos en torno a la fuerza laboral multigeneracional. Esta serie tiene como objetivo ayudar a las organizaciones globales a descubrir estrategias y conocimientos a medida que se esfuerzan por aprovechar el poder de los trabajadores con edades y experiencias que abarcan décadas. Aquí, en la Parte 1, analizamos el tema de la edad frente a las habilidades y cómo la tecnología altera las viejas nociones de quién puede contribuir a la productividad en el lugar de trabajo.

En la Parte 2, examinaremos cómo las empresas pueden atraer, retener y comprometer el talento a lo largo de las generaciones, y cómo se compararán las trayectorias profesionales del mañana con las progresiones lineales tradicionales.

La Parte 3 de esta serie explora cómo la misión y el impacto social de una empresa afectan a su fuerza laboral.

Finalmente, con la Parte 4, examinamos cómo las empresas están abordando la integración del trabajo y la vida y los nuevos términos de empleo negociados por el talento.

Edad en el trabajo: más allá de los números

Con cinco generaciones en la fuerza laboral, es tentador definir a las personas por su edad. Las normas de edad han sido durante mucho tiempo parte de las culturas sociales y organizacionales tradicionales, a menudo estableciendo expectativas para roles, promociones y estructura de gestión.

Dentro de las organizaciones, definir a las personas por edad ha brindado contexto a los valores culturales dominantes de una persona y cómo extraen significado de la experiencia, según un informe del Centro Sloan sobre Envejecimiento y Trabajo en Boston College. Sin embargo, la riqueza de la experiencia no proviene simplemente de la cantidad de años que alguien ha estado vivo. El centro describió diferentes dimensiones relacionadas con la edad, particularmente en referencia a la fuerza laboral.

La edad sigue siendo un factor en el lugar de trabajo, pero su importancia está cambiando, dijo Tae Yoo de Cisco. La edad ahora importa "en el buen sentido".

“La edad te da un rico punto de vista y refleja la sociedad en general”, dijo, señalando que la sociedad es igual a los clientes. “La mejor manera en que podemos servir a nuestros clientes y a la sociedad es reflejando lo que está sucediendo”.

A medida que las personas viven y trabajan más tiempo, “las normas sobre lo que los adultos mayores quieren hacer, pueden hacer y deberían hacer han cambiado”, dice el informe del Centro Sloan.

Por ejemplo, construir una jubilación totalmente en torno al ocio ha perdido su atractivo para muchos. La edad ya no es un indicador confiable de los hitos tradicionales de la vida, incluido el matrimonio y el nacimiento de los hijos. En 1960, la edad promedio para el primer matrimonio era de 22,8 años para los hombres y 20,3 para las mujeres, según el Centro Sloan. Casi 50 años después, en 2008, solo un poco más de una cuarta parte de las personas de 20 años estaban casadas. Los millennials eligen tener hijos más adelante en la vida, según el Urban Institute.

“Cuando observamos nuestra fuerza laboral, no solo están segmentados por generación”, dijo Yoo.

En cambio, dijo, hay ideas que son importantes para todas las generaciones, con diferencias sutiles. Todas las generaciones quieren flexibilidad, pero dependiendo de la etapa de la vida, eso puede significar tiempo para cuidar a los niños pequeños, a los padres que envejecen o a un cónyuge que envejece. El bienestar también es importante para cada generación, un concepto que incluye la salud financiera, la salud física y la salud mental. Estos desafíos financieros, físicos y de salud mental pueden diferir según la edad de un empleado, dijo Yoo, pero la capacidad de una organización para brindar apoyo en estas categorías es importante para todos.

En el pasado, la edad generacional y la etapa de la vida generalmente se alineaban con la etapa de la carrera. Las carreras comenzaban cuando un empleado era joven y avanzaba en un camino lineal hacia arriba en la jerarquía organizacional en función de la permanencia y el desempeño. También se esperaba que las carreras se desarrollaran con una empresa y, a menudo, con un conjunto de habilidades. Este ya no es el caso. A lo largo de generaciones, las personas se vuelven a capacitar y mejorar para seguir siendo relevantes y cambiar de empresa para buscar nuevas oportunidades.

“A medida que sigamos evolucionando en la forma en que trabajamos, la edad se volverá menos importante y las habilidades y la experiencia dominarán”. – Taso Du Val

El Centro Sloan preguntó recientemente a un grupo de personas de 50 años o más en qué punto de su carrera se encontraban. Más de la mitad (56 por ciento) dijo que estaba en una etapa avanzada, pero un porcentaje sustancial (42 por ciento) dijo que estaba en la mitad de su carrera. Esto sugirió que sintieron que podrían beneficiarse de experiencias adicionales para desarrollar sus competencias, encontró el informe.

Hoy en día, las personas de todas las edades deben navegar por caminos organizacionales desconocidos con un enfoque en la habilidad y el conocimiento, en lugar de la permanencia en el cargo.

La importancia de las habilidades

“A medida que sigamos evolucionando en la forma en que trabajamos, la edad se volverá menos importante y las habilidades y la experiencia dominarán”, dijo Taso Du Val, director ejecutivo de Toptal. En todo el mundo, las empresas están experimentando una brecha sin precedentes en conjuntos de habilidades valiosas. De hecho, el 64 por ciento de los gerentes de contratación ven una disparidad entre el talento y la demanda. Hoy en día, las habilidades son activos a corto plazo. Casi la mitad de los empleadores estiman que una habilidad se puede utilizar durante cuatro años o menos, según un informe de Wiley Education Services. Para mantenerse al día, las empresas necesitan volver a capacitar y mejorar las habilidades de los empleados actuales y buscar nuevos talentos. La brecha de habilidades es especialmente pronunciada en el sector tecnológico, y entre los trabajadores comerciales y los de negocios y finanzas, según un estudio de Economic Modeling Specialists International.

Lareina Yee, directora de diversidad e inclusión de McKinsey & Company, dijo que las habilidades que las personas acumulan a medida que se desarrollan son más importantes que la edad.

“Durante la próxima década, sin importar la generación, todos experimentaremos un cambio masivo en la naturaleza del trabajo”, dijo Yee. “Todos tendremos que aprender nuevas habilidades y encontrar profesiones que no existían antes. Incluso los trabajos tradicionales, como la enfermería y la enseñanza, se están remodelando fundamentalmente. La edad importa, pero está junto a la placa tectónica (cambio) de lo que estamos a punto de experimentar en el trabajo durante la próxima década”.

La brecha de habilidades está cambiando la forma en que las empresas buscan y contratan talento. Cada vez más, las empresas deben mirar más allá de sus empleados actuales, e incluso de las geografías, para encontrar a las personas adecuadas. El trabajo remoto está ganando terreno rápidamente, junto con otras formas de trabajo que solían conocerse como "alternativas", que incluyen el trabajo realizado por equipos subcontratados, contratistas, autónomos y trabajadores independientes. En 2020, se prevé que el número de trabajadores por cuenta propia se triplique a 42 millones de personas, según un estudio de Deloitte. Además, los trabajadores independientes son el grupo laboral de más rápido crecimiento en la Unión Europea, y el trabajo independiente ha crecido más rápido que el empleo estándar en el Reino Unido, Francia y los Países Bajos, informó Deloitte.

“Durante la próxima década, sin importar la generación, todos experimentaremos un cambio masivo en la naturaleza del trabajo. Todos tendremos que aprender nuevas habilidades y encontrar profesiones que no existían antes". – Lareina Yee

“El contrato social entre la empresa y el empleado está cambiando radicalmente”, dijo Du Val. “Los mejores talentos verán esto como una oportunidad. Los denominadores clave para garantizar una transición exitosa a la Economía del Talento incluyen habilidades y experiencia, independientemente de la generación”.

Un entorno de trabajo flexible es beneficioso para todas las generaciones. Las oportunidades subcontratadas y freelance ya no son exclusivas de los campos tecnológicos, que a menudo favorecen a los trabajadores más jóvenes. Mientras que el 33 por ciento de las empresas usan arreglos alternativos para TI, el 25 por ciento usa la opción para operaciones, el 15 por ciento para marketing y el 15 por ciento para investigación y desarrollo, encontró Deloitte. Estas oportunidades adicionales abren la puerta para que los miembros de todas las generaciones usen sus habilidades en la fuerza laboral en constante cambio.

Sin embargo, una fuerza laboral multigeneracional no está exenta de desafíos. Los estereotipos y los sesgos permanecen. Los cargos por discriminación por edad han aumentado un 47 por ciento desde 1999, según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Los estudios han demostrado que cuando se envían currículums idénticos a las empresas, con solo cambiar la edad del solicitante, los solicitantes mayores tienen un 40 por ciento menos de probabilidades de recibir devoluciones de llamada que las solicitudes más jóvenes, según el informe de SHRM.

“El contrato social entre empresa y empleado está cambiando radicalmente. Los mejores talentos verán esto como una oportunidad. Los denominadores clave para garantizar una transición exitosa a la Economía del Talento incluyen habilidades y experiencia, independientemente de la generación”. – Taso Du Val

El sesgo va en ambos sentidos. El mismo informe encontró que más del "70 por ciento de los empleados mayores descartan las habilidades de sus colegas más jóvenes".

Reconocer las diferencias en las generaciones puede conducir al aprendizaje. Por ejemplo, a los trabajadores de la Generación Z les preocupa que “la tecnología esté debilitando su capacidad para mantener relaciones interpersonales sólidas y desarrollar habilidades sociales”, según Deloitte. Las generaciones mayores que se sienten más cómodas con las reuniones en persona y las llamadas telefónicas pueden ayudarlos a desarrollar estas habilidades interpersonales. Gen Z puede ayudar a las generaciones mayores a aprender a usar nuevas tecnologías más allá de lo básico.

Muchas empresas han establecido programas de tutoría para ayudar a cerrar esas brechas generacionales. Es más probable que los participantes en estos programas consideren trabajar con personas de otras generaciones como un beneficio, según un estudio de AARP. Por ejemplo, el 84 por ciento de los empleados mayores en dicho programa cree que los trabajadores más jóvenes son creativos y el 80 por ciento dice que los jóvenes les hacen considerar nuevas perspectivas. Los participantes más jóvenes en los programas de tutoría creen que los trabajadores mayores hacen que el lugar de trabajo sea más productivo y pueden enseñarles nuevas habilidades.

Para 2050, podría haber casi 1 millón de personas de 100 años o más. Con este aumento en la edad, podemos esperar que las fuerzas laborales multigeneracionales se conviertan en la nueva normalidad.

La Parte 2 de nuestra serie examinará cómo las organizaciones pueden atraer y contratar a los mejores talentos de todas las generaciones.