Uwolnienie siły wielopokoleniowej siły roboczej, część 1: Czy wiek ma znaczenie?

• Jest to pierwsza z czteroczęściowej serii eksplorującej problemy i wyzwania związane z wielopokoleniową siłą roboczą.
• Ta seria ma na celu pomóc globalnym organizacjom w odkrywaniu strategii i spostrzeżeń, aby zaangażować tę siłę roboczą.
• Umiejętności stają się ważniejsze niż wiek, a dzisiejsza globalna luka w umiejętnościach zmusza pracodawców do szukania talentów poza wiekiem i geografią.

Po raz pierwszy w naszej nowoczesnej gospodarce pięć pokoleń pracowników pracuje ramię w ramię. Według Pew Research w tym nowym świecie pracy dominuje 56 milionów milenialsów, co stanowi większość siły roboczej w USA i jest na dobrej drodze do uzupełnienia trzech czwartych tego do 2025 roku. Tymczasem Baby Boomers unikają emerytury. Oczekuje się, że do 2026 r. około dwie trzecie osób w wieku 55-64 lata będzie pracować, a około 30 procent osób w wieku 65-74 będzie prawdopodobnie pracować w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, według Biura Statystyki Pracy. Pomiędzy tymi dwiema grupami znajduje się pokolenie X. Na skrajnych przedziałach wiekowych znajdują się członkowie Największego Pokolenia, które wciąż pracują, oraz Pokolenie Z, cyfrowi tubylcy zupełnie nowi na rynku pracy.

Chociaż łatwo jest skoncentrować się na ogromnych różnicach pokoleń, sprytne organizacje widzą możliwość zareagowania na globalną gospodarkę. Ponad 86% światowych firm twierdzi, że wielopokoleniowa siła robocza jest cenna dla ich sukcesu i rozwoju – powiedziała dyrektor generalna AARP, Jo Ann Jenkins.

„W miarę starzenia się naszej populacji, innowacje technologiczne wciąż zmieniają sposób, w jaki żyjemy i pracujemy oraz nasze wzajemne relacje, a nasze społeczeństwa i miejsca pracy stają się bardziej globalne i zróżnicowane, praca w przyszłości będzie zupełnie inna niż jest dzisiaj” – powiedziała.

Jenkins przemawiał na Światowym Forum Ekonomicznym 2020 w Davos w Szwajcarii. Wprowadziła panel „The Multigenerational Workforce”, który obejmował liderów przedsiębiorstw będących na czele łączenia pokoleń w miejscu pracy. Panelistami byli:

• Taso Du Val, dyrektor generalny Toptal
• Othman Laraki, dyrektor generalny Color Genomics
• Lareina Yee, dyrektor ds. różnorodności i integracji w McKinsey & Company
• Tae Yoo, starszy wiceprezes ds. korporacyjnych w Cisco Systems, Inc.

W tej czteroczęściowej serii rozpakowujemy i rozwijamy tę dyskusję, badając problemy i wyzwania związane z wielopokoleniową siłą roboczą. Ta seria ma na celu pomóc globalnym organizacjom w odkrywaniu strategii i spostrzeżeń, które dążą do wykorzystania siły pracowników w wieku i doświadczeniu na przestrzeni dziesięcioleci. W części 1 przyjrzymy się kwestiom wieku kontra umiejętności oraz temu, jak technologia zmienia stare wyobrażenia o tym, kto może przyczynić się do produktywności w miejscu pracy.

W części 2 przeanalizujemy, w jaki sposób firmy mogą przyciągać, zatrzymywać i angażować talenty z pokolenia na pokolenie oraz jak przyszłe ścieżki kariery będą się porównywać z tradycyjnymi, liniowymi postępami.

Część 3 tej serii bada, w jaki sposób misja firmy i jej wpływ społeczny wpływają na jej pracowników.

Wreszcie, w Części 4, przyjrzymy się, w jaki sposób firmy radzą sobie z integracją pracy i życia oraz nowymi warunkami zatrudnienia negocjowanymi przez talenty.

Wiek w pracy: poza liczbami

Z pięcioma pokoleniami w sile roboczej, kuszące jest definiowanie ludzi według ich wieku. Normy wieku od dawna są częścią tradycyjnych kultur społecznych i organizacyjnych, często wyznaczając oczekiwania dotyczące ról, awansów i struktury zarządzania.

W organizacjach definiowanie ludzi według wieku zapewniło kontekst dla dominujących wartości kulturowych danej osoby i sposobu, w jaki czerpią one znaczenie z doświadczenia, zgodnie z raportem Sloan Center on Aging & Work w Boston College. Jednak bogactwo doświadczeń nie bierze się po prostu z tego, ile lat ktoś żyje. Ośrodek opisywał różne wymiary dotyczące wieku, zwłaszcza w odniesieniu do siły roboczej.

Wiek pozostaje czynnikiem w miejscu pracy, ale jego znaczenie się zmienia, powiedział Tae Yoo z Cisco. Wiek ma teraz znaczenie „w dobry sposób”.

„Wiek daje bogaty punkt widzenia i odzwierciedla społeczeństwo w całości” – powiedziała, zauważając, że społeczeństwo to klienci. „Najlepszym sposobem, w jaki możemy służyć naszym klientom i społeczeństwu, jest odzwierciedlanie tego, co się tam dzieje”.

Ponieważ ludzie żyją i pracują dłużej, „normy dotyczące tego, co starsi dorośli chcą robić, mogą i powinni zmienić” — czytamy w raporcie Sloan Center.

Na przykład, budowanie emerytury całkowicie wokół wypoczynku straciło dla wielu atrakcyjność. Wiek również nie jest już wiarygodnym wskaźnikiem tradycyjnych kamieni milowych w życiu, w tym małżeństwa i narodzin dzieci. Według Sloan Center w 1960 r. mediana wieku pierwszych małżeństw wynosiła 22,8 dla mężczyzn i 20,3 dla kobiet. Prawie 50 lat później, w 2008 roku, tylko nieco ponad jedna czwarta dwudziestolatków w ogóle była w związku małżeńskim. Według Urban Institute Millenialsi decydują się na posiadanie dzieci w późniejszym życiu.

„Kiedy patrzymy na naszych pracowników, nie dzielimy ich tylko na pokolenie”, powiedział Yoo.

Zamiast tego, powiedziała, istnieją idee, które mają znaczenie dla wszystkich pokoleń, z subtelnymi różnicami. Wszystkie pokolenia chcą elastyczności, ale w zależności od etapu życia może to oznaczać czas na opiekę nad małymi dziećmi, starzejącymi się rodzicami lub starzejącym się małżonkiem. Dobre samopoczucie ma również znaczenie dla każdego pokolenia, koncepcja, która obejmuje zdrowie finansowe, fizyczne i psychiczne. Te wyzwania finansowe, fizyczne i psychiczne mogą się różnić w zależności od wieku pracownika, powiedział Yoo, ale zdolność organizacji do zapewnienia wsparcia w tych kategoriach jest ważna dla każdego.

W przeszłości wiek pokolenia i etap życia zwykle pokrywały się z etapem kariery zawodowej. Kariera rozpoczęła się, gdy pracownik był młody i szedł liniową ścieżką w górę hierarchii organizacyjnej w oparciu o staż pracy i wyniki. Oczekiwano również, że kariery rozwiną się w jednej firmie i często z jednym zestawem umiejętności. Tak już nie jest. Na przestrzeni pokoleń ludzie przekwalifikowują się i podnoszą swoje umiejętności, aby pozostać aktualnymi, a także zmieniają firmy, aby wykorzystać nowe możliwości.

„Ponieważ nadal ewoluujemy w sposób, w jaki pracujemy, wiek stanie się mniej istotny, a umiejętności i wiedza będą dominować”. – Taso Du Val

Centrum Sloan zapytało ostatnio grupę osób w wieku 50 lat i starszych, gdzie są w swojej karierze. Ponad połowa (56 procent) stwierdziła, że ​​jest na późnym etapie, ale znaczny procent (42 procent) stwierdził, że jest w połowie kariery. Sugerowało to, że czuli, że mogliby skorzystać z dodatkowych doświadczeń, aby rozwinąć swoje kompetencje, jak stwierdzono w raporcie.

Dzisiaj osoby w każdym wieku muszą poruszać się niezbadanymi ścieżkami organizacyjnymi, koncentrując się na umiejętnościach i wnikliwości, a nie na stażu.

Znaczenie umiejętności

„Ponieważ nadal ewoluujemy w sposób, w jaki pracujemy, wiek stanie się mniej istotny, a umiejętności i wiedza będą dominować”, powiedział Taso Du Val, dyrektor generalny Toptal. Na całym świecie firmy doświadczają bezprecedensowej luki w cenionych zestawach umiejętności. W rzeczywistości 64 procent menedżerów ds. rekrutacji dostrzega rozbieżność między talentem a popytem. Dziś umiejętności są aktywami krótkoterminowymi. Prawie połowa pracodawców szacuje, że umiejętność nadaje się do użytku przez cztery lata lub krócej, jak wynika z raportu Wiley Education Services. Aby nadążyć, firmy muszą przekwalifikować i podnosić kwalifikacje obecnych pracowników oraz szukać nowych talentów. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Economic Modeling Specialists International, luka w umiejętnościach jest szczególnie wyraźna w sektorze technologicznym oraz wśród pracowników handlowych oraz w biznesie i finansach.

Lareina Yee, dyrektor ds. różnorodności i integracji w McKinsey & Company, powiedziała, że ​​umiejętności, które nabywają ludzie w miarę rozwoju, są ważniejsze niż wiek.

„W ciągu następnej dekady, bez względu na to, które pokolenie, wszyscy doświadczymy ogromnej zmiany charakteru pracy” – powiedział Yee. „Wszyscy będziemy musieli nauczyć się nowych umiejętności i znaleźć zawody, które wcześniej nie istniały. Nawet tradycyjne zawody, takie jak pielęgniarstwo i nauczanie, zasadniczo się zmieniają. Wiek ma znaczenie, ale towarzyszy mu płyta tektoniczna (przesunięcie) tego, czego doświadczymy w pracy w ciągu następnej dekady”.

Luka w umiejętnościach zmienia sposób, w jaki firmy poszukują i zatrudniają talenty. Coraz częściej firmy muszą wykraczać poza swoich obecnych pracowników – a nawet geograficznie – aby znaleźć odpowiednich ludzi. Praca zdalna szybko zyskuje na popularności, podobnie jak inne formy pracy, które były znane jako „alternatywne” – w tym praca wykonywana przez zewnętrzne zespoły, wykonawców, freelancerów i pracowników koncertowych. Według badania Deloitte w 2020 r. liczba osób samozatrudnionych potroi się do 42 mln osób. Co więcej, freelancerzy są najszybciej rozwijającą się grupą zawodową w Unii Europejskiej, a freelancerzy rozwijają się szybciej niż standardowe zatrudnienie w Wielkiej Brytanii, Francji i Holandii, podał Deloitte.

„W ciągu następnej dekady, bez względu na to, które pokolenie, wszyscy doświadczymy ogromnej zmiany charakteru pracy. Wszyscy będziemy musieli nauczyć się nowych umiejętności i znaleźć zawody, które wcześniej nie istniały.” – Lareina Yee

„Umowa społeczna między firmą a pracownikiem radykalnie się zmienia” – powiedział Du Val. „Najlepsi talenty potraktują to jako szansę. Kluczowymi mianownikami zapewniającymi pomyślne przejście do gospodarki talentów są umiejętności i doświadczenie, niezależnie od pokolenia”.

Elastyczne środowisko pracy jest korzystne dla każdego pokolenia. Możliwości outsourcingu i freelancerów nie ograniczają się już tylko do dziedzin technologii, które często faworyzują młodszych pracowników. Jak stwierdził Deloitte, podczas gdy 33 procent firm korzysta z alternatywnych rozwiązań dla IT, 25 procent korzysta z opcji do operacji, 15 procent do marketingu, a 15 procent do badań i rozwoju. Te dodatkowe możliwości otwierają drzwi dla członków ze wszystkich pokoleń do wykorzystania swoich umiejętności w stale zmieniającej się sile roboczej.

Wielopokoleniowa siła robocza nie jest jednak pozbawiona wyzwań. Stereotypy i uprzedzenia pozostają. Według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) opłaty za dyskryminację ze względu na wiek wzrosły od 1999 roku o 47 procent. Badania wykazały, że kiedy do firm wysłano identyczne życiorysy – ze zmianą tylko wieku wnioskodawcy – starsi kandydaci byli o 40 procent mniej narażeni na oddzwonienie niż młodsze aplikacje, stwierdza raport SHRM.

„Umowa społeczna między firmą a pracownikiem radykalnie się zmienia. Najlepsze talenty potraktują to jako szansę. Kluczowymi mianownikami zapewniającymi pomyślne przejście do gospodarki talentów są umiejętności i doświadczenie, niezależnie od pokolenia”. – Taso Du Val

Tendencja działa w obie strony. Ten sam raport wykazał, że ponad „70 procent starszych pracowników odrzuca umiejętności swoich młodszych kolegów”.

Rozpoznawanie różnic pokoleń może prowadzić do uczenia się. Na przykład pracownicy z pokolenia Z obawiają się, że „technologia osłabia ich zdolność do utrzymywania silnych relacji międzyludzkich i rozwijania umiejętności międzyludzkich” – twierdzi Deloitte. Starsze pokolenia, którym wygodniejsze są spotkania osobiste i rozmowy telefoniczne, mogą pomóc im rozwinąć te umiejętności interpersonalne. Pokolenie Z może pomóc starszym pokoleniom nauczyć się korzystać z nowych technologii wykraczających poza podstawy.

Wiele firm ustanowiło programy mentoringu, aby pomóc zniwelować takie podziały pokoleniowe. Jak wynika z badania AARP, uczestnicy tych programów częściej uznają pracę z ludźmi z innych pokoleń za korzyść. Na przykład 84 procent starszych pracowników biorących udział w takim programie uważa, że ​​młodsi pracownicy są kreatywni, a 80 procent twierdzi, że młodsi ludzie skłaniają ich do rozważenia nowych perspektyw. Młodsi uczestnicy programów mentoringu uważają, że starsi pracownicy zwiększają produktywność miejsca pracy i mogą nauczyć ich nowych umiejętności.

Do 2050 roku może być prawie milion osób w wieku 100 lat lub więcej. Wraz ze wzrostem wieku możemy oczekiwać, że wielopokoleniowa siła robocza stanie się nową normą.

W drugiej części naszej serii przeanalizujemy, w jaki sposób organizacje mogą przyciągać i zatrudniać najlepsze talenty ze wszystkich pokoleń.