Раскрывая потенциал рабочей силы из разных поколений, часть 1: имеет ли значение возраст?

• Это первая статья из серии из четырех статей, посвященных вопросам и проблемам, связанным с рабочей силой, принадлежащей к разным поколениям.
• Эта серия призвана помочь глобальным организациям раскрыть стратегии и идеи для привлечения этой рабочей силы.
• Навыки становятся важнее возраста, и сегодняшняя глобальная нехватка навыков заставляет работодателей искать таланты не только по возрасту и географическому положению.

Впервые в нашей современной экономике плечом к плечу работают пять поколений сотрудников. По данным Pew Research, в этом новом мире труда доминируют 56 миллионов миллениалов, которые составляют большую часть рабочей силы США и, по прогнозам Pew Research, к 2025 году составят три четверти от нее. Тем временем бэби-бумеры избегают выхода на пенсию. По данным Бюро статистики труда, к 2026 году около двух третей людей в возрасте 55–64 лет будут работать, а около 30 процентов людей в возрасте 65–74 лет, вероятно, будут работать полный или неполный рабочий день. Между этими двумя группами вы найдете поколение X. На крайних точках возрастного спектра вы найдете членов величайшего поколения, которые все еще работают, и поколения Z, цифровых аборигенов, совершенно новых для рабочей силы.

Хотя легко сосредоточиться на огромных различиях между поколениями, сообразительные организации видят возможность реагировать на глобальную экономику. По словам генерального директора AARP Джо Энн Дженкинс, более 86 процентов глобальных компаний считают, что рабочая сила, принадлежащая к разным поколениям, важна для их успеха и роста.

«По мере того, как наше население стареет, поскольку технологические инновации продолжают менять то, как мы живем, работаем и взаимодействуем друг с другом, а наши общества и рабочие места становятся все более глобальными и разнообразными, работа в будущем будет сильно отличаться от того, что она есть сейчас. сегодня», — сказала она.

Дженкинс выступил на Всемирном экономическом форуме 2020 года в Давосе, Швейцария. Она представила панель «Рабочая сила, состоящая из представителей разных поколений», в которую вошли руководители предприятий, занимающие лидирующие позиции в области слияния поколений на рабочем месте. Участниками дискуссии были:

• Тасо Дю Валь, генеральный директор Toptal
• Отман Лараки, генеральный директор Color Genomics
• Ларейна Йи, директор по разнообразию и инклюзивности McKinsey & Company
• Тэ Ю, старший вице-президент по корпоративным вопросам Cisco Systems, Inc.

В этой серии из четырех частей мы раскроем и расширим эту дискуссию, исследуя проблемы и проблемы, связанные с рабочей силой из разных поколений. Эта серия призвана помочь глобальным организациям раскрыть стратегии и идеи, поскольку они стремятся использовать возможности работников с возрастом и опытом, охватывающим десятилетия. Здесь, в части 1, мы рассматриваем вопрос возраста и навыков, а также то, как технологии разрушают старые представления о том, кто может способствовать повышению производительности труда.

Во второй части мы рассмотрим, как компании могут привлекать, удерживать и вовлекать таланты из поколения в поколение, и как карьерный путь завтрашнего дня будет сравниваться с традиционным линейным развитием.

Часть 3 этой серии статей посвящена тому, как миссия компании и ее социальное влияние влияют на ее персонал.

Наконец, в части 4 мы исследуем, как компании интегрируют работу и жизнь, а также новые условия найма, согласованные талантами.

Возраст на работе: за пределами цифр

С пятью поколениями в рабочей силе заманчиво определять людей по их возрасту. Возрастные нормы уже давно являются частью традиционной социальной и организационной культуры, часто устанавливая ожидания в отношении ролей, продвижения по службе и структуры управления.

В организациях определение людей по возрасту обеспечивает контекст доминирующих культурных ценностей человека и того, как они извлекают смысл из опыта, согласно отчету Центра Слоана по проблемам старения и работы в Бостонском колледже. Однако богатство опыта зависит не только от количества лет, которые человек прожил. Центр описал различные параметры, относящиеся к возрасту, особенно в отношении рабочей силы.

Возраст остается фактором на рабочем месте, но его значение меняется, сказал Тэ Ю из Cisco. Возраст теперь имеет значение «в хорошем смысле».

«Возраст дает вам богатую точку зрения, и он отражает общество в целом», — сказала она, отметив, что общество равняется клиентам. «Лучший способ, которым мы можем служить нашим клиентам и обществу, — это отражать то, что там происходит».

По мере того, как люди живут и работают дольше, «нормы о том, что пожилые люди хотят делать, могут и должны делать, изменились», — говорится в отчете Sloan Center.

Например, построение выхода на пенсию исключительно на досуге для многих утратило свою привлекательность. Возраст также больше не является надежным индикатором традиционных жизненных вех, включая брак и рождение детей. По данным Sloan Center, в 1960 году средний возраст вступления в первый брак составлял 22,8 года для мужчин и 20,3 года для женщин. Почти 50 лет спустя, в 2008 году, только немногим более четверти людей в возрасте 20 лет вообще были женаты. По данным Urban Institute, миллениалы предпочитают заводить детей в более позднем возрасте.

«Когда мы смотрим на нашу рабочую силу, мы не просто сегментируем ее по поколениям», — сказал Ю.

Вместо этого, по ее словам, есть идеи, важные для всех поколений, с небольшими различиями. Все поколения хотят гибкости, но в зависимости от этапа жизни это может означать время для ухода за маленькими детьми, стареющими родителями или стареющим супругом. Здоровье также важно для каждого поколения, понятие, которое включает в себя финансовое здоровье, физическое здоровье и психическое здоровье. По словам Ю, эти финансовые, физические и психические проблемы со здоровьем могут различаться в зависимости от возраста сотрудника, но способность организации оказывать поддержку в этих категориях важна для всех.

В прошлом возраст поколения и этап жизни обычно совпадали с этапом карьеры. Карьера начиналась, когда сотрудник был молод, и продвигалась линейным путем вверх по организационной иерархии в зависимости от срока пребывания в должности и производительности. Также ожидалось, что карьера будет разворачиваться в одной компании и часто с одним набором навыков. Это уже не так. Из поколения в поколение люди переобучаются и повышают свою квалификацию, чтобы оставаться актуальными, и меняют компании, чтобы использовать новые возможности.

«По мере того, как мы продолжаем развиваться, как мы работаем, возраст станет менее значимым, а навыки и опыт будут доминировать». — Тасо Дю Валь

Sloan Center недавно опросил группу людей в возрасте 50 лет и старше, где они находятся в своей карьере. Более половины (56%) заявили, что находятся на позднем этапе карьеры, но значительный процент (42%) заявили, что находятся в середине карьеры. Это говорит о том, что они чувствовали, что могут извлечь пользу из дополнительного опыта для развития своих компетенций, говорится в отчете.

Сегодня люди всех возрастов должны идти неизведанными организационными путями, уделяя особое внимание навыкам и проницательности, а не стажу работы.

Значение навыков

«По мере того, как мы продолжаем развивать методы нашей работы, возраст будет становиться менее значимым, а доминировать будут навыки и опыт», — сказал Тасо Дю Валь, генеральный директор Toptal. Во всем мире компании сталкиваются с беспрецедентным дефицитом ценных навыков. На самом деле, 64% менеджеров по найму видят несоответствие между талантом и спросом. Сегодня навыки являются краткосрочными активами. Согласно отчету Wiley Education Services, почти половина работодателей считает, что навык можно использовать в течение четырех или менее лет. Чтобы не отставать, компаниям необходимо переквалифицировать и повысить квалификацию существующих сотрудников и искать новые таланты. Согласно исследованию, проведенному Международной организацией специалистов по экономическому моделированию, разрыв в навыках особенно заметен в технологическом секторе, а также среди работников торговли, бизнеса и финансов.

Ларейна Йи, директор по разнообразию и инклюзивности McKinsey & Company, сказала, что навыки, которые люди приобретают по мере своего развития, важнее возраста.

«В течение следующего десятилетия, независимо от того, какое поколение, мы все испытаем огромные изменения в характере работы», — сказал Йи. «От нас всех потребуется освоить новые навыки и найти профессии, которых раньше не существовало. Даже традиционные профессии, такие как уход за больными и преподавание, претерпевают коренные изменения. Возраст имеет значение, но это наряду с тектонической плитой (сдвигом) того, что мы собираемся испытать на работе в течение следующего десятилетия».

Разрыв в навыках меняет то, как компании ищут и нанимают таланты. Все чаще компании должны смотреть не только на своих нынешних сотрудников и даже на географические регионы, чтобы найти нужных людей. Удаленная работа быстро набирает обороты, наряду с другими формами работы, которые раньше назывались «альтернативными», включая работу, выполняемую аутсорсинговыми командами, подрядчиками, фрилансерами и гиг-работниками. Согласно исследованию Deloitte, в 2020 году число самозанятых увеличится в три раза и составит 42 миллиона человек. Более того, фрилансеры являются самой быстрорастущей рабочей группой в Европейском союзе, а фриланс растет быстрее, чем стандартная занятость в Великобритании, Франции и Нидерландах, сообщает Deloitte.

«В течение следующего десятилетия, независимо от того, какое поколение, мы все испытаем огромные изменения в характере работы. Нам всем потребуется освоить новые навыки и найти профессии, которых раньше не существовало», — Ларейна Йи.

«Социальный договор между компанией и работником радикально меняется, — сказал Дю Валь. «Высшие таланты рассмотрят это как возможность. Ключевыми знаменателями, обеспечивающими успешный переход к экономике талантов, являются навыки и опыт, независимо от поколения».

Гибкая рабочая среда выгодна для каждого поколения. Возможности аутсорсинга и фриланса больше не являются исключительными для технических областей, которые часто отдают предпочтение более молодым работникам. По данным Deloitte, в то время как 33% компаний используют альтернативные механизмы для ИТ, 25% используют их для операций, 15% для маркетинга и 15% для исследований и разработок. Эти дополнительные возможности открывают двери для членов всех поколений, чтобы они могли использовать свои навыки в постоянно меняющейся рабочей силе.

Однако рабочая сила, состоящая из нескольких поколений, не лишена проблем. Стереотипы и предубеждения остаются. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), обвинения в дискриминации по возрасту выросли на 47 процентов с 1999 года. Исследования показали, что когда в компании рассылались идентичные резюме (изменялся только возраст заявителя), соискатели старшего возраста получали на 40% меньше ответов, чем молодые кандидаты, говорится в отчете SHRM.

«Социальный договор между компанией и работником радикально меняется. Лучшие таланты рассмотрят это как возможность. Ключевыми знаменателями, обеспечивающими успешный переход к экономике талантов, являются навыки и опыт, независимо от поколения». — Тасо Дю Валь

Предвзятость идет в обе стороны. В том же отчете говорится, что более «70% сотрудников старшего возраста игнорируют способности своих более молодых коллег».

Признание различий между поколениями может привести к обучению. Например, работники поколения Z обеспокоены тем, что «технологии ослабляют их способность поддерживать прочные межличностные отношения и развивать навыки работы с людьми», согласно Deloitte. Старшие поколения, которым более комфортно проводить личные встречи и телефонные звонки, могут помочь им развить эти навыки межличностного общения. Поколение Z может помочь старшему поколению научиться использовать новые технологии помимо основ.

Многие компании разработали программы наставничества, чтобы помочь преодолеть разрыв между поколениями. Согласно исследованию AARP, участники этих программ с большей вероятностью рассматривают работу с людьми из других поколений как преимущество. Например, 84 % пожилых сотрудников, участвовавших в такой программе, считают, что молодые работники обладают творческим потенциалом, а 80 % говорят, что молодые люди заставляют их рассматривать новые перспективы. Молодые участники программ наставничества считают, что пожилые работники делают рабочее место более продуктивным и могут научить их новым навыкам.

К 2050 году в мире может насчитываться около 1 миллиона человек в возрасте 100 лет и старше. С этим увеличением возраста мы можем ожидать, что рабочая сила, состоящая из нескольких поколений, станет новой нормой.

Во второй части нашей серии мы рассмотрим, как организации могут привлекать и нанимать лучших специалистов всех поколений.