进行远程工作，第 1 部分：为什么混合团队真的会失败？

如需更多类似此类的文章，请访问我们的特别报道：远程崛起。 该计划利用了 Toptal 的专业知识，在这个前所未有的变化时期提供工具和资源。

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本文最初发表于导致大规模转向远程工作的 COVID-19 大流行之前。 它的见解对于适应这种工作方式的公司和个人仍然很有帮助。

每个人都想要最佳的工作与生活平衡。 这不仅仅是一个不错的福利，也不仅仅是那些决定成为自由职业者的人才能获得的东西。 根据 Global Workplace Analytics 的数据，到 2025 年，估计 70% 的劳动力将每月至少远程工作五天。

难怪远程工作正在兴起。 远程工作可以实现的工作与生活平衡是公司可能提供的任何其他政策或福利无法比拟的。 好处不仅仅针对个人。 对于组织而言，远程意味着减少开支并能够轻松访问全球人才。 一些人强烈认为，针对新的人才经济进行优化不再是一种选择。

对于管理远程团队或部分远程（混合）劳动力的团队领导和经理来说，会出现独特的挑战，而混合计划的成功取决于如何应对这些挑战。 在第 1 部分中，我将探讨远程工作给团队及其经理带来的独特挑战，并揭示过去混合劳动力为何失败的一些潜在驱动因素。

我们如何远程提高团队效率？

远程工作（部分或全部）是我们公司环境的一大变化。 我们从前往某人的办公桌前提出问题，到在 Slack 或 Microsoft Teams 上联系他们并等待他们的回复。 我们从在复印机旁开玩笑到独自一人默默地工作。 从与同事一起喝咖啡到独自参观我们厨房的咖啡机。

这只是日常的例行公事。 开会怎么样？ 随着时间的推移，工作关系随着面对面的互动而发展。 非语言交流是我们传递的信息的 93%（55% 的肢体语言和 38% 的语调），而只有 7% 是由我们的口语组成的。 那么，如果我们一直通过纯语音电话会议见面会发生什么？ 管理者如何在远距离建立对团队的信心和尊重的同时，培养一种建立在尊重和高期望之上的文化？

最重要的是，在一个创新比以往任何时候都快的世界里，有必要能够接触到最优秀的人才。 广泛的方法是最好的，这意味着拥有包括永久全职或兼职员工、自由职业者以及来自内部网络、按需人才平台等的人才的异构团队。 全面的人才管理方法是必要的：一种全面的方式来看待合同类型或地点之外的团队。

所有这些都在我们的工作环境中产生了巨大的变化，这也对我们领导和管理远程团队的方式产生了巨大影响。

“走偏远”不是灵丹妙药（和其他警示故事）

许多消息来源声称，远程环境以负面方式影响我们管理和领导团队的方式。 当团队混合时更是如此——即，当一些员工在办公室工作而其他员工在家工作时。

Timothy D. Golden 和 Allan Fromen 进行的一项研究查看了来自财富 500 强公司员工的调查中的 11,059 个答案。 结果表明，尽管影响不大，但让经理远程工作会对员工的工作体验（反馈、清晰度、授权、专业发展、工作量）和结果（工作满意度、离职意向、工作氛围）产生负面影响。

以雅虎、惠普或百思买为例。 他们都是财富 500 强公司，惠普和百思买都是财富 100 强。他们都在 2013 年禁止员工在家工作。这三家公司都声称他们需要更多的面对面合作来解决公司面临的重大问题。从衰退中复苏。 IBM——另一家财富 100 强企业——在 2017 年效仿，目标相同：促进合作以解决组织问题（他们从未从衰退中恢复过来——自那以后收入显着下降）。

在一个更具争议性的案例中，2014 年，众所周知，美国专利商标局正在接受调查。 举报人报告说，远程工作人员通过超额计费来广泛滥用该计划。 最终报告得出结论，这些指控无法核实。 由于这样的故事，许多人认为远程提高团队效率的效率不高。

美国管理服务公司的首席执行官路易斯·莫斯卡在质疑领导远程团队的有效性时，直接诉诸我们作为领导者和管理者的雄心壮志：“你能说出一家财富公司的首席执行官吗？她的餐桌？”

这些消息来源并没有暗示领导远程团队总是一个坏主意，而是起到了警告的作用。 我们不应该低估领导现代混合型复杂团队的复杂性。 此外，偏远地区不会解决不良态度、文化、收入暴跌或低于标准的领导力。

混合劳动力需要管理层的支持

美国专利商标局的调查并未得出任何具体结果，Golden 和 Fromen 的研究仅对一家公司的员工进行了调查。 因此，仅仅因为领先的远程团队没有在那里工作，当我们对原因没有任何见解（尽管我们可以猜测）时，我们不能假设任何其他公司也是如此。

事实上，百思买承认他们的计划“从领导力的角度来看存在根本缺陷”。 雅虎也是如此。 当时的首席执行官 Marissa Mayer 受雇解决公司的文化问题，但远程工作人员只占员工的一小部分，这告诉我们文化问题必须比这更深入。 为了快速做出改变，她认为解决方案是将每个人都带到同一个办公室。 IBM 尽管多年来有 40% 的员工在远程工作，但它也决定禁止远程工作，希望通过将每个人都带到同一个办公室来改善协作。

从这些案例中可以清楚地看出，混合型劳动力需要以正式政策的形式获得高层的支持，例如强制视频会议、适当的技术以及来自任何地区的协作文化。 如果没有这些政策，远程员工可能会认为缺乏包容性，内部员工可能会感到不满，并且组织的沟通和生产力会受到影响。

混合劳动力在合适的环境中茁壮成长

许多关于远程工作的研究揭示了远程工作的好处。 这个来自哈佛的案例特别有趣，因为它显示来自……美国专利商标局的远程工作者的生产力提高了 4.4%！ 自 2012 年以来，他们一直在对远程工作人员进行一项研究——在所谓的超额收费争议成为新闻之前。 宾夕法尼亚州立大学的学者分析了 46 项关于远程办公的研究，发现远程工作增加了人们对自主性、工作与生活平衡、角色满意度、保留率的感知，甚至改善了员工与主管的关系。 它还可以减少与工作相关的压力。 最重要的是，他们没有发现任何证据表明远程工作与工作中较弱的关系或低于标准的协作直接相关。

许多其他成功的公司——尤其是完全偏远的公司——证明与上面的负面例子相反。 在 Remotive，目前共有 2,501 家公司正在招聘远程职位，其中 168 家是 100% 分布的。 在全球范围内，56% 的公司要么完全远程，要么提供远程和办公室职位。 完全远程组织的成功证明了远程工作提供的可能性，但混合使用存在主要障碍。 为了最大限度地获得世界上最优秀的人才，公司必须直面他们。

启用远程工作和创建全面的人才管理策略不再是一种选择。 在获得急需的人才来推动他们的计划、敏捷性和最终的竞争力方面，公司将失去太多。 所有这一切的积极方面是，与混合或完全远程的员工一起工作是一项新挑战，它为创新解决方案提供了机会。

在第 2 部分中，我分析了一项为此进行的学术研究：全球虚拟团队中的领导力有效性。 在这项针对完全远程团队进行的研究中，我将揭示在与远程成员的混合团队中推动成功的秘诀。