Çevik Yetenek Büyüme Zihniyetinizi Nasıl Dönüştürebilir?

Bu makale, Toptal'da Kurumsal Strateji Başkan Yardımcısı Michael Kearns ile birlikte yazılmıştır.

1990'ların sonlarında, Campbell Soup's diğer Amerikan tüketici şirketlerini takip etmeye ve Rusya ve Çin'de hazır çorba pazarına girmeye çalıştı. Birinci raund bir başarısızlıktı. En büyük zorluğun kültürel olduğu ortaya çıktı: çorba yapımı bu ülkelerde bir gurur kaynağı. Campbell'ın yeni bir stratejiye ihtiyacı var. Campbell'ın yöneticileri, Wharton ve Harvard'daki MBA'ler yerine kültürel antropologlara döndü. Campbell tarafından istihdam edilen araştırmacılar, Rus ve Çinli tüketicilerin çorbayı nasıl hazırlayıp yediklerini ve çorba yapımının kendi kültürlerinde oynadığı rolü analiz ettiler. Campbell, onların yemeye hazır çorbalarının iyi satmayacağını öğrenirken, antropologlar Çinlilerin ve Rusların çorbayı diğer yemek pişirmek için uygun bir üs olarak kullanmaya daha istekli göründüklerini keşfettiler. Sonuç olarak, Campbell, tüketicilerin zamandan tasarruf etmelerine yardımcı olurken aynı zamanda kendi dokunuşlarını eklemelerine izin vermek için tasarlanan “başlangıç ​​çorbaları”nı piyasaya sürdü.

Bu durumlarda, çevik yetenek benzersiz bir fayda sağlar: Kritik bir iş sorununu çözmek veya ani bir fırsattan yararlanmak için gerekli uzmanlığa hızlı ve uygun maliyetli erişim sağlama yeteneği.

Rusya zorlu bir pazar olduğunu kanıtladı, ancak Çin'e yayılmaları daha başarılı oldu. Kültürel antropologlar bu büyüme zihniyetinin ortaya çıkmasında çok önemli bir rol oynadılar ve oynadıkları rol, tam zamanlı çalışanlarla birlikte bir projede veya geçici olarak çalışan dış uzmanlar “çevik yetenek” dediğimiz profile uyuyor. Bu bireyler için geleneksel etiketler arasında “serbest çalışanlar” ve “giyserler” bulunur, ancak biz çevik yetenek terimini onların uzmanlıklarını ve esnekliklerini yansıttığı için sunuyoruz.

Bu makale, çevik yeteneklerin başarılı inovasyon ve geri dönüş kampanyalarına nasıl katkıda bulunduğunu incelemektedir. Ayrıca, çevik yeteneği bir inovasyon kaynağı olarak gören organizasyonel liderlere tavsiyelerde bulunur.

ÇEVİK YETENEK NEDEN ÖNEMLİDİR

Campbell'ın yeni pazarlara girme çabası, çevik yeteneklerin yenilik yapma ve zor durumları tersine çevirme çabalarında ne kadar önemli bir rol oynadığının birçok örneğinden biridir. Yakın tarihli bir Toptal küresel anketinde, yöneticiler çevik yeteneklerin kullanımını artırmak için en önemli beş nedeni sıraladı:

Bu değerlendirmenin daha büyük mesajı açıktır: liderler, kuruluşlarına çok çeşitli işlevsel alanlarda deneyimli teknik uzmanlara anında erişim sağlamak için çevik yeteneklerin potansiyelinin farkındadır. Buna karşılık, bu uzmanlar yeni ürünler, hizmetler ve çalışma biçimleri sunmaya yardımcı olur.

ÇEVİK YETENEKLERİN GENİŞ İŞ GÜCÜNDEKİ ROLÜ

Daha geniş bir ölçekte, dış uzmanlar ve şirket içi personel, "karma iş gücü" olarak adlandırdığımız yeni bir varlık oluşturmak için bir araya gelebilir. Çevik ve kalıcı çalışanlar giderek daha fazla yan yana veya uzaktan bağlantılı olarak çalışıyor ve bu da en çok ihtiyaç duyulduğunda kuruluşun çalışmalarına kaynak sağlamak için yeni bir yol sağlıyor. Bu durumlarda, çevik yetenek benzersiz bir fayda sağlar: Kritik bir iş sorununu çözmek veya ani bir fırsattan yararlanmak için gerekli uzmanlığa hızlı ve uygun maliyetli erişim sağlama yeteneği.

Küresel anketimizde, yöneticilerin %76'sı çevik yetenek kullanımlarını artırmayı planlıyor. Bu yöneticiler tipik olarak çevik yetenekleri sürekli çalışanların yerine geçmezler; daha ziyade, ekibin veya organizasyonun becerilerini arttırdığı ve yeni bir uzmanlık ve deneyim katmanı eklediği görülüyor.

Ve anket verilerimiz, işlerin yapılmasında bu işgücü inovasyonunun artan gücünü doğrulamaktadır. Aşağıdaki çizelgede belirtildiği gibi, kuruluşlar çevik yetenek kullanımlarında çeşitlilik gösterir - çok az veya hiç yoktan toplam kaynak tabanının %75'inden fazlasına kadar. Bununla birlikte, ana çıkarım, anket yaptığımız şirketlerin %91'inin çevik yetenek kullanmasıdır.

Bununla birlikte, daha uzun vadede Accenture, 2016'da en az bir mega şirketin 10 yıl içinde C-suite dışında tam zamanlı çalışanı olmayacağını öngördü. Bu öngörünün kanıtı şimdiden ortaya çıkmaya başladı: Microsoft, tam zamanlı çalışanların neredeyse üçte ikisi kadar çevik yeteneğe sahip. Bu nedenle, çevik yetenek şu anda kurumsal büyümeyi desteklemede güçlü bir katkı rolü oynasa da, yakında ana itici güçlerden biri olarak dizginleri alabilir. Bu nedenle, liderlerin çevik yeteneğin değerini ve onu en iyi nasıl kullanacaklarını anlamaları gerekir.

ÇEVİK YETENEK KULLANMAK İÇİN DOĞRU ZAMAN SEÇİN

Campbell's Soup vakası, çevik yeteneğin kritik bir zamanda nasıl içgörü sağladığına dair güzel bir örnek sunuyor. Organizasyon, çevik yetenek kullanarak Campbell's için çok önemli olan derin işlevsel beceriye sahip bir alanı elde etmeyi ve dağıtmayı başardı, ancak bu yalnızca çok özel bir durum ve belirli bir zaman noktası içindi. Bu, çevik yeteneğin büyümesinin başlıca nedenidir. Kuruluşların sürekli ve stratejik olarak en çok bağlı oldukları uzmanlık alanlarına sahip olmaları mantıklıdır. Ancak, kuruluşların daha az sıklıkla alakalı olan yeteneklere önemli ölçüde yatırım yapması çok az mantıklı ve ihtiyaç duyulduğunda kesinlikle mantıklı.

ÇEVİK YETENEKLERİN GETİRDİĞİ KATMA DEĞER

Çevik yeteneğin başlı başına temel bir inovasyon olarak bariz öneminin ötesinde, inovasyon ve büyüme için gerçek bir katalizör olarak kendisini açıkça farklılaştırdığı ek alanlar görüyoruz. Aşağıda üç alanı vurguladık:

1) ERKEN AŞAMA BÜYÜME ZORLUKLARIYLA BAŞA ÇIKMAK

Çoğu zaman, erken aşamadaki şirketler, gerçekten istedikleri yeteneği işe almak için itibarlı soyağacından yoksundur. Sonuç olarak, pazara uygun bir ürün veya hizmetten elde edilen ilk büyüme, genellikle organizasyonun operasyonel kapasitesini aşabilir ve nihayetinde tükenmişliğe yol açabilir. Çevik yetenek yardımcı olabilir. Dahili operasyonları hızlandırmak ve erken aşamadaki büyümeyle ilişkili yüksek taleplerle daha iyi başa çıkmak için bir çıkış sağlamak için kullanılabilir. Udacity - bir çevrimiçi eğitim platformu - buna iyi bir örnektir. Erken başarısı bir sorun yarattı. Udacity, öğrencilere çalışmaları hakkında botlardan değil, gerçek geri bildirim sözü vermişti, ancak bunu teslim edecek dahili personelden yoksundular. Geri bildirim sağlamak, başarısı için çok önemliydi, bu yüzden çevik yeteneklere yöneldiler. Kalıcı personel bulma ve işe alma gibi uzun bir süreci üstlenmek yerine, çevik yetenekleri hızla işe aldılar ve onları nasıl öğrenci desteği sağlayacakları konusunda hemen eğittiler. Sonuç olarak, Udacity öğrencilere tam zamanında gerçek geri bildirim sunabildi. Alternatif -öğrencilere "sıkıca oturun ve bekleyin" demek, şirketi çökertebilirdi.

2) FLAŞ EKİPLERİ

Stanford mühendislik profesörü Melissa Valentine ve meslektaşları tarafından "muhtemelen daha önce hiç tanışmamış ve farklı kıtalarda çalışabilecek, ancak bir peçete taslağını günler veya haftalar içinde bir ürüne dönüştürebilen yetenekli profesyoneller" olarak tanımlanan flash ekipler, bir işgücü yeniliğidir. Doğru yönetim araçları, kültür ve iletişim mevcutsa, dünyanın her yerinden uzmanlar hızla yeni fikirler üzerinde işbirliği yapabilir. Çevik yeteneğin temeli, bu flash ekiplerin var olabilmesinin ve etkin bir şekilde kullanıldıklarında ürünleri ve fikirleri her zamankinden daha hızlı bir şekilde pazara sunabilmelerinin temel nedenidir.

3) ÇEVİK YETENEĞİ BİR YENİLİK LABORATUVARI OLARAK KULLANIN

Yeni şeyleri yeni yollarla yapmak, inovasyonun geleneksel odak noktasıdır. Procter & Gamble ve Shell gibi eski koruma şirketleri ve Google gibi daha yeni kuruluşlar, işletmelerinin geleceğini ve yeni pazar fırsatlarını haritalamak için çevik yetenekler ile şirket içi liderleri bir araya getiriyor. Bu inovasyon laboratuvarlarını arayın. Bu kuruluşlar, uzmanlık ve deneyimin bir karışımını kullanarak, genişleme ve büyüme fırsatlarını kaçırma riskini azaltırken, aynı zamanda tüm uzmanları tam zamanlı çalışan olarak işe alma maliyetinden de kaçınıyor. Uzun süredir teknoloji gözlemcisi ve Toptal yöneticisi olan Sid Pinney, çevik yeteneğin inovasyon laboratuvarında oynadığı önemli rolün ve bunun çekirdek yöneticiler için nasıl güçlü bir zaman ve maliyet tasarrufu aracı olarak hizmet edebileceğinin altını çiziyor.

ÇEVİK YETENEK, İNOVASYONUN BAŞARIYA ULAŞMASINA İZİN VERİR

Bu makaleyi, antropologların Campbell's Soup'un Çin'de bir iş kurmasına nasıl yardım ettiğini gösteren bir hikayeyle açtık. Birleşmiş Milletler'in Saha Desteğinden Sorumlu Eski Genel Sekreter Yardımcısı Anthony Banbury'nin Ebola salgınıyla mücadelede BM'nin karşılaştığı zorlukları anlatırken sunduğu antropolojik çevik yeteneklere ilişkin başka bir örnekle kapatacağız:

“Ebola salgını sırasında, sahaya nitelikli insanları getirmek için çaresizdim. Akra'da bağımsız bir müteahhit olarak bir antropolog tuttuğumda yaptığım buydu. Ağırlığının altın değerinde olduğu ortaya çıktı. Bazı bölgelerdeki yeni Ebola vakalarının yaklaşık yarısından güvenli olmayan cenaze törenleri sorumluydu. İnsanları değiştirmeye ikna etmeden önce bu gelenekleri anlamamız gerekiyordu.”

Bu örnek, nihai amaç ne olursa olsun, inovasyon için bir kaynak ve destek olarak çevik yeteneğin potansiyeli için açık bir örnek teşkil etmektedir. Çevik yetenek, mesleklerinin en iyi uygulamaları hakkında fikir verir ve en iyi endüstri uzmanlarının benzersiz deneyimlerinden öğrenmenin bir yolunu sunar. Bir ortak olarak, bu uzmanlar esneklik, yüksek hızlı dağıtım ve istemci kuruluşta bulunmayan becerilere erişim sağlayabilir. Ancak, ek destek sağlamanın yanı sıra, çevik yetenek, kuruluşların bir endüstrinin nabzı ve eğilimleri ile iletişim halinde kalmasına yardımcı olarak yeni büyüme yolları açmaya yardımcı olabilir.