애자일 인재가 성장 마인드셋을 변화시키는 방법

이 기사는 Toptal의 엔터프라이즈 전략 담당 부사장인 Michael Kearns와 공동으로 작성했습니다.

1990년대 후반에 Campbell Soup's는 다른 미국 소비자 회사를 따라 러시아와 중국에서 준비된 수프 시장에 진입하려고 했습니다. 1라운드는 실패였다. 가장 큰 도전은 문화적으로 밝혀졌습니다. 수프 만들기는 그 나라의 자부심의 원천입니다. Campbell은 새로운 전략이 필요했습니다. Wharton과 Harvard의 MBA 대신 Campbell의 경영진은 문화 인류학자에게 눈을 돌렸습니다. Campbell에 의해 고용된 그들은 러시아와 중국 소비자가 수프를 준비하고 먹는 방법과 수프 만들기가 그들의 문화에서 차지하는 역할을 분석했습니다. Campbell은 바로 먹을 수 있는 수프가 잘 팔릴 가능성이 없다는 것을 알았지만, 인류학자들은 중국인과 러시아인이 다른 요리를 위한 편리한 기반으로 그것을 사용하려는 의향이 더 많은 것으로 나타났습니다. 결과적으로 Campbell은 소비자가 시간을 절약할 수 있도록 하는 동시에 자신만의 방식으로 추가할 수 있도록 고안된 "스타터 수프"를 출시했습니다.

이러한 상황에서 민첩한 인재는 중요한 비즈니스 문제를 해결하거나 갑작스러운 기회를 활용하는 데 필요한 전문 지식에 빠르고 비용 효율적으로 액세스할 수 있는 능력이라는 고유한 이점을 제공합니다.

러시아는 어려운 시장임이 입증되었지만 중국으로의 확장은 더 성공적이었습니다. 문화 인류학자들은 이러한 성장 마인드셋을 여는 데 중요한 역할을 했으며, 그들이 수행한 역할은 정규 직원과 함께 프로젝트 또는 임시로 작업하는 외부 전문가인 우리가 "애자일 인재"라고 부르는 프로필에 맞습니다. 이러한 개인에 대한 전통적인 레이블에는 "프리랜서"와 "기그스터"가 포함되지만, 우리는 애자일 인재라는 용어가 그들의 전문성과 유연성을 전달하기 때문에 도입합니다.

이 기사에서는 민첩한 인재가 성공적인 혁신 및 전환 캠페인에 기여하는 방법을 살펴봅니다. 또한 민첩한 인재를 혁신 자원으로 고려하는 조직 리더에게 권장 사항을 제공합니다.

애자일 인재가 중요한 이유

새로운 시장에 진입하려는 Campbell의 노력은 애자일 인재가 어려운 상황을 혁신하고 전환하려는 노력에서 얼마나 중요한 역할을 했는지 보여주는 많은 예 중 하나입니다. 최근 Toptal 글로벌 설문 조사에서 경영진은 애자일 인재 사용을 늘리는 상위 5가지 이유를 나열했습니다.

이 평가의 더 큰 메시지는 분명합니다. 리더는 민첩한 인재가 조직에 다양한 기능 영역의 숙련된 기술 전문가에게 즉시 액세스할 수 있는 잠재력을 제공할 수 있음을 인식합니다. 결과적으로 이러한 전문가는 새로운 제품, 서비스 및 작업 방식을 제공하는 데 도움을 줍니다.

더 많은 인력에서 애자일 인재의 역할

더 넓은 범위에서 외부 전문가와 내부 직원이 결합하여 "혼합 인력"이라고 부르는 새로운 조직을 만들 수 있습니다. 애자일 직원과 정규 직원은 점점 더 나란히 일하거나 원격으로 연결되어 가장 필요할 때 조직의 작업에 리소스를 제공할 수 있는 새로운 방법을 가능하게 합니다. 이러한 상황에서 민첩한 인재는 중요한 비즈니스 문제를 해결하거나 갑작스러운 기회를 활용하는 데 필요한 전문 지식에 빠르고 비용 효율적으로 액세스할 수 있는 능력이라는 고유한 이점을 제공합니다.

글로벌 설문조사에서 76%의 경영진이 민첩한 인재 사용을 늘릴 계획입니다. 이러한 경영진은 일반적으로 애자일 인재를 정규직을 대체하는 것으로 보지 않습니다. 오히려 그들은 팀이나 조직의 기술을 강화하고 새로운 수준의 전문 지식과 경험을 추가하는 것으로 간주됩니다.

그리고 우리의 설문 조사 데이터는 이러한 노동력 혁신이 업무를 완수하는 데 있어 점점 더 강력해지고 있음을 확인시켜줍니다. 아래 차트에서 알 수 있듯이 조직은 민첩한 인재를 사용하는 범위가 전체 리소스 기반의 75% 이상에서 75% 이상에 이르기까지 다양합니다. 그러나 우리가 조사한 기업의 91%가 민첩한 인재를 사용한다는 사실이 핵심입니다.

그러나 장기적으로 Accenture는 2016년에 적어도 하나의 거대 기업에서 10년 이내에 최고 경영진 외에 정규직 직원이 없을 것이라고 예측했습니다. 이 예측에 대한 증거는 이미 나타나기 시작했습니다. Microsoft에는 정규직 직원보다 민첩한 인재가 거의 3분의 2가 있습니다. 따라서 민첩한 인재는 현재 기업 성장을 지원하는 데 강력한 기여 역할을 하고 있지만 곧 주요 동인 중 하나로 고삐를 잡을 수 있습니다. 따라서 리더는 애자일 인재의 가치와 이를 활용하는 최선의 방법을 이해해야 합니다.

애자일 인재를 사용할 적절한 시기를 선택하십시오

Campbell's Soup 사례는 민첩한 인재가 결정적인 시기에 통찰력을 제공한 방법에 대한 좋은 예를 제공합니다. 조직은 민첩한 인재를 사용하여 Campbell에게 매우 중요하지만 매우 특정한 상황과 특정 시점에만 필요한 심층 기능 기술 영역을 획득하고 배포할 수 있었습니다. 이것이 애자일 인재가 성장하는 주된 이유입니다. 조직이 일관되고 가장 전략적으로 의존하는 전문 분야를 소유하는 것이 합리적입니다. 그러나 조직이 덜 관련성이 있고 필요할 때 절대적으로 의미가 있는 기능에 상당한 투자를 하는 것은 거의 의미가 없습니다.

민첩한 인재가 가져오는 부가 가치

기민한 인재가 그 자체로 근본적인 혁신이라는 명백한 중요성을 넘어서, 혁신과 성장을 위한 진정한 촉매로서 분명히 구별되는 추가적인 영역을 봅니다. 아래에서 세 가지 영역을 강조했습니다.

1) 초기 성장 과제에 대처하기

종종 초기 단계의 회사는 그들이 진정 원하는 인재를 고용할 평판 혈통이 부족합니다. 결과적으로 시장에 적합한 제품 또는 서비스의 초기 성장은 종종 조직의 운영 능력을 능가하여 궁극적으로 소진으로 이어질 수 있습니다. 민첩한 재능이 도움이 될 수 있습니다. 내부 운영을 늘리고 초기 단계의 성장과 관련된 높은 수요에 더 잘 대처할 수 있는 출구를 제공하는 데 사용할 수 있습니다. 온라인 교육 플랫폼인 Udacity는 이에 대한 좋은 예를 제공합니다. 초기 성공은 문제를 일으켰습니다. Udacity는 봇이 아닌 실제 피드백을 학생들에게 약속했지만 이를 전달할 내부 직원이 부족했습니다. 피드백을 제공하는 것이 성공에 결정적이었으므로 그들은 민첩한 인재로 눈을 돌렸습니다. 정규 직원을 찾고 모집하는 긴 과정을 거치는 대신 민첩한 인재를 신속하게 채용하고 학생 지원을 제공하는 방법에 대해 즉시 교육했습니다. 그 결과 Udacity는 학생들에게 적시에 실제 피드백을 제공할 수 있었습니다. 대안(학생들에게 "가만히 앉아서 기다려라")은 회사를 망쳤을 것입니다.

2) 플래시 팀

스탠포드 엔지니어링 교수인 Melissa Valentine과 그녀의 동료들은 "아마 전에 만난 적이 없고 다른 대륙에서 일할 수 있지만 며칠 또는 몇 주 만에 냅킨 스케치를 제품으로 만들 수 있는 숙련된 전문가"라고 묘사한 플래시 팀은 인력 혁신입니다. 올바른 관리 도구, 문화 및 커뮤니케이션이 준비되어 있다면 전 세계의 전문가들이 새로운 아이디어에 대해 신속하게 협업할 수 있습니다. 애자일 인재의 바로 그 기초는 이러한 플래시 팀이 존재할 수 있는 근본적인 이유이며, 효과적으로 사용되면 그 어느 때보다 빠르게 제품과 아이디어를 출시할 수 있습니다.

3) 애자일 인재를 혁신 연구소로 활용

새로운 방식으로 새로운 일을 하는 것은 혁신의 전통적인 초점입니다. Procter & Gamble 및 Shell과 같은 구식 기업과 Google과 같은 새로운 기업은 민첩한 인재와 내부 리더를 연결하여 비즈니스의 미래와 새로운 시장 기회를 매핑합니다. 이러한 혁신 연구소에 전화하십시오. 이러한 조직은 전문 지식과 경험을 조합하여 확장 및 성장 기회를 놓치는 위험을 줄이는 동시에 모든 전문가를 정규직으로 고용하는 비용을 피하고 있습니다. 오랜 기간 기술 관찰자이자 Toptal 경영진인 Sid Pinney는 혁신 연구소에서 민첩한 인재가 수행하는 중요한 역할과 핵심 경영진을 위한 강력한 시간 및 비용 절감 도구 역할을 할 수 있는 방법을 강조합니다.

민첩한 인재는 혁신을 성공으로 이끕니다

우리는 인류학자들이 Campbell's Soup이 중국에서 사업을 시작하도록 도운 방법을 보여 주는 이야기로 이 기사를 시작했습니다. Anthony Banbury 전 유엔 현장 지원 사무차장이 에볼라 전염병을 다루는 데 있어 유엔이 직면한 도전에 대해 설명하면서 인류학적으로 민첩한 재능의 또 다른 예를 마치겠습니다.

“에볼라가 유행하는 동안 저는 자격을 갖춘 사람들을 현장에 파견하고 싶었습니다. 그것이 내가 인류학자를 독립 계약자로 고용했을 때 내가 아크라에서 한 일입니다. 그녀는 그녀의 체중만큼 금의 가치가 있는 것으로 판명되었습니다. 일부 지역에서는 새로운 에볼라 감염 사례의 절반이 안전하지 않은 매장 관행으로 인해 발생했습니다. 사람들이 전통을 바꾸도록 설득하려면 먼저 이러한 전통을 이해해야 했습니다.”

이 예는 궁극적인 목적이 무엇이든 간에 혁신을 위한 원천 및 지원으로서 애자일 인재의 잠재력에 대한 명확한 사례를 제시합니다. 애자일 인재는 해당 직업의 모범 사례에 대한 통찰력과 최고의 업계 전문가의 독특한 경험을 통해 배울 수 있는 수단을 제공합니다. 파트너로서 이러한 전문가는 유연성, 고속 배포 및 클라이언트 조직 내에서 사용할 수 없는 기술에 대한 액세스를 제공할 수 있습니다. 그러나 애자일 인재는 추가 지원을 제공하는 것 외에도 조직이 업계의 흐름과 트렌드를 파악하는 데 도움이 되어 새로운 성장 길을 여는 데 도움이 됩니다.