Stand der Remote-Arbeitskräfte 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Key Takeaways Angesichts des nahezu vollbeschäftigten US-Arbeitsmarktes haben Unternehmen Schwierigkeiten, qualifizierte Talente zu finden, die erforderlich sind, um wettbewerbsfähig zu sein und Kundennutzen zu bieten. Talente suchen nach flexibleren Arbeitsweisen: Steigen Sie in die Talent Economy ein. Unternehmen suchen immer mehr nach On-Demand-Marktplätzen für qualifizierte Talente, weil sie beide Seiten der Gleichung lösen, aber keine perfekten Lösungen sind. Unsere Umfragedaten zeigen mehrere wichtige Wege auf, wie Talentanbieter der Situation gewachsen sein müssen. Warum Qualität ein zunehmendes Problem für Organisationen ist, die Talente auf Abruf nutzen möchten. Warum einige Talentanbieter in Schwierigkeiten geraten können, wenn der Markt schwankt. Was Unternehmen wirklich wollen, wenn sie auf dem On-Demand-Marktplatz nach Talenten suchen. Wie sowohl Talentanbieter als auch Organisationen zusammenarbeiten müssen, um eine innovative Zukunft für die Arbeit zu schaffen. Das Talent macht die Regeln Traditionelle Talentmodelle stehen unter ernsthaftem Druck. Sie repräsentieren eine mittlerweile veraltete Philosophie zur Verfolgung von Chancen: Stellen Sie einen Pool qualifizierter Personen ein, um auf die Bedürfnisse des Unternehmens einzugehen. Stellen Sie mehr ein, wenn das Unternehmen wächst. Aber „Hire and Retention“ funktioniert einfach nicht mehr, und der Kampf definiert neu, wie Unternehmen ihre Ziele in Zukunft vorantreiben werden. Um die Dinge noch komplizierter zu machen, haben viele Personaldienstleister einen „Spaghetti an die Wand werfen“-Ansatz gewählt, anstatt die spezifischen, hochqualifizierten Talente bereitzustellen, die Unternehmen verlangen. Die Kluft wird größer Die Talent-/Fähigkeitslücke ist mit Abstand das schädlichste Problem, mit dem Führungskräfte im Beschaffungswesen heute konfrontiert sind – insbesondere digitale Fähigkeiten, die derzeit am meisten nachgefragte Fähigkeitsgruppe. Es wird prognostiziert, dass die Lücke im Jahr 2020 (das ist übrigens nächstes Jahr) zu sichtbaren Störungen in drei Vierteln der Unternehmen führen wird. Und falls Sie die Schlagzeilen verpasst haben, die Arbeitslosenquote ist die niedrigste seit fünf Jahrzehnten, es ist also nicht so, als würde dort draußen eine Horde von IT-Programmierern ungenutzt sitzen. Diese Lücke bedroht Organisationen mit Stagnation und weniger Vitalität für den Wettbewerb und die Bereitstellung von Kundennutzen. Wie können Organisationen vorankommen? Ganz einfach: anpassen. Raus aus den Büros, auf in die Wolken Die Revolution der Fernarbeit ist schon seit einiger Zeit heiß, falls Sie zu spät zur Party kommen. Jahrzehntelange Unzufriedenheit mit langen Arbeitswegen, Isolierkabinen und anderen Aspekten der traditionellen Unternehmenskultur haben schließlich den Ausschlag für den Fortschritt gegeben. Arbeitnehmer fordern jetzt Flexibilität und die Möglichkeit, einen Lebensstil selbst zu definieren, der sich nicht um das Pendeln zu und von einem Büro dreht, egal wie viele Kombucha-Fässer und Oberlichter das Büro haben mag. Mitarbeiter suchen jetzt nach Unternehmen, die zukunftsorientiert genug sind, um Remote-Optionen anzubieten, oder kündigen Arbeitsverträge ganz zugunsten einer Vollzeit-Freiberuflichkeit. Aber die Hindernisse für die Arbeit mit Remote-Talenten (was bei On-Demand-Talenten häufig der Fall ist) sind für Unternehmen reichlich vorhanden. Es gibt immer noch tiefe, falsche Überzeugungen über Mythen der Remote-Arbeit, die so grundlegend sind wie die Frage, ob Remote-Mitarbeiter produktiv sein können. Auf die Frage nach der Einführung von Remote-Arbeitsmethoden äußerten viele der von uns befragten Unternehmen Bedenken hinsichtlich Effizienz, Produktivität und Engagement. Die gute Nachricht ist, dass die Anpassung an die neue Talentwirtschaft in dieser Hinsicht angesichts der umfangreichen Forschung zur Produktivität von Telearbeitern und den Vorteilen für Unternehmen nur eine Frage der Denkweise ist. Da immer mehr Organisationen ihre IT und Workflows in die Cloud verlagern, folgt daraus nur, dass die Mitarbeiter selbst einem ähnlichen Cloud-ähnlichen Weg folgen; daher die „menschliche Wolke“. Und die Technologie entwickelt sich speziell zur Unterstützung von Remote-Initiativen: Slack für die Zusammenarbeit im Team, Zoom für Videokonferenzen und die Collaborative Suite von Google sind nur einige davon. 5G und VR sind bereit, das Remote-Arbeitserlebnis noch mehr zu stärken. Mehr Unternehmen als je zuvor migrieren in die Cloud – 88 % in Großbritannien im Jahr 2017 – und werden den Remote-Trend nur noch beschleunigen. Ein neues Talentmodell Wie unsere Daten zeigen, bereitet die traditionelle Beschäftigung Organisationen in gewisser Weise ohnehin Kopfschmerzen. Sie wissen, dass es an der Zeit ist, sich zugunsten von etwas Besserem weiterzuentwickeln. Statistiken zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind schon seit einiger Zeit ein Rätsel, und es ist an der Zeit, die Art und Weise, wie wir über Arbeit denken, neu zu bewerten. Dies überträgt sich auf den Einstellungsprozess. Von den von uns befragten Organisationen – von denen etwa drei Viertel Unternehmensorganisationen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern waren – nannten 27 % die Einstellung der richtigen Talente für ihre Organisation als die wichtigste Herausforderung, der sie derzeit gegenüberstehen, und 50 % stuften sie unter den Top 2 der Organisation ein oder drei Herausforderungen. Während Organisationen sich Gedanken darüber machen, mit wem sie zusammenarbeiten, geht es gleichermaßen darum, wie Organisationen mit Talenten umgehen. Wir schließen das zweite Jahrzehnt des neuen Jahrtausends, doch einige Organisationen und Institutionen glauben immer noch, dass talentierte Mitarbeiter physisch anwesend sein müssen, um für ein Team etwas zu bewegen. Es gibt keinen Grund zu argumentieren, die Forschung beweist einfach, dass sie falsch sind, und viele Unternehmen (einschließlich dieses) sind ein blühender Beweis für die Macht verteilter, entfernter Teams. Qualifizierte Talente werden in den nächsten zehn Jahren aus der Nachbarstadt ebenso kommen wie aus der anderen Welt; wenn Ihr Hauptquartier überhaupt noch ein physischer Ort ist. Unternehmen müssen On-Demand-Talente annehmen und nutzen. Warum? Die Erwartungen an Talente sind unterschiedlich; es ist jetzt ihr Markt. Arbeitnehmer sind die neuen Verbraucher, und viele Arbeitgeber passen ihre Modelle an, um dieser Nachfrage gerecht zu werden. Unternehmen, die ihre Herangehensweise an Talente nicht ändern, verpassen eine entscheidende Gelegenheit, Top-Talente anzuziehen und zu halten, und gehen ein Risiko ein, das den Erfolg nur noch mehr gefährdet, wenn sich die Talentlücke vergrößert. Im Transportsektor beispielsweise wurden On-Demand-Arbeitsmodelle wie Lyft und Uber von Arbeitnehmern mit offenen Armen begrüßt. Bei Wissensarbeitern, IT-Experten und einer wachsenden Zahl professioneller Disziplinen ist das nicht anders. Flexibilität ist alles, und On-Demand-Modelle bieten das. Wachsende Schmerzen Die gute Nachricht ist, dass die Anpassung an diese Veränderungen und Trends zwei Anforderungen mit einer Lösung erfüllt und Unternehmen selbst massive Vorteile durch die Einführung neuer Methoden erzielen werden. Durch den Einsatz von On-Demand-Talenten durch verschiedene Mitarbeiteraufstockungsmodelle können Unternehmen schnell Top-Talente nach Bedarf oder pro Projekt einsetzen. Es verschiebt die Last (sprich: Kopfschmerzen) der Einstellung und Überprüfung auf den Talentanbieter und erspart den Arbeitgebern die damit verbundenen Kosten für die Bindung hochqualifizierter Talente. In einigen Bereichen hat sich der On-Demand-Talentmarkt verbessert. Beispielsweise sind Organisationen im Allgemeinen zufriedener mit dem Onboarding-Prozess für On-Demand-Talente. Aber die Arbeit mit On-Demand-Talentmodellen ist so etwas wie die Konsumerisierung der IT; Verbraucher haben nicht alle am ersten Tag ein Smartphone gekauft. Heute ist ein Smartphone fast gleichbedeutend mit einem lebenden, atmenden Menschen. Verbraucherbedürfnisse haben die Entwicklung von Smartphones beeinflusst – es gibt einen verdammt großen Unterschied zwischen den iPhones 1 und 11. Im Fall von On-Demand-Talenten sind die metaphorischen Smartphones gerade erst aus der Verpackung gekommen, und es gibt einige ernsthafte Wachstumsschmerzen kommen mit der Anpassung an all diese Ringe und Dinger. Wie in allen Anpassungsperioden riskieren diejenigen, die sich nicht anpassen, eine Katastrophe. (Siehe auch: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace . . . ) Klingt einfach. Füllen Sie einfach die Talentlücke mit On-Demand-Talenten und genießen Sie mehr Agilität und steigende Gewinne, richtig? Aber es geht nicht nur darum, dass sich Unternehmen an die Anforderungen der Talent Economy anpassen müssen. Unsere Daten zeigen einige bemerkenswerte Erkenntnisse über die Hindernisse und Frustrationen, auf die Unternehmen stoßen, wenn sie sich an diese neuen Modelle anpassen, wie sie über Erfolg denken und ihn messen und wie sich ihr Denken von 2017 bis heute entwickelt hat. Eine neue Messlatte wird für On-Demand-Talente gesetzt. Fazit 1: Reines Talent ist nicht gut genug Nach Analyse der Umfrageergebnisse dreht sich das kritischste Problem für Unternehmen, die Talente auf Abruf einstellen, um die Qualität. Das bedeutet, dass sie sich an neue Modelle anpassen müssen, die die Möglichkeit bieten, sich mit dieser Qualität zu verbinden. Je mehr Unternehmen dies erkennen, desto stärker verlagert sich der Druck auf die Talentanbieter. Da sich der Wettbewerb unter den Talentanbietern verschärft, reicht es nicht mehr aus, nur Talente mit den richtigen Qualifikationen auf dem Papier zu präsentieren, und die Märkte bewegen sich zu schnell, um einen Spaghetti-Ansatz zu unterstützen. Ein Lebenslauf ist Marketingmaterial, kein Qualitätsversprechen. Die Personalanbieter stehen nun unter dem Druck, Überprüfungsprozesse zu schaffen, die die Qualität auf ganzer Linie sicherstellen. Aber das Problem hat sich in den letzten drei Jahren nicht verbessert und gibt Organisationen zunehmend Anlass zur Sorge. Organisationen stoßen nur zunehmend auf Probleme im Zusammenhang mit der Qualität von On-Demand-Talenten. In unserer Umfrage von 2019 standen nicht übereinstimmendes Fachwissen, fundiertes Fachwissen und zeitaufwändige Prozesse an erster Stelle. In den letzten drei Jahren sind Tiefe und Breite des Fachwissens als starke Hindernisse deutlich und stetig gewachsen. Erwähnenswert ist auch der plötzliche Anstieg der Befragten, die „mangelnde Verfügbarkeit geeigneter Talente“ zu ihren Top 3 zählten. Die Talentlücke wird immer mehr zu einem Problem. Takeaway 2: Expertentalent treibt Innovation voran Was treibt die wachsende Nachfrage nach Qualität, abgesehen von der Talentlücke, an? Auf die Frage, welche Metriken sie verwenden, um On-Demand-Talente zu bewerten, wiederholten Unternehmen erneut denselben qualitätsorientierten Refrain: Tiefe und Breite des Fachwissens. Die Nachfrage nach Fachwissen zeigt eine Veränderung in der Art und Weise, wie Unternehmen auf Abruf verfügbare Talente einsetzen, in der Natur der Arbeit, für die sie Talente einsetzen. On-Demand-Talente werden nicht mehr verwendet, um Lücken zu füllen; Sie pflastern die Autobahnen. Ein weiterer Grund, warum Unternehmen mehr Qualität und Fachwissen von On-Demand-Talenten verlangen? Der On-Demand-Talentpool wird zu einem immer wahrscheinlicheren Ort, um Experten zu finden. Millennials sind seit 2016 die größte Generation in der Belegschaft, und sie fordern ein ganz anderes Arbeitsumfeld als ihre Vorgänger. Sie wollen Transparenz, eine florierende Arbeitskultur, und sie wollen es aus der Ferne. Legacy-Organisationen, die sich dieser Haltung nicht anschließen, werden verlieren. On-Demand wird bei immer komplexeren und integraleren Projekten eingesetzt. Und da sich die Talentkluft verschlimmert, wenden sich Unternehmen noch mehr an Talente auf Abruf, um spezielle Anforderungen zu erfüllen, die intern nicht gelöst werden können. Korrelativ zu diesem Trend haben wir auch einen Rückgang in der Anzahl von Organisationen festgestellt, die eine Bandbreite an Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Bewertung von Talenten nutzen. Unsere Umfrageergebnisse zeigten auch Veränderungen in der Art und Weise, wie Organisationen den Erfolg ihrer On-Demand-Talentprozesse bewerten. Da die Nutzung dieser Modelle zunimmt und Unternehmen sich immer stärker auf On-Demand-Talente verlassen, um Initiativen und unternehmensweite digitale Transformationen voranzutreiben, wird es immer wichtiger zu untersuchen, wie effektiv On-Demand-Programme sind. Auf die Frage nach den drei wichtigsten Faktoren für den effektiven Einsatz von On-Demand-Talenten nannten die Befragten aus dem Jahr 2019 eine regelmäßige, konsistente Leistungsbewertung und die Suche nach den besten Talenten auf den ersten beiden Plätzen. Unternehmen möchten wissen, dass die von ihnen eingestellten Talente Wirkung zeigen, und sie möchten sicherstellen, dass sie denselben Standards unterliegen wie herkömmliche Mitarbeiter. Takeaway 3: Das Hindernis für Remote ist die Denkweise Die Wörterbuchdefinition dessen, was ein Unternehmen überhaupt ist, könnte in Frage gestellt werden. Ist ein Unternehmen noch ein Unternehmen, wenn 50 % der Belegschaft in Bewegung sind? Der Prozentsatz der Unternehmen, die aus Arbeitskräften auf Abruf – der variablen Belegschaft – bestehen, nimmt stetig zu. Wir haben allein in den letzten drei Jahren einen Anstieg in der Spanne von 25-75 % gesehen. Aber um auf diesen Wandel zu reagieren und ihn wirklich zu nutzen, bedarf es erheblicher Anstrengungen sowohl seitens der Talentanbieter als auch der Organisationen. Für Talentanbieter, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, bedeutet dies, die Verantwortung für die Überprüfung von Talenten zu übernehmen und eng mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, um auf deren Inputs und Bedürfnisse einzugehen. Für Unternehmen bedeutet dies, sich per Stellvertreter an Talente auf Abruf und Remote-Mitarbeiter anzupassen. Von den von uns befragten Unternehmen nannten alle signifikante Hindernisse für die Nutzung von Remote-Talenten, darunter vor allem Management-Hürden. Die Spaghetti müssen aufhören Da der Markt auf eine gestiegene Nachfrage nach Qualität reagiert, reicht es nicht mehr, Spaghetti an die Wand zu werfen und zu hoffen, dass einige davon kleben bleiben. Unternehmen wollen das Beste von On-Demand-Plattformen, und zwar schnell. In seinen Anfangsjahren versuchte der On-Demand-Marktplatz, diesen Bedarf zu decken, indem er den Kunden so schnell wie möglich haufenweise Kandidaten präsentierte. Das mag für Gig-Models funktionieren – Sie brauchen niemanden, der Ihren Uber-Fahrer überprüft, wenn er bereits auf dem Bahnsteig und zwei Blocks entfernt ist –, aber es ist ein Problem für Organisationen, die spezialisierte, hochqualifizierte Talente suchen. Wir haben festgestellt, dass Organisationen zunehmend mehr Kandidaten präsentiert werden, als sie wissen, was sie damit anfangen sollen. Schlimmer noch, der häufigste Grund für Verzögerungen bei den Kandidaten im Jahr 2019 war ein Mangel an qualifizierten Kandidaten. Mehr Spaghetti, und das meiste klebt nicht. Unternehmen wünschen sich einen Prozess mit größerer Kundennähe, und die Daten spiegeln ihren Bedarf wider – Beratungsunternehmen und unabhängige Personaldienstleister sind die Anlaufstelle für Unternehmen. Outsourcing-Firmen, lokale unabhängige Auftragnehmer und MSPs (Managed Service Providers) sind zurückgegangen oder auf dem gleichen Niveau geblieben. Viele Offshore-Personalfirmen haben ihre Modelle darauf ausgerichtet, Dienstleistungen zum niedrigsten Preis anzubieten. Aber es ist auch erwähnenswert, dass Offshoring im Allgemeinen – von dem einst befürchtet wurde, dass es Millionen von US-Arbeitsplätzen abbauen könnte – nicht so katastrophal war wie befürchtet. Die Jobs, die ins Ausland verlagert wurden, waren hauptsächlich allgemeiner Natur, während Arbeiten, die eine höhere Qualität und ein differenziertes Verständnis erfordern, geblieben sind. Während kostengünstige Modelle für einige Anforderungen (einfache, sich wiederholende Aufgaben) ein gutes Modell sein können, fangen Unternehmen nicht mit dem niedrigsten Preis an, wenn sie nach kritischen Anforderungen suchen, wie z. B. die Einstellung eines Experten für maschinelles Lernen, um bei der Erstellung eines proprietären Algorithmus zu helfen. Viele On-Demand-Anbieter gestalten ihre Dienste mit Blick auf Geschwindigkeit und Kosten, aber unsere Daten deuten darauf hin, dass dies der falsche Weg ist. Die meisten Unternehmen verlangen mit überwältigender Mehrheit Qualität und erfahrene Talente als oberste Priorität. Bedenken hinsichtlich Kosten und Geschwindigkeit kommen erst an zweiter Stelle. Daraus folgt nur, dass Organisationen, die Top-Talente fordern, sich an die Art und Weise anpassen müssen, wie Top-Talente arbeiten möchten. Tischtennisplatten und kostenlose Pizza werden sie nicht anziehen oder halten. Flexibilität und die Möglichkeit, sich auf kritischer Ebene einzubringen. Kombiniert können Transformationen auf beiden Seiten der Gleichung Synergien schaffen und eine Zukunft schaffen, die für Talente, Unternehmen und Talentanbieter eine Win-Win-Situation darstellt. Die Zukunft der Arbeit ist jetzt, aber eine noch bessere Zukunft steht vor der Tür, eine Zukunft, in der Unternehmen gedeihen, weil mehr Talentanbieter über Systeme verfügen, um Talenten auf Abruf tiefgreifende Arbeitserfahrungen zu bieten, wann und wo immer sie wollen .