2019년 원격 인력 현황

2019년 Toptal 인력 현황 주요 정보 미국 노동 시장이 완전 고용에 가까워지면서 기업은 경쟁하고 고객 가치를 제공하는 데 필요한 우수한 인재를 찾기 위해 고군분투하고 있습니다. 인재들은 보다 유연한 업무 방식을 찾고 있습니다. 인재 경제에 뛰어들 수 있습니다. 기업들은 두 가지 방정식을 모두 해결하기 때문에 양질의 인재를 위한 주문형 시장을 점점 더 찾고 있지만 완벽한 솔루션은 아닙니다. 우리의 설문 조사 데이터는 인재 제공자가 상황에 대처해야 하는 몇 가지 주요 방법을 보여줍니다. 온디맨드 인재를 활용하려는 조직에서 품질에 대한 관심이 높아지고 있는 이유. 시장이 흔들리면서 일부 인재 제공자가 곤경에 처할 수 있는 이유. 조직이 인재를 위한 온디맨드 시장을 바라볼 때 진정으로 원하는 것. 인재 제공자와 조직이 함께 일하는 방식의 혁신적인 미래를 만들기 위해 어떻게 협력해야 하는지. 인재가 규칙을 만든다 전통적인 인재 모델은 심각한 압박을 받고 있습니다. 그들은 기회 추구에 대한 이제 구식의 철학을 나타냅니다. 비즈니스 요구에 응답할 자격을 갖춘 개인 풀을 고용합니다. 비즈니스가 성장함에 따라 더 많이 고용하십시오. 그러나 "고용 및 유지"는 더 이상 작동하지 않으며, 기업이 미래에 목표를 추진하는 방법을 재정의하고 있습니다. 상황을 더욱 복잡하게 만드는 것은 많은 인력 채용 회사가 회사가 요구하는 특정 고품질 인재를 제공하기보다는 "벽에 스파게티 던지기" 접근 방식을 채택했다는 점입니다. 격차가 벌어지고 있다 인재/기술 격차는 오늘날 조달 경영진이 직면한 가장 치명적인 문제입니다. 특히 디지털 기술은 현재 가장 수요가 많은 기술 그룹입니다. 격차는 2020년에 조직의 4분의 3에 가시적인 혼란을 야기할 것으로 예상됩니다(그런데 내년입니다). 그리고 헤드라인을 놓친 경우를 대비하여 실업률은 50년 이래 가장 낮습니다. 따라서 IT 프로그래머 무리가 미개척 상태로 앉아 있는 것은 아닙니다. 이러한 격차는 경쟁과 고객 가치 제공에 대한 침체와 활력 저하로 조직을 위협하고 있습니다. 조직은 어떻게 앞으로 나아갈 수 있습니까? 단순: 적응. 사무실을 나와 구름으로 향하다 파티에 늦는 경우를 대비해 원격 근무 혁명이 한동안 뜨거워졌습니다. 긴 통근, 격리된 칸막이 및 기타 전통적인 기업 문화 측면에 대한 수십 년간의 불만이 마침내 진보의 척도를 기울였습니다. 직원들은 이제 사무실에 얼마나 많은 콤부차 통과 채광창이 있더라도 사무실을 오가는 통근을 중심으로 하지 않는 라이프스타일을 스스로 정의할 수 있는 기회와 유연성을 요구합니다. 직원들은 이제 원격 옵션을 제공하거나 풀타임 프리랜서를 선호하는 고용 계약을 완전히 버릴 만큼 미래 지향적인 회사를 찾습니다. 그러나 원격 인재(온디맨드 인재가 자주 사용하는)와 작업하는 데 장애물이 많습니다. 원격 근무자의 생산성 여부와 같은 근본적인 원격 근무 신화에 대한 깊고 잘못된 믿음이 여전히 많습니다. 원격 근무 방식을 도입하는 것에 대해 질문했을 때 설문 조사에 참여한 많은 기업이 효율성, 생산성 및 참여에 대한 우려를 언급했습니다. 좋은 소식은 원격 작업자의 생산성과 기업의 이점에 대한 상당한 연구를 고려할 때 이와 관련하여 새로운 인재 경제에 적응하는 것은 사고 방식의 문제일 뿐입니다. 더 많은 조직이 IT 및 워크플로를 클라우드로 이전함에 따라 작업자 자신도 유사한 클라우드와 같은 궤적을 따르게 됩니다. 따라서 "인간 구름"입니다. 그리고 기술은 특히 원격 이니셔티브를 지원하기 위해 발전하고 있습니다. 팀 협업을 위한 Slack, 화상 회의를 위한 Zoom, Google의 협업 제품군이 그 중 일부에 불과합니다. 5G와 VR은 원격 근무 경험을 더욱 강화할 태세입니다. 2017년 영국에서 88%로 그 어느 때보다 많은 기업이 클라우드로 마이그레이션하고 있으며 원격 추세만 가속화할 것입니다. 새로운 인재 모델 문제는 우리 데이터에서 알 수 있듯이 전통적인 고용이 어떤 면에서는 조직에 골칫거리라는 점입니다. 그들은 더 나은 것을 위해 진화해야 할 때라는 것을 알고 있습니다. 직장 행복 통계는 이제 한동안 손을 떼기 어려웠고, 우리가 일에 대해 생각하는 방식을 재평가해야 할 때입니다. 이것은 채용 프로세스로 변환됩니다. 우리가 조사한 조직 중(약 4분의 3이 1,000명 이상의 직원을 보유한 기업 조직) 27%는 조직에 적합한 인재를 추가하는 것이 현재 직면하고 있는 가장 중요한 과제로, 50%는 조직의 상위 2개 조직으로 분류했습니다. 또는 세 가지 도전. 조직이 누구와 함께 작업하는지에 대해 관심을 기울이는 동안 방정식은 조직이 인재와 함께 일하는 방식에 대해서도 동일합니다. 우리는 새 천년의 두 번째 10년을 마무리하고 있지만 일부 조직과 기관은 여전히 ​​재능 있는 직원이 팀에 변화를 주기 위해 물리적으로 존재해야 한다고 믿습니다. 논쟁의 여지가 없습니다. 연구는 단순히 그것들이 옳지 않다는 것을 증명하고 많은 조직(이 조직 포함)은 분산된 원격 팀의 힘에 대한 번창하는 증거입니다. 향후 10년 안에 자격을 갖춘 인재는 지구 반대편에 있는 이웃 교외에서 나올 가능성이 높습니다. HQ가 더 이상 물리적 위치에 있는 경우. 조직은 온디맨드 인재를 수용하고 활용해야 합니다. 왜요? 재능에 대한 기대치는 다릅니다. 그것은 지금 그들의 시장입니다. 근로자는 새로운 소비자이며 많은 고용주는 해당 요구에 맞게 모델을 조정하고 있습니다. 인재에 대한 접근 방식을 바꾸지 않는 기업은 최고의 인재를 유치하고 유지할 수 있는 중요한 기회를 놓치고 있으며, 이는 인재 격차가 벌어짐에 따라 성공을 더욱 위협할 수 있는 위험을 초래합니다. 예를 들어, 운송 부문에서 Lyft 및 Uber와 같은 주문형 작업 모델은 두 팔 벌려 노동자들에게 환영을 받았습니다. 지식 근로자, IT 전문가 및 확장되는 전문 분야도 마찬가지입니다. 유연성이 전부이며 온디맨드 모델이 이를 제공합니다. 성장통 좋은 소식은 이러한 변화와 추세에 적응하면 하나의 솔루션으로 두 가지 요구 사항을 해결할 수 있으며 조직은 새로운 방법론을 채택하여 막대한 이익을 얻을 수 있다는 것입니다. 다양한 직원 보강 모델을 통해 주문형 인재를 활용하여 조직은 필요에 따라 또는 프로젝트별로 최고의 인재를 신속하게 활용할 수 있습니다. 고용 및 심사의 책임을 인재 제공자에게 전가하고 고용주는 고도로 숙련된 인재를 유지하는 데 드는 관련 비용을 절감합니다. 일부 지역에서는 주문형 인재 시장이 개선되었습니다. 예를 들어 조직은 일반적으로 주문형 인재의 온보딩 프로세스에 더 만족합니다. 그러나 주문형 인재 모델로 작업하는 것은 IT의 소비화와 비슷합니다. 소비자들은 첫날에 스마트폰을 구매하지 않았습니다. 이제 스마트폰은 살아 숨쉬는 인간과 거의 동의어입니다. 소비자의 요구는 스마트폰이 진화한 방식을 알려줍니다. iPhone 1과 11 사이에는 엄청난 차이가 있습니다. 주문형 인재의 경우 은유적인 스마트폰은 이제 막 출시된 지 얼마 되지 않았으며 몇 가지 심각한 성장통이 있습니다. 모든 링과 딩에 적응하십시오. 적응의 모든 시기와 마찬가지로 적응하지 않는 사람들은 재앙을 당할 위험이 있습니다. (참조: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace ... ) 간단해 보입니다. 재능 격차를 온디맨드 인재로 채우고 민첩성을 높이고 수익을 치솟는 것을 즐기십시오. 맞습니까? 그러나 인재 경제의 요구에 적응해야 하는 것은 기업만의 문제가 아닙니다. 우리의 데이터는 조직이 이러한 새로운 모델에 적응할 때 직면하는 장애물과 좌절, 성공에 대해 어떻게 생각하고 측정하는지, 2017년부터 지금까지 사고가 어떻게 발전했는지에 대한 몇 가지 놀라운 시사점을 보여줍니다. 주문형 인재를 위한 새로운 기준이 설정되고 있습니다. 요점 1: 단순한 재능만으로는 충분하지 않습니다 설문 조사 결과를 분석하면 주문형 인재를 고용하는 회사에서 가장 중요한 문제는 품질에 관한 것입니다. 즉, 해당 품질과 연결할 수 있는 기회를 제공하는 새로운 모델에 적응해야 합니다. 더 많은 기업이 이를 실현함에 따라 압력은 인재 제공자에게로 향하고 있습니다. 인재 제공자 간의 경쟁이 치열해짐에 따라 더 이상 올바른 자격을 갖춘 인재를 서류상으로 제시하는 것만으로는 충분하지 않으며 시장은 스파게티 접근 방식을 지원하기에는 너무 빠르게 움직이고 있습니다. 이력서는 품질에 대한 약속이 아니라 마케팅 자료의 일부입니다. 이제 직원을 배치하여 전반적으로 품질을 보장하는 심사 프로세스를 만들어야 한다는 압박이 있습니다. 그러나 이 문제는 지난 3년 동안 개선되지 않았으며 조직의 우려가 커지고 있습니다. 조직은 주문형 인재 품질과 관련된 문제에 점점 더 직면하고 있습니다. 2019년 설문조사에서 일치하지 않는 전문성, 전문성의 깊이, 시간이 많이 소요되는 프로세스가 가장 큰 문제였습니다. 지난 3년 동안 전문성의 깊이와 폭이 강력한 장애물로 눈에 띄게 꾸준히 증가하고 있습니다. 또한 언급할 가치가 있는 것은 "적합한 인재의 가용성 부족"을 상위 3개 항목에 포함시킨 응답자의 갑작스러운 급증입니다. 인재 격차는 점점 더 문제가 되고 있습니다. 요점 2: 전문적인 인재가 혁신을 주도합니다 인재 격차 외에 품질에 대한 수요가 증가하는 원인은 무엇입니까? 주문형 인재를 평가하는 데 사용하는 측정 기준을 인용하라는 요청을 받았을 때 조직은 동일한 품질 중심의 후렴인 전문성의 깊이와 전문성의 폭을 다시 한 번 반복했습니다. 전문 지식에 대한 수요는 기업이 인재를 활용하는 업무의 본질에서 온디맨드 인재를 사용하는 방식의 변화를 강조합니다. 주문형 인재는 더 이상 구멍을 채우는 데 사용되지 않습니다. 그들은 고속도로를 포장하고 있습니다. 기업이 온디맨드 인재에게 더 많은 품질과 전문성을 요구하는 또 다른 이유는 무엇입니까? 온디맨드 인재 풀은 처음부터 전문가를 찾을 가능성이 높은 곳이 되고 있습니다. 밀레니얼은 2016년 기준 노동력이 가장 많은 세대로, 이전 세대와는 매우 다른 작업 환경을 요구하고 있습니다. 그들은 투명성, 번창하는 업무 문화를 원하고 원격으로 원합니다. 이를 수용하지 않는 레거시 조직은 손실을 입게 됩니다. 주문형은 점점 더 복잡하고 통합적인 프로젝트에 적용되고 있습니다. 그리고 인재 격차가 심화됨에 따라 조직은 사내에서 해결할 수 없는 전문적인 요구 사항을 충족하기 위해 주문형 인재에 더욱 많은 관심을 기울이고 있습니다. 이러한 추세와 관련하여 우리는 얼마나 많은 조직이 인재를 평가하기 위해 다양한 기술과 능력을 사용하는지도 감소하는 것을 보았습니다. 설문 조사 결과는 조직이 온디맨드 인재 프로세스의 성공을 평가하는 방식의 변화도 보여주었습니다. 이러한 모델의 사용이 증가하고 기업이 이니셔티브와 전사적 디지털 혁신을 추진하기 위해 주문형 인재에 더 많이 의존함에 따라 주문형 프로그램이 얼마나 효과적인지 조사하는 것이 더욱 중요해졌습니다. 주문형 인재를 효과적으로 사용하기 위한 상위 3가지 요소가 무엇인지 물었을 때 2019년 응답자는 정기적이고 일관된 성과 평가와 상위 2개 부문에서 최고의 인재를 찾는 것으로 나타났습니다. 조직은 자신이 고용한 인재가 영향력을 미치고 있다는 사실을 알고 싶어하며 기존 직원과 동일한 표준을 유지하기를 원합니다. 요점 3: 원거리에 대한 장벽은 사고방식입니다. 처음에 회사가 무엇인지에 대한 사전 정의는 이해하기 어려울 수 있습니다. 직원의 50%가 유동적이라면 회사는 여전히 회사입니까? 온디맨드 근로자로 구성된 조직의 비율(변동 인력)은 ​​계속 증가하고 있습니다. 지난 3년 동안만 25-75% 범위에서 급증했습니다. 그러나 이러한 변화에 대응하고 이를 실제로 활용하려면 인재 제공자와 조직 모두의 상당한 노력이 필요합니다. 경쟁력을 유지하고자 하는 인재 제공자에게 이는 인재 심사를 담당하고 기업과 긴밀하게 협력하여 입력 및 요구 사항에 대응하는 것을 의미합니다. 조직의 경우 프록시를 통해 주문형 인재 및 원격 작업자에 적응하는 것을 의미합니다. 우리가 조사한 조직 중 모든 조직이 원격 인재를 활용하는 데 있어 중대한 장벽을 나열했으며 그 중 가장 큰 것이 관리상의 장애물이었습니다. 스파게티는 중단해야 합니다 시장이 품질에 대한 증가된 요구에 대응함에 따라 스파게티를 벽에 던지고 일부가 달라붙어서 더 이상 잘리지 않기를 바랍니다. 기업은 온디맨드 플랫폼에서 최고의 것을 원하고 신속하게 원합니다. 초기 단계에서 온디맨드 시장은 가능한 한 빨리 클라이언트 앞에서 후보자 더미를 폭락하여 이러한 요구를 충족시키려고 했습니다. 그것은 공연 모델에 효과가 있을 수 있습니다. Uber 드라이버가 이미 플랫폼에 있고 두 블록 떨어져 있는 경우 검사할 사람이 필요하지 않습니다. 그러나 전문적이고 고도로 숙련된 인재를 찾는 조직에게는 골칫거리입니다. 우리는 조직이 무엇을 해야 하는지 알고 있는 것보다 점점 더 많은 후보자를 제시한다는 사실을 발견했습니다. 설상가상으로 2019년 후보자들 사이에서 가장 흔한 지연 원인은 적격 후보자 부족이었다. 더 많은 스파게티, 그리고 대부분은 달라붙지 않습니다. 조직은 고급 프로세스를 원하고 데이터는 그들의 요구를 반영합니다. 컨설팅 회사와 독립 인력 채용 회사는 회사가 의지하는 곳입니다. 아웃소싱 회사, 지역 독립 계약자 및 MSP(관리 서비스 공급자)는 감소하거나 동일한 수준을 유지했습니다. 많은 해외 ​​인력 채용 회사는 최저 가격에 서비스를 제공하는 모델을 구축했습니다. 그러나 일반적으로 오프쇼어링(한 때 수백만 달러의 미국 실직이 우려되었던)이 우려했던 것만큼 파멸적이지 않았다는 점도 주목할 가치가 있습니다. 해외에서 가져온 작업은 주로 일반 작업이었으며 더 높은 품질과 미묘한 이해가 필요한 작업이 남아 있습니다. 저비용 모델은 일부 요구 사항(단순하고 반복적인 작업)에 좋은 모델일 수 있지만, 독점 알고리즘 생성을 돕기 위해 기계 학습 전문가를 고용하는 것과 같은 중요한 요구 사항을 찾을 때 가장 저렴한 가격은 조직이 시작하는 곳이 아닙니다. 많은 주문형 제공업체는 속도와 비용을 염두에 두고 서비스를 설계하지만 우리 데이터는 이것이 잘못된 방식임을 시사합니다. 대부분의 회사는 압도적으로 품질과 경험이 풍부한 인재를 최우선 순위로 요구합니다. 비용과 속도에 대한 우려는 두 번째입니다. 최고의 인재를 요구하는 조직은 최고의 인재가 원하는 방식에 적응해야 합니다. 탁구대와 무료 피자는 그들을 끌어들이거나 유지하지 못할 것입니다. 유연성과 중요한 수준에서 기여할 수 있는 기회가 있습니다. 결합하면 방정식의 양쪽에 있는 변형이 시너지 효과를 낼 수 있고 인재, 회사 및 인재 제공자가 윈윈하는 미래를 만들 수 있습니다. 직업의 미래는 바로 지금이지만 더 나은 미래가 도래했습니다. 더 많은 인재 제공자가 원할 때 원하는 장소에서 매우 의미 있는 업무 경험을 온디맨드 인재에게 제공할 수 있는 시스템을 갖추고 있기 때문에 기업이 번창할 수 있습니다. .