حالة القوى العاملة عن بعد 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Key Takeaways مع اقتراب سوق العمل الأمريكي من التوظيف الكامل ، تكافح الشركات للعثور على المواهب عالية الجودة اللازمة للمنافسة وتقديم قيمة للعملاء. تبحث المواهب عن طرق أكثر مرونة للعمل: ادخل في اقتصاد المواهب. تبحث الشركات أكثر فأكثر عن الأسواق حسب الطلب للحصول على مواهب عالية الجودة لأنها تحل طرفي المعادلة ، لكنها ليست حلولًا مثالية. تكشف بيانات الاستقصاء الخاصة بنا عن العديد من الطرق الرئيسية التي يحتاجها مقدمو المواهب للارتقاء إلى مستوى المناسبة. لماذا تعتبر الجودة مصدر قلق متزايد للمؤسسات التي تسعى لتسخير المواهب حسب الطلب. لماذا قد يكون بعض موفري المواهب في مأزق مع تأرجح السوق. ما الذي تريده المؤسسات حقًا عندما تتطلع إلى سوق المواهب عند الطلب. كيف يجب على كل من مقدمي المواهب والمنظمات العمل معًا لخلق مستقبل مبتكر للعمل. الموهبة تصنع القواعد تتعرض نماذج المواهب التقليدية لضغوط شديدة. إنهم يمثلون الآن فلسفة قديمة لمتابعة الفرصة: توظيف مجموعة من الأفراد المؤهلين للاستجابة لاحتياجات العمل. توظيف المزيد مع نمو الأعمال التجارية. لكن "التوظيف والاحتفاظ" لم يعد يعمل ، والنضال يعيد تعريف كيف ستقود الشركات أهدافها في المستقبل. ومما زاد الأمور تعقيدًا ، أن العديد من شركات التوظيف تبنت نهج "رمي السباغيتي على الحائط" ، بدلاً من توفير المواهب المحددة عالية الجودة التي تطلبها الشركات. تتسع الفجوة تعد فجوة المواهب / المهارات بسهولة المشكلة الأكثر ضررًا التي تواجه المديرين التنفيذيين للمشتريات اليوم - خاصة المهارات الرقمية ، مجموعة المهارات الأكثر طلبًا حاليًا. من المتوقع أن تتسبب الفجوة في حدوث اضطرابات واضحة في ثلاثة أرباع المنظمات في عام 2020 (هذا العام المقبل ، بالمناسبة). وفي حال فاتتك العناوين الرئيسية ، فإن معدل البطالة هو الأدنى منذ خمسة عقود ، لذا فليس هناك حشد من مبرمجي تكنولوجيا المعلومات غير مستغلين. هذه الفجوة تهدد المنظمات بالركود وحيوية أقل للمنافسة وتقديم قيمة للعملاء. كيف يمكن للمنظمات المضي قدما؟ بسيط: التكيف. مغادرة المكاتب ، والتوجه إلى السحابة كانت ثورة العمل عن بُعد ساخنة لفترة من الوقت الآن ، في حال تأخرت عن الحفلة. لقد أدت عقود من عدم الرضا عن التنقلات الطويلة ، وعزل المقصورات ، والجوانب الأخرى لثقافة الشركات التقليدية إلى قلب موازين التقدم أخيرًا. يطالب العمال الآن بالمرونة وفرصة لتحديد أسلوب حياة لا يدور حول التنقل من وإلى المكتب ، بغض النظر عن عدد براميل kombucha والمناور التي قد يمتلكها هذا المكتب. يبحث الموظفون الآن عن الشركات التي لديها تفكير مستقبلي بما يكفي لتوفير خيارات عن بعد ، أو التخلي عن عقود العمل تمامًا لصالح العمل الحر بدوام كامل. لكن العوائق التي تحول دون العمل مع المواهب عن بُعد (والتي غالبًا ما تكون المواهب عند الطلب) كثيرة بالنسبة للمؤسسات. المعتقدات العميقة وغير الصحيحة حول أساطير العمل عن بعد أساسية مثل ما إذا كان العمال عن بعد يمكن أن يكونوا منتجين لا تزال كثيرة. عندما سئلنا عن تبني ممارسات العمل عن بعد ، أشارت العديد من الشركات التي قمنا باستطلاعها إلى مخاوف بشأن الكفاءة والإنتاجية والمشاركة. النبأ السار هو أنه في ضوء البحث الكبير حول إنتاجية العمال عن بُعد وفوائد الشركات ، فإن التكيف مع اقتصاد المواهب الجديد في هذا الصدد هو مجرد مسألة عقلية. مع قيام المزيد من المؤسسات بنقل تكنولوجيا المعلومات وسير العمل إلى السحابة ، يتبع ذلك فقط أن العمال أنفسهم يتبعون مسارًا مشابهًا للسحابة ؛ ومن هنا جاءت "السحابة البشرية". وتتطور التكنولوجيا بشكل خاص لدعم المبادرات عن بعد: سلاك للتعاون الجماعي ، Zoom لمؤتمرات الفيديو ، ومجموعة Google التعاونية ليست سوى عدد قليل. تستعد شبكات 5G و VR لتعزيز تجربة العمل عن بُعد بشكل أكبر. المزيد من الشركات تهاجر إلى السحابة أكثر من أي وقت مضى - 88٪ في المملكة المتحدة في عام 2017 - وستعمل فقط على تسريع الاتجاه البعيد. نموذج موهبة جديد الشيء - كما توضح بياناتنا - التوظيف التقليدي هو في بعض النواحي صداع للمؤسسات على أي حال. إنهم يعرفون أن الوقت قد حان للتطور لصالح شيء أفضل. لطالما كانت إحصاءات السعادة في مكان العمل مزعجة لبعض الوقت الآن ، وقد حان الوقت لإعادة تقييم الطريقة التي نفكر بها في العمل. هذا يترجم إلى عملية التوظيف. من بين المؤسسات التي قمنا باستطلاع رأيها - كان ما يقرب من ثلاثة أرباعها عبارة عن مؤسسات مؤسسية تضم أكثر من 1000 موظف - ذكر 27٪ أن إضافة المواهب المناسبة إلى مؤسستهم يمثل التحدي الأكثر أهمية الذي يواجهونه حاليًا ، وصنفه 50٪ في المركزين الأولين بالمؤسسة أو ثلاثة تحديات. في حين أن المنظمات مهتمة بمن يعملون معهم ، فإن المعادلة تتعلق بنفس القدر بكيفية عمل المنظمات مع المواهب. نحن بصدد إنهاء العقد الثاني من الألفية الجديدة ، ومع ذلك لا تزال بعض المنظمات والمؤسسات تعتقد أن العمال الموهوبين بحاجة إلى التواجد المادي لإحداث فرق في الفريق. ليست هناك حاجة للجدال ، فالبحث ببساطة يثبت أنها غير صحيحة ، والعديد من المنظمات (بما في ذلك هذه المؤسسة) هي شهادة مزدهرة على قوة الفرق الموزعة البعيدة. في غضون العقد المقبل ، من المرجح أن تأتي المواهب المؤهلة من ضاحية مجاورة مثل نصف الطريق حول العالم ؛ إذا كان المقر الرئيسي الخاص بك هو موقع مادي بعد الآن. يجب على المنظمات احتضان المواهب عند الطلب والاستفادة منها. لماذا ا؟ تختلف التوقعات من المواهب. إنه سوقهم الآن. العمال هم المستهلكون الجدد ، ويقوم العديد من أرباب العمل بتكييف نماذجهم لتلائم هذا الطلب. تفقد الشركات التي لا تغير أسلوبها في التعامل مع المواهب فرصة حاسمة لجذب المواهب المتميزة والاحتفاظ بها ، مما يؤدي إلى خطر يهدد النجاح أكثر مع اتساع فجوة المواهب. في قطاع النقل ، على سبيل المثال ، تم الترحيب بنماذج العمل عند الطلب مثل Lyft و Uber من قبل العمال بأذرع مفتوحة. لا يختلف الأمر بالنسبة للعاملين في مجال المعرفة ، ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات ، ومجموعة واسعة من التخصصات المهنية. المرونة هي كل شيء ، وتقدم النماذج حسب الطلب ذلك. تزايد الآلام الخبر السار هو أن التكيف مع هذه التحولات والاتجاهات يلبي حاجتين بحل واحد ، وستجني المؤسسات نفسها فوائد هائلة من خلال اعتماد منهجيات جديدة. باستخدام المواهب عند الطلب من خلال نماذج زيادة الموظفين المختلفة ، يمكن للمؤسسات الاستفادة بسرعة من أفضل المواهب حسب الحاجة أو لكل مشروع. إنه ينقل عبء التوظيف والتدقيق (كما يلي: الصداع) إلى مزود المواهب ويوفر على أصحاب العمل التكاليف المرتبطة بالحفاظ على المواهب عالية المهارات. في بعض المناطق ، تحسن سوق المواهب حسب الطلب. على سبيل المثال ، تكون المؤسسات عمومًا أكثر رضا عن عملية الإعداد للمواهب عند الطلب. لكن العمل مع نماذج المواهب حسب الطلب يشبه نوعًا ما استهلاك تكنولوجيا المعلومات ؛ لم يشترِ المستهلكون جميعًا هواتف ذكية في اليوم الأول. الآن أصبح الهاتف الذكي مرادفًا تقريبًا للإنسان الحي والمتنفس. أطلعت احتياجات المستهلكين على الطريقة التي تطورت بها الهواتف الذكية - فهناك فرق كبير بين جهازي iPhone 1 و 11. في حالة المواهب عند الطلب ، فإن الهواتف الذكية المجازية قد خرجت للتو من الصندوق ، وهناك بعض الآلام الخطيرة المتزايدة تأتي مع التكيف مع كل تلك الحلقات والضربات. كما هو الحال في جميع فترات التكيف ، فإن أولئك الذين لا يتكيفون يتعرضون لخطر كارثة. (انظر أيضا: بلوكباستر ، إنرون ، بان آم ، ماي سبيس.) يبدو بسيطا. ما عليك سوى ملء فجوة المواهب بالموهبة حسب الطلب والاستمتاع بخفة الحركة والأرباح المتزايدة ، أليس كذلك؟ لكن الأمر لا يقتصر فقط على الشركات التي تحتاج إلى التكيف مع متطلبات اقتصاد المواهب. تكشف بياناتنا عن بعض النقاط الرئيسية المدهشة حول العقبات والإحباطات التي تواجهها المؤسسات عند التكيف مع هذه النماذج الجديدة ، وكيف يفكرون في النجاح ويقيسونه ، وكيف تطور تفكيرهم من عام 2017 حتى الآن. يتم وضع شريط جديد للمواهب عند الطلب. الخلاصة 1: مجرد الموهبة ليست جيدة بما فيه الكفاية عند تحليل نتائج الاستطلاع ، فإن القضية الأكثر أهمية بالنسبة للشركات التي توظف المواهب عند الطلب تتمحور حول الجودة. هذا يعني أنه يجب عليهم التكيف مع النماذج الجديدة التي تتيح الفرصة للتواصل بهذه الجودة. مع إدراك المزيد من الشركات لذلك ، يتحول الضغط إلى مزودي المواهب. مع اشتداد المنافسة بين مزودي المواهب ، لم يعد يكفي مجرد تقديم المواهب التي لديها المؤهلات الصحيحة على الورق ، وتتحرك الأسواق بسرعة كبيرة لدعم نهج السباغيتي. السيرة الذاتية هي جزء من ضمان التسويق ، وليست وعدًا بالجودة. يقع الضغط الآن على موفري التوظيف لإنشاء عمليات فحص تضمن الجودة في جميع المجالات. لكن المشكلة لم تتحسن في السنوات الثلاث الماضية وهي مصدر قلق متزايد للمنظمات. تواجه المنظمات بشكل متزايد مشاكل تتعلق بجودة المواهب عند الطلب. في استطلاعنا لعام 2019 ، تصدرت الخبرة غير المتطابقة وعمق الخبرة والعمليات التي تستغرق وقتًا طويلاً نقاط الصعوبة. في السنوات الثلاث الماضية ، كان عمق واتساع الخبرة يتزايد بشكل ملحوظ وثابت كعقبات طرق قوية. وتجدر الإشارة أيضًا إلى الارتفاع المفاجئ في عدد المشاركين الذين شملوا "عدم توفر المواهب المناسبة" في المراكز الثلاثة الأولى. الفجوة في المواهب أصبحت مشكلة أكبر. الخلاصة 2: المواهب الخبيرة تدفع الابتكار ما الذي يدفع الطلب المتزايد على الجودة ، بصرف النظر عن فجوة المواهب؟ عندما طُلب من المؤسسات الاستشهاد بالمقاييس التي تستخدمها لتقييم المواهب عند الطلب ، كررت المنظمات نفس العبارة التي تركز على الجودة مرة أخرى: عمق الخبرة واتساع الخبرة. يسلط الطلب على الخبرة الضوء على تحول في الطريقة التي تستخدم بها الشركات المواهب عند الطلب ، في طبيعة العمل التي تستفيد من المواهب من أجلها. لم يعد يتم استخدام المواهب حسب الطلب لملء الفراغات ؛ إنهم يمهدون الطرق السريعة. سبب آخر تطلب الشركات المزيد من الجودة والخبرة من المواهب عند الطلب؟ أصبح تجمع المواهب حسب الطلب مكانًا أكثر احتمالية للعثور على الخبراء في المقام الأول. جيل الألفية هم أكبر جيل في القوى العاملة اعتبارًا من عام 2016 ، وهم يطالبون ببيئة عمل مختلفة تمامًا عن أسلافهم. يريدون الشفافية وثقافة عمل مزدهرة ويريدونها عن بعد. المنظمات القديمة التي لا تتبنى هذا الموقف تخسر. عند الطلب يتم تطبيقه على مشاريع معقدة ومتكاملة بشكل متزايد. ومع تفاقم فجوة المواهب ، تتجه المنظمات أكثر إلى المواهب حسب الطلب لسد الاحتياجات المتخصصة التي لا يمكن حلها داخليًا. بالنسبة لهذا الاتجاه ، شهدنا أيضًا انخفاضًا في عدد المؤسسات التي تستخدم مجموعة من المهارات والقدرات لتقييم المواهب. كشفت نتائج استطلاعنا أيضًا عن تغييرات في الطريقة التي تقيم بها المؤسسات نجاح عمليات المواهب عند الطلب. مع زيادة استخدام هذه النماذج وتعتمد الشركات بشكل أكبر على المواهب عند الطلب لدفع المبادرات والتحولات الرقمية على مستوى المؤسسة ، يصبح من المهم دراسة مدى فعالية البرامج عند الطلب. عند سؤالهم عن العوامل الثلاثة الأولى لاستخدام المواهب عند الطلب بشكل فعال ، ذكر المشاركون في عام 2019 تقييمًا منتظمًا ومتسقًا للأداء والعثور على أفضل المواهب في المركزين الأولين. تريد المنظمات أن تعرف أن الموهبة التي توظفها لها تأثير ، وتريد التأكد من أنها تخضع لنفس معايير التوظيف التقليدي. الخلاصة الثالثة: الحاجز الذي يحول دون التحكم عن بعد هو العقلية قد يكون تعريف القاموس لماهية الشركة في المقام الأول جاهزًا للاستيلاء عليه. هل لا تزال الشركة شركة إذا كان 50 ٪ من موظفيها في حالة تغير مستمر؟ النسبة المئوية للمنظمات المكونة من العمال عند الطلب - القوة العاملة المتغيرة - آخذة في الارتفاع فقط. لقد شهدنا ارتفاعًا في فئات 25-75٪ خلال السنوات الثلاث الماضية وحدها. لكن الاستجابة لهذا التحول ، للاستفادة منه حقًا ، تتطلب جهدًا كبيرًا من جانب كل من مقدمي المواهب والمنظمات. بالنسبة لمقدمي المواهب الذين يرغبون في الحفاظ على قدرتهم التنافسية ، فهذا يعني تولي مسؤولية فحص المواهب والعمل عن كثب مع الشركات للاستجابة لمدخلاتهم واحتياجاتهم. بالنسبة للمؤسسات ، فهذا يعني التكيف مع المواهب عند الطلب والعاملين عن بُعد بالوكالة. من بين المنظمات التي قمنا باستطلاعها ، أدرجنا جميعًا عوائق كبيرة أمام الاستفادة من المواهب البعيدة ، وعلى رأسها حواجز الطرق الإدارية. يحتاج السباغيتي إلى التوقف نظرًا لأن السوق يستجيب للطلب المتزايد على الجودة ، ويرمي السباغيتي على الحائط ويأمل أن لا تقطعها بعض العصي بعد الآن. تريد الشركات الأفضل من المنصات حسب الطلب وتريده بسرعة. في سنواته الوليدة ، سعى السوق عند الطلب إلى تلبية هذه الحاجة من خلال إغراق أكوام من المرشحين أمام العملاء في أسرع وقت ممكن. قد ينجح ذلك مع نماذج gig - فأنت لست بحاجة إلى شخص ما لفحص سائق Uber الخاص بك إذا كان موجودًا بالفعل على المنصة وعلى بعد كتلتين من الأبنية - ولكنه يمثل مشكلة بالنسبة للمؤسسات التي تبحث عن مواهب متخصصة عالية المهارات. وجدنا أن المنظمات تقدم بشكل متزايد بمرشحين أكثر مما تعرف ماذا تفعل معهم. والأسوأ من ذلك ، أن السبب الأكثر شيوعًا للتأخير بين مرشحي 2019 هو نقص المرشحين المؤهلين. المزيد من السباغيتي ، ومعظمها لا يلتصق. تريد المنظمات عملية ذات لمسة أعلى ، وتعكس البيانات احتياجاتها - الشركات الاستشارية وشركات التوظيف المستقلة هي المكان الذي تلجأ إليه الشركات. تراجعت شركات التعهيد ، والمقاولون المستقلون المحليون ، ومقدمو الخدمات المدارة (MSPs) أو ظلت على نفس المستوى. قامت العديد من شركات التوظيف الخارجية ببناء نماذجها حول تقديم الخدمات بأقل سعر. ولكن من الجدير بالذكر أيضًا أن النقل إلى الخارج بشكل عام - الذي كان يُخشى ذات مرة أن يتسبب في خسارة الملايين للوظائف في الولايات المتحدة - لم يكن كارثيًا كما كان يُخشى. كانت الوظائف التي تم سحبها من الخارج عامة بشكل أساسي ، في حين ظل العمل الذي يتطلب جودة أعلى وفهمًا دقيقًا. في حين أن النماذج منخفضة التكلفة قد تكون نموذجًا جيدًا لبعض الاحتياجات (مهام بسيطة ومتكررة) ، فإن أقل سعر لا يكون المكان الذي تبدأ فيه المؤسسات عند البحث عن الاحتياجات الحرجة ، مثل الاستعانة بخبير في التعلم الآلي للمساعدة في إنشاء خوارزمية خاصة. يصمم العديد من مزودي الخدمة عند الطلب خدماتهم مع مراعاة السرعة والتكلفة ، لكن بياناتنا تشير إلى أن هذه هي الطريقة الخاطئة للقيام بذلك. تطلب معظم الشركات ، بأغلبية ساحقة ، الجودة والموهبة ذات الخبرة كأولوياتها القصوى. المخاوف بشأن التكلفة والسرعة تأتي في المرتبة الثانية فقط. ويترتب على ذلك فقط أن المنظمات التي تتطلب أفضل المواهب يجب أن تتكيف مع الطرق التي تريدها أفضل المواهب للعمل. طاولات البينج بونج والبيتزا المجانية لن تجذبهم أو تحتفظ بهم. المرونة وإتاحة الفرصة للمساهمة على مستوى حرج سوف. يمكن للتحولات مجتمعة على جانبي المعادلة أن تتآزر وتخلق مستقبلًا مربحًا للمواهب والشركات ومقدمي المواهب. إن مستقبل العمل الآن ، ولكن مستقبلًا أفضل قريبًا ، مستقبل تزدهر فيه الشركات لأن المزيد من مزودي المواهب لديهم أنظمة لتوفير المواهب عند الطلب بخبرات عمل ذات مغزى عميق عندما يريدون ذلك ، أينما يريدون .