2019 年远程劳动力状况

Toptal State of the Workforce 2019 关键要点随着美国劳动力市场接近充分就业，公司正在努力寻找竞争和提供客户价值所需的优质人才。 人才正在寻找更灵活的工作方式：进入人才经济。 公司越来越多地寻找优质人才的按需市场，因为它们解决了等式的两边，但它们并不是完美的解决方案。 我们的调查数据揭示了人才提供者需要采取的几种关键方式来应对这种情况。 为什么质量是寻求利用按需人才的组织日益关注的问题。 为什么一些人才提供者可能会随着市场的波动而陷入困境。 当组织寻求人才的按需市场时，他们真正想要的是什么。 人才提供者和组织必须如何共同努力，为工作创造一个创新的未来。 人才制定规则 传统的人才模式面临着巨大的压力。 它们代表了一种现在已经过时的追求机会的理念：雇​​佣一群合格的人才来响应企业的需求。 随着业务的增长，雇用更多人。 但“雇佣和留用”不再奏效了，这场斗争正在重新定义公司未来如何推动目标。 使事情进一步复杂化的是，许多人力资源公司采取了“把意大利面扔到墙上”的方法，而不是提供公司所需的特定、高质量的人才。 差距正在扩大 人才/技能差距很容易成为当今采购主管面临的最有害的问题，尤其是数字技能，这是目前最需要的技能组。 据预测，这一差距将在 2020 年（顺便说一下，即明年）对四分之三的组织造成明显的破坏。 万一你错过了头条新闻，失业率是 50 年来的最低点，所以这并不是说有一大群 IT 程序员坐在那里未开发。 这种差距正威胁着组织在竞争和提供客户价值方面的停滞和活力不足。 组织如何前进？ 很简单：适应。 离开办公室，前往云端 远程工作革命已经火热了一段时间，以防你迟到。 数十年来对长途通勤、隔离隔间和传统企业文化的其他方面的不满终于使进步的天平倾斜。 工人们现在需要灵活性和自我定义生活方式的机会，而不是围绕往返办公室的通勤，无论办公室可能有多少康普茶小桶和天窗。 员工现在寻找具有足够远见的公司来提供远程选择，或者完全放弃雇佣合同以支持全职自由职业者。 但是对于组织来说，与远程人才（经常是按需人才）合作的障碍很多。 关于远程工作神话的深刻、不正确的信念与远程工作人员是否可以提高生产力一样重要，但仍然比比皆是。 当被问及采用远程工作实践时，我们调查的许多公司都提到了对效率、生产力和敬业度的担忧。 好消息是，鉴于围绕远程工作者的生产力和对公司的好处的大量研究，在这方面适应新的人才经济只是一个心态问题。 随着越来越多的组织将其 IT 和工作流程迁移到云端，员工自己也遵循类似的类似云的轨迹； 因此有“人云”。 技术也在不断发展以支持远程计划：用于团队协作的 Slack、用于视频会议的 Zoom 和 Google 的协作套件只是其中的一小部分。 5G 和 VR 有望进一步增强远程工作体验。 迁移到云端的公司比以往任何时候都多——2017 年在英国占 88%——并且只会加速远程趋势。 一种新的人才模式问题是——正如我们的数据所表明的——无论如何，传统的就业方式在某些方面对组织来说都是一个令人头疼的问题。 他们知道是时候进化以支持更好的东西了。 工作场所幸福感统计数据已经令人费解了一段时间，现在是重新评估我们对工作的看法的时候了。 这转化为招聘过程。 在我们调查的组织中（其中大约四分之三是员工人数超过 1,000 人的企业组织），27% 认为为组织增加合适的人才是他们目前面临的最关键挑战，50% 将其归类为组织的前两名或三个挑战。 虽然组织关心他们与谁一起工作，但同样重要的是组织如何与人才合作。 我们即将结束新千年的第二个十年，但一些组织和机构仍然认为，有才华的员工需要亲自到场才能为团队带来改变。 没有必要争论，研究证明它们是不正确的，许多组织（包括这个）是分布式远程团队力量的蓬勃发展的证明。 在未来十年内，合格的人才可能来自半个地球的邻近郊区； 如果您的总部甚至不再是物理位置。 组织必须接纳和利用按需人才。 为什么？ 对人才的期望不同； 现在是他们的市场。 工人是新的消费者，许多雇主正在调整他们的模式以满足这种需求。 不转变人才方式的公司正在错失吸引和留住顶尖人才的关键机会，随着人才差距的扩大，这种风险只会进一步威胁到成功。 例如，在交通领域，Lyft 和 Uber 等按需工作模式受到了员工张开双臂的欢迎。 对于知识工作者、IT 专业人员和越来越多的专业学科来说，情况也不例外。 灵活性就是一切，按需模型提供了这一点。 成长的烦恼 好消息是，适应这些转变和趋势可以通过一种解决方案满足两种需求，而组织本身也可以通过采用新方法获得巨大收益。 通过各种人员增加模型利用按需人才，组织可以根据需要或每个项目快速利用顶尖人才。 它将招聘和审查的责任（读作：头痛）转移到人才提供者身上，并为雇主节省了留住高技能人才的相关成本。 在某些领域，按需人才市场有所改善。 例如，组织通常对按需人才的入职流程更满意。 但是使用按需人才模型有点像 IT 的消费化。 消费者并不是在第一天就购买了智能手机。 现在，智能手机几乎是活生生的人类的代名词。 消费者的需求决定了智能手机的发展方式——iPhone 1 和 iPhone 11 之间存在天壤之别。就按需人才而言，隐喻的智能手机才刚刚出现，并且存在一些严重的成长痛点来适应所有这些铃声和叮当声。 与所有适应期一样，那些不适应的人将面临灾难的风险。 （另见：百视达、安然、泛美、MySpace……）听起来很简单。 只需用按需人才填补人才缺口，享受更高的敏捷性和飙升的利润，对吗？ 但这不仅仅是公司需要适应人才经济的需求。 我们的数据揭示了一些关于组织在适应这些新模式时遇到的障碍和挫折、他们如何思考和衡量成功，以及他们的想法从 2017 年到现在如何演变的惊人结论。 正在为按需人才设置新的标准。 要点 1：仅靠人才是不够的 分析调查结果，对于招聘按需人才的公司来说，最关键的问题围绕着质量。 这意味着他们必须适应提供与这种质量联系的机会的新模式。 随着越来越多的企业意识到这一点，压力转向了人才提供者。 随着人才提供者之间竞争的加剧，仅仅在纸面上展示具有适当资格的人才已经不够了，市场发展得太快，无法支持意大利面条式的方法。 简历是一种营销材料，而不是质量承诺。 现在，人员配备提供者面临着创建审查流程以确保全面质量的压力。 但是这个问题在过去三年中并没有得到改善，并且是组织日益关注的问题。 组织只会越来越多地遇到与按需人才质量相关的问题。 在我们 2019 年的调查中，专业知识不匹配、专业知识深度和耗时的流程是最痛点。 在过去三年中，专业知识的深度和广度作为强大的障碍显着且稳步上升。 另外值得一提的是，将“缺乏合适人才”列为前三名的受访者人数突然激增。 人才差距只会越来越严重。 要点 2：专家型人才推动创新 除了人才缺口之外，还有什么推动了对质量不断增长的需求？ 当被要求引用他们用来评估按需人才的指标时，组织再次呼应了同样的以质量为中心的说法：专业知识的深度和专业知识的广度。 对专业知识的需求凸显了公司使用按需人才的方式的转变，以及他们利用人才的工作性质。 按需人才不再被用来填补空缺； 他们正在铺设高速公路。 公司要求按需人才提供更高质量和专业知识的另一个原因是什么？ 按需人才库正在成为最有可能找到专家的地方。 截至 2016 年，千禧一代是劳动力中人数最多的一代，他们要求的工作环境与他们的前辈截然不同。 他们想要透明度、繁荣的工作文化，而且他们想要远程。 不接受这一点的传统组织将失败。 按需正在应用于日益复杂和完整的项目。 随着人才差距的扩大，组织正在更多地转向按需人才来满足内部无法解决的专业需求。 与这一趋势相关的是，我们还看到有多少组织使用各种技能和能力来评估人才。 我们的调查结果还揭示了组织评估其按需人才流程成功与否的方式发生了变化。 随着这些模型的使用增加，以及公司更加依赖按需人才来推动计划和企业范围的数字化转型，检查按需计划的有效性变得更加重要。 当被问及有效使用按需人才的三大因素是什么时，2019 年的受访者列出了定期、一致的绩效评估，并在前两位中找到了最优秀的人才。 组织想知道他们雇用的人才正在产生影响，并且他们希望确保他们被要求与传统雇用相同的标准。 要点 3：远程的障碍是心态 字典对公司最初的定义可能是有待商榷的。 如果 50% 的员工都在不断变化，那么公司仍然是一家公司吗？ 由按需工作人员（可变劳动力）组成的组织的百分比仅在上升。 仅在过去三年中，我们就看到了 25-75% 的飙升。 但要应对这种转变，真正利用它，需要人才提供者和组织双方付出巨大的努力。 对于想要保持竞争力的人才提供者来说，这意味着负责审查人才并与公司密切合作以响应他们的投入和需求。 对于组织而言，这意味着通过代理适应按需人才和远程工作人员。 在我们调查的组织中，所有组织都列出了利用远程人才的重大障碍，其中最主要的障碍是管理障碍。 意大利面需要停止随着市场对质量需求的增加做出反应，把意大利面扔在墙上，希望其中一些不会再切了。 公司希望从按需平台中获得最好的，并且他们希望快速获得。 在其初期，按需市场试图通过尽快在客户面前投放大量候选人来满足这一需求。 这可能适用于零工模型——如果他们已经在平台上并且两个街区之外，你不需要有人来审查你的 Uber 司机——但对于寻求专业、高技能人才的组织来说，这是一个令人头疼的问题。 我们发现，越来越多的组织收到了比他们知道如何处理更多的候选人。 更糟糕的是，2019 年候选人延迟的最常见原因是缺乏合格的候选人。 更多的意大利面，大部分都没有粘住。 组织想要一个更高层次的流程，而数据反映了他们的需求——咨询公司和独立人力资源公司是公司求助的地方。 外包公司、当地独立承包商和 MSP（托管服务提供商）已经下降或保持在同一水平。 许多离岸人力资源公司已经围绕以最低价格提供服务建立了自己的模式。 但同样值得注意的是，一般来说，离岸外包——曾经担心会导致数百万人失业——并没有像人们担心的那样造成灾难性的后果。 离岸工作主要是一般性的，而需要更高质量和细致入微理解的工作仍然存在。 虽然低成本模型可能是满足某些需求（简单、重复性任务）的好模型，但最低价格并不是组织在寻找关键需求时的起点，例如聘请机器学习专家来帮助创建专有算法。 许多按需供应商在设计服务时考虑了速度和成本，但我们的数据表明这是错误的做法。 大多数公司，绝大多数都要求质量、经验丰富的人才作为他们的首要任务。 对成本和速度的担忧排在第二位。 随之而来的是，需要顶尖人才的组织必须适应顶尖人才想要的工作方式。 乒乓球桌和免费披萨不会吸引或留住他们。 灵活性和在关键水平上做出贡献的机会将。 结合起来，等式两边的转变可以协同作用，创造一个对人才、公司和人才提供者来说是双赢的未来。 工作的未来已经到来，但更美好的未来指日可待，因为越来越多的人才提供者拥有适当的系统，可以随时随地为按需人才提供具有深刻意义的工作体验，从而使公司蓬勃发展.