Stato della forza lavoro remota 2019

Principali risultati della forza lavoro nel 2019 Con il mercato del lavoro statunitense vicino alla piena occupazione, le aziende stanno lottando per trovare i talenti di qualità necessari per competere e fornire valore ai clienti. I talent cercano modi di lavorare più flessibili: entra nella Talent Economy. Le aziende cercano sempre di più nei mercati on-demand talenti di qualità perché risolvono entrambi i lati dell'equazione, ma non sono soluzioni perfette. I dati del nostro sondaggio rivelano diversi modi chiave in cui i fornitori di talenti hanno bisogno per essere all'altezza dell'occasione. Perché la qualità è una preoccupazione crescente per le organizzazioni che cercano di sfruttare il talento on-demand. Perché alcuni fornitori di talenti potrebbero essere nei guai mentre il mercato oscilla. Ciò che le organizzazioni vogliono veramente quando cercano talenti nel mercato on-demand. In che modo sia i fornitori di talenti che le organizzazioni devono collaborare per creare un futuro innovativo per il lavoro. Il talento fa le regole I modelli di talento tradizionali sono sottoposti a forti pressioni. Rappresentano una filosofia ormai antiquata per perseguire l'opportunità: assumere un pool di persone qualificate per rispondere alle esigenze del business. Assumi di più man mano che l'attività cresce. Ma "assumere e trattenere" non funziona più e la lotta sta ridefinendo il modo in cui le aziende guideranno gli obiettivi in ​​futuro. A complicare ulteriormente le cose, molte aziende di personale hanno adottato un approccio "butta gli spaghetti al muro", piuttosto che fornire lo specifico talento di alta qualità richiesto dalle aziende. Il divario si sta allargando Il divario talento/competenze è facilmente il problema più pernicioso che i dirigenti del procurement devono affrontare oggi, in particolare le competenze digitali, il gruppo di competenze più richiesto al momento. Si prevede che il divario causerà interruzioni visibili in tre quarti delle organizzazioni nel 2020 (che è il prossimo anno, tra l'altro). E nel caso ti fossi perso i titoli dei giornali, il tasso di disoccupazione è il più basso degli ultimi cinque decenni, quindi non è che ci sia un'orda di programmatori IT seduti là fuori non sfruttati. Questo divario sta minacciando le organizzazioni con una stagnazione e una minore vitalità per competere e fornire valore ai clienti. Come possono andare avanti le organizzazioni? Semplice: adattarsi. Uscire dagli uffici, dirigersi verso le nuvole La rivoluzione del lavoro a distanza è calda ormai da un po', nel caso in cui arrivi in ​​ritardo alla festa. Decenni di insoddisfazione per i lunghi spostamenti, l'isolamento dei cubicoli e altri aspetti della cultura aziendale tradizionale hanno finalmente ribaltato la scala del progresso. I lavoratori ora richiedono flessibilità e la possibilità di definire autonomamente uno stile di vita che non ruoti attorno a un pendolarismo da e verso un ufficio, non importa quanti barili di kombucha e lucernari possa avere l'ufficio. I dipendenti ora cercano aziende sufficientemente lungimiranti da fornire opzioni remote o abbandonano del tutto i contratti di lavoro a favore di un freelance a tempo pieno. Ma gli ostacoli al lavoro con i talenti remoti (che spesso sono i talenti on-demand) sono numerosi per le organizzazioni. Le convinzioni profonde e errate sui miti del lavoro a distanza, fondamentali come se i lavoratori a distanza possano essere produttivi, abbondano ancora. Alla domanda sull'adozione di pratiche di lavoro a distanza, molte delle aziende che abbiamo intervistato hanno citato preoccupazioni in merito a efficienza, produttività e coinvolgimento. La buona notizia è che, data la notevole ricerca sulla produttività dei lavoratori da remoto e sui vantaggi per le aziende, adattarsi alla nuova economia dei talenti in questo senso è solo una questione di mentalità. Man mano che sempre più organizzazioni spostano l'IT e i flussi di lavoro nel cloud, ne consegue solo che i lavoratori stessi seguono una traiettoria simile al cloud; da qui la "nuvola umana". E la tecnologia si sta evolvendo in modo specifico per supportare le iniziative remote: Slack per la collaborazione in team, Zoom per le videoconferenze e la suite collaborativa di Google sono solo alcune. 5G e VR sono pronti a rafforzare ulteriormente l'esperienza di lavoro a distanza. Sempre più aziende stanno migrando al cloud, l'88% nel Regno Unito nel 2017, e accelereranno solo la tendenza remota. Un nuovo modello di talento Il fatto è, come dimostrano i nostri dati, che il lavoro tradizionale è comunque in qualche modo un grattacapo per le organizzazioni. Sanno che è tempo di evolversi in favore di qualcosa di meglio. Le statistiche sulla felicità sul posto di lavoro si stanno torcendo le mani da un po' di tempo ed è giunto il momento di rivalutare il modo in cui pensiamo al lavoro. Questo si traduce nel processo di assunzione. Delle organizzazioni che abbiamo intervistato, circa tre quarti delle quali erano organizzazioni aziendali con più di 1.000 dipendenti, il 27% ha citato l'aggiunta del talento giusto alla propria organizzazione come la sfida più critica che devono attualmente affrontare e il 50% l'ha classificata tra le prime due dell'organizzazione o tre sfide. Mentre le organizzazioni sono preoccupate per le persone con cui lavorano, l'equazione riguarda ugualmente il modo in cui le organizzazioni lavorano con il talento. Stiamo chiudendo il secondo decennio del nuovo millennio, ma alcune organizzazioni e istituzioni credono ancora che i lavoratori di talento debbano essere fisicamente presenti per fare la differenza per una squadra. Non c'è bisogno di discutere, la ricerca dimostra semplicemente che non sono corretti e molte organizzazioni (questa inclusa) sono una fiorente testimonianza del potere dei team remoti e distribuiti. Entro il prossimo decennio, è probabile che i talenti qualificati provengano da un sobborgo vicino come dall'altra parte del mondo; se il tuo quartier generale è anche più un luogo fisico. Le organizzazioni devono abbracciare e sfruttare il talento su richiesta. Come mai? Le aspettative dal talento sono diverse; è il loro mercato ora. I lavoratori sono i nuovi consumatori e molti datori di lavoro stanno adattando i loro modelli per soddisfare tale domanda. Le aziende che non trasformano il loro approccio al talento perdono un'opportunità fondamentale per attrarre e trattenere i migliori talenti, introducendo un rischio che minaccerà solo di più il successo man mano che il divario di talenti si allarga. Nel settore dei trasporti, ad esempio, i modelli di lavoro on-demand come Lyft e Uber sono stati accolti a braccia aperte dai lavoratori. Non è diverso per i knowledge worker, i professionisti IT e una gamma in espansione di discipline professionali. La flessibilità è tutto e i modelli on-demand lo offrono. Dolori crescenti La buona notizia è che l'adattamento a questi cambiamenti e tendenze risponde a due esigenze con un'unica soluzione e le organizzazioni stesse trarranno enormi vantaggi adottando nuove metodologie. Utilizzando il talento su richiesta attraverso vari modelli di aumento del personale, le organizzazioni possono sfruttare rapidamente i migliori talenti in base alle esigenze o per progetto. Sposta l'onere (leggi come: mal di testa) di assumere e controllare il fornitore di talenti e fa risparmiare ai datori di lavoro i costi associati alla conservazione di talenti altamente qualificati. In alcune aree, il mercato dei talenti on-demand è migliorato. Ad esempio, le organizzazioni sono generalmente più soddisfatte del processo di inserimento dei talenti on-demand. Ma lavorare con modelli di talenti on-demand è un po' come la consumerizzazione dell'IT; i consumatori non hanno tutti acquistato uno smartphone il primo giorno. Ora uno smartphone è quasi sinonimo di un essere umano vivente e che respira. Le esigenze dei consumatori hanno informato il modo in cui gli smartphone si sono evoluti: c'è un'enorme differenza tra gli iPhone 1 e 11. Nel caso del talento on-demand, gli smartphone metaforici sono appena usciti dagli schemi e ci sono alcuni seri problemi di crescita che vieni con l'adattamento a tutti quegli anelli e ammaccature. Come in tutti i periodi di adattamento, chi non si adatta rischia la catastrofe. (Vedi anche: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace...) Sembra semplice. Basta colmare il divario di talenti con talenti on-demand e godere di maggiore agilità e profitti in aumento, giusto? Ma non si tratta solo di aziende che devono adattarsi alle richieste dell'economia del talento. I nostri dati rivelano alcune sorprendenti conclusioni sugli ostacoli e le frustrazioni che le organizzazioni incontrano quando si adattano a questi nuovi modelli, su come pensano e misurano il successo e su come si è evoluto il loro modo di pensare dal 2017 ad oggi. Una nuova barra è stata fissata per i talenti on-demand. Takeaway 1: Il semplice talento non è sufficiente Analizzando i risultati del sondaggio, la questione più critica per le aziende che assumono talenti on-demand ruota attorno alla qualità. Ciò significa che devono adattarsi a nuovi modelli che offrono l'opportunità di connettersi con quella qualità. Man mano che sempre più aziende se ne rendono conto, la pressione ruota sui fornitori di talenti. Con l'intensificarsi della concorrenza tra i fornitori di talenti, non è più sufficiente presentare semplicemente i talenti che hanno le giuste qualifiche sulla carta e i mercati si stanno muovendo troppo velocemente per supportare un approccio di spaghetti. Un curriculum è un pezzo di materiale di marketing, non una promessa di qualità. La pressione è ora sui fornitori di personale per creare processi di controllo che garantiscano la qualità su tutta la linea. Ma il problema non è migliorato negli ultimi tre anni ed è una preoccupazione crescente per le organizzazioni. Le organizzazioni incontrano sempre più problemi legati alla qualità dei talenti on-demand. Nel nostro sondaggio del 2019, competenze non corrispondenti, profondità di competenza e processi che richiedono tempo hanno superato i punti critici. Negli ultimi tre anni, la profondità e l'ampiezza delle competenze sono state notevolmente e costantemente in aumento come potenti ostacoli. Vale anche la pena menzionare l'improvviso aumento degli intervistati che hanno incluso la "mancanza di disponibilità di talenti adeguati" tra i primi tre. Il divario di talenti sta diventando sempre più un problema. Takeaway 2: Il talento degli esperti guida l'innovazione Cosa sta guidando la crescente domanda di qualità, a parte il divario di talenti? Quando è stato chiesto di citare quali metriche utilizzano per valutare il talento on-demand, le organizzazioni hanno ripetuto ancora una volta lo stesso ritornello incentrato sulla qualità: profondità delle competenze e ampiezza delle competenze. La richiesta di competenze evidenzia un cambiamento nel modo in cui le aziende utilizzano il talento on-demand, nella natura stessa del lavoro per cui stanno sfruttando il talento. Il talento su richiesta non viene più utilizzato per riempire i buchi; stanno asfaltando le autostrade. Un altro motivo per cui le aziende richiedono più qualità e competenza dai talenti on-demand? Il pool di talenti on-demand sta diventando un posto più probabile per trovare esperti in primo luogo. I millennial sono la generazione più numerosa nella forza lavoro nel 2016 e richiedono un ambiente di lavoro molto diverso rispetto ai loro predecessori. Vogliono trasparenza, una cultura del lavoro fiorente e lo vogliono a distanza. Le organizzazioni legacy che non abbracciano questo rischiano di perdere. L'on-demand viene applicato a progetti sempre più complessi e integrali. E con l'aggravarsi del divario di talenti, le organizzazioni si stanno rivolgendo ancora di più a talenti on-demand per soddisfare esigenze specializzate che non possono essere risolte internamente. In relazione a tale tendenza, abbiamo anche assistito a un calo del numero di organizzazioni che utilizzano la gamma di competenze e capacità per valutare i talenti. I risultati del nostro sondaggio hanno anche rivelato cambiamenti nel modo in cui le organizzazioni valutano il successo dei loro processi di talent on-demand. Man mano che l'uso di questi modelli aumenta e le aziende fanno sempre più affidamento sui talenti on-demand per guidare le iniziative e le trasformazioni digitali a livello aziendale, diventa più importante esaminare l'efficacia dei programmi on-demand. Alla domanda su quali fossero i primi tre fattori per utilizzare efficacemente il talento on-demand, gli intervistati del 2019 hanno elencato una valutazione regolare e coerente delle prestazioni e hanno trovato il miglior talento nei primi due posti. Le organizzazioni vogliono sapere che il talento che assumono sta avendo un impatto e vogliono assicurarsi di essere mantenute secondo gli stessi standard di un'assunzione tradizionale. Takeaway 3: The Barrier to Remote è la mentalità La definizione del dizionario di ciò che un'azienda è in primo luogo potrebbe essere in palio. Un'azienda è ancora un'azienda se il 50% del suo personale è in movimento? La percentuale di organizzazioni composte da lavoratori su richiesta, la forza lavoro variabile, è solo in aumento. Solo negli ultimi tre anni abbiamo assistito a un picco nella fascia del 25-75%. Ma per rispondere a questo cambiamento, per sfruttarlo davvero, richiede uno sforzo significativo da parte sia dei fornitori di talenti che delle organizzazioni. Per i fornitori di talenti che vogliono rimanere competitivi, significa assumersi la responsabilità di valutare i talenti e lavorare a stretto contatto con le aziende per rispondere ai loro input e bisogni. Per le organizzazioni significa adattarsi ai talenti on-demand e ai lavoratori remoti per procura. Tra le organizzazioni che abbiamo intervistato, tutte hanno elencato ostacoli significativi allo sfruttamento dei talenti da remoto, tra cui i principali ostacoli manageriali. Gli spaghetti devono fermarsi Poiché il mercato risponde a una crescente domanda di qualità, lanciando gli spaghetti contro il muro e sperando che alcuni di essi si attacchino non li tagli più. Le aziende vogliono il meglio dalle piattaforme on-demand e lo vogliono rapidamente. Nei suoi anni nascenti, il mercato on-demand ha cercato di soddisfare questa esigenza presentando un mucchio di candidati davanti ai clienti il ​​più rapidamente possibile. Potrebbe funzionare per i modelli di gig - non hai bisogno di qualcuno che controlli il tuo autista Uber se è già sulla piattaforma e a due isolati di distanza - ma è un mal di testa per le organizzazioni che cercano talenti specializzati e altamente qualificati. Abbiamo scoperto che alle organizzazioni vengono sempre più presentati più candidati di quanti sappiano cosa fare. Quel che è peggio, la causa più comune di ritardo tra i candidati del 2019 è stata la mancanza di candidati qualificati. Altri spaghetti e la maggior parte non si attacca. Le organizzazioni desiderano un processo più avanzato e i dati riflettono le loro esigenze: le società di consulenza e le società di personale indipendenti sono le aziende a cui si rivolgono. Le società di outsourcing, gli appaltatori locali indipendenti e gli MSP (Managed Service Provider) sono diminuiti o sono rimasti allo stesso livello. Molte società di personale offshore hanno costruito i loro modelli attorno alla fornitura di servizi al prezzo più basso. Ma vale anche la pena notare che la delocalizzazione in generale - una volta si temeva di causare la perdita di milioni di posti di lavoro negli Stati Uniti - non è stata così catastrofica come si temeva. I lavori ritirati al largo sono stati principalmente generali, mentre è rimasto il lavoro che richiede una maggiore qualità e una comprensione articolata. Sebbene i modelli a basso costo possano essere un buon modello per alcune esigenze (attività semplici e ripetitive), il prezzo più basso non è quello da cui le organizzazioni iniziano quando cercano esigenze critiche, come assumere un esperto di machine learning per creare un algoritmo proprietario. Molti fornitori on-demand progettano i propri servizi tenendo conto della velocità e dei costi, ma i nostri dati suggeriscono che questo è il modo sbagliato di procedere. La maggior parte delle aziende, in modo schiacciante, richiede qualità e talento come priorità assoluta. Le preoccupazioni per i costi e la velocità vengono solo in secondo piano. Ne consegue solo che le organizzazioni che richiedono i migliori talenti devono adattarsi al modo in cui i migliori talenti vogliono lavorare. I tavoli da ping pong e la pizza gratis non li attireranno né li tratteranno. La flessibilità e l'opportunità di contribuire a un livello critico lo faranno. Combinate, le trasformazioni su entrambi i lati dell'equazione possono creare sinergie e creare un futuro vantaggioso per tutti i talenti, le aziende e i fornitori di talenti. Il futuro del lavoro è adesso, ma un futuro ancora migliore è dietro l'angolo, in cui le aziende prosperano perché più fornitori di talenti dispongono di sistemi per fornire ai talenti on-demand esperienze di lavoro profondamente significative quando lo desiderano, ovunque lo desiderino .