リモートワークフォース2019の状態

2019年の労働力のトップステート重要なポイント米国の労働市場は完全雇用に近づいており、企業は競争して顧客価値を提供するために必要な質の高い人材を見つけるのに苦労しています。 タレントは、より柔軟な働き方を模索しています。タレントエコノミーに参入してください。 企業は、方程式の両側を解決するため、質の高い人材を求めるオンデマンドマーケットプレイスをますます求めていますが、完全なソリューションではありません。 私たちの調査データは、タレントプロバイダーがその機会に立ち上がるために必要ないくつかの重要な方法を明らかにしています。 オンデマンドの人材を活用しようとしている組織にとって、品質がますます懸念される理由。 市場が揺らいでいるのに、なぜ一部のタレントプロバイダーが問題を抱えているのか。 人材を求めてオンデマンドの市場に目を向けるときに、組織が本当に望んでいること。 人材提供者と組織の両方が協力して、仕事の革新的な未来を創造する方法。 タレントがルールを作る従来のタレントモデルは深刻なプレッシャーにさらされています。 それらは、機会を追求するための今では時代遅れの哲学を表しています。ビジネスのニーズに対応するために資格のある個人のプールを雇います。 ビジネスが成長するにつれて、より多くを雇います。 しかし、「雇用と維持」はもはや機能しておらず、闘争は企業が将来の目標をどのように推進するかを再定義しています。 さらに複雑なことに、多くの人材派遣会社は、企業が要求する特定の高品質の人材を提供するのではなく、「壁にスパゲッティを投げる」アプローチを採用しています。 ギャップが拡大している人材とスキルのギャップは、今日の調達担当役員、特に現在最も需要の高いスキルグループであるデジタルスキルが直面している最も厄介な問題です。 このギャップにより、2020年には組織の4分の3で目に見える混乱が生じると予測されています（ちなみに、来年です）。 また、見出しを見逃した場合、失業率は50年間で最低であるため、ITプログラマーの大群が未開拓でそこに座っているわけではありません。 このギャップは、組織が停滞し、競争して顧客価値を提供するための活力が低下していることを脅かしています。 組織はどのように前進できますか？ シンプル：適応します。 オフィスを離れて雲に向かうリモートワーク革命は、パーティーに遅れた場合に備えて、しばらくの間熱くなっています。 長い通勤、孤立したキュービクル、および従来の企業文化の他の側面に対する何十年にもわたる不満は、ついに進歩の規模をひっくり返しました。 現在、労働者は、オフィスにある昆布茶樽や天窓の数に関係なく、オフィスへの通勤やオフィスからの通勤を中心としないライフスタイルを自己定義する柔軟性と機会を求めています。 現在、従業員は、リモートオプションを提供するのに十分な先見性のある企業を探したり、フルタイムのフリーランスを支持して雇用契約を完全に放棄したりしています。 しかし、リモートの人材（オンデマンドの人材が頻繁にいる）と連携するための障害は、組織にとって多くあります。 在宅勤務者が生産性を発揮できるかどうかと同じくらい基本的な在宅勤務の神話についての深く誤った信念はまだたくさんあります。 在宅勤務の採用について尋ねられたとき、調査した企業の多くは、効率、生産性、およびエンゲージメントに関する懸念を挙げました。 幸いなことに、リモートワーカーの生産性と企業へのメリットに関するかなりの研究を考えると、この点で新しい人材経済に適応することは単なる考え方の問題です。 より多くの組織がITとワークフローをクラウドに移行するにつれて、ワーカー自身が同様のクラウドのような軌道をたどることになります。 したがって、「人間の雲」。 また、テクノロジーは特にリモートイニシアチブをサポートするために進化しています。チームコラボレーション用のSlack、ビデオ会議用のZoom、Googleのコラボレーションスイートはほんの数例です。 5GとVRは、リモートワーク体験をさらに強化する態勢を整えています。 これまで以上に多くの企業がクラウドに移行しており（2017年の英国では88％）、リモートトレンドを加速させるだけです。 新しい才能モデル私たちのデータが示すように、従来の雇用は、とにかく組織にとってある意味で頭痛の種です。 彼らは、より良いものを支持して進化する時が来たことを知っています。 職場の幸福の統計は、しばらくの間手作業で作成されており、私たちが仕事について考える方法を再評価する時が来ました。 これは、採用プロセスに変換されます。 調査した組織（約4分の3は1,000人以上の従業員を抱える企業組織）のうち、27％が組織に適切な人材を追加することを現在直面している最も重要な課題として挙げ、50％が組織の上位2つに分類しました。または3つの課題。 組織は誰と協力するかについて懸念していますが、方程式は組織が才能とどのように協力するかについても同様です。 新しいミレニアムの20年を締めくくりますが、一部の組織や機関は、チームに変化をもたらすには、才能のある労働者が物理的に存在する必要があると依然として信じています。 議論する必要はありません。調査はそれらが正しくないことを証明するだけであり、多くの組織（これを含む）は分散したリモートチームの力を証明するものです。 今後10年以内に、資格のある人材は、世界中の半分と同じくらい近隣の郊外からやってくる可能性があります。 あなたの本部がもう物理的な場所でさえあるなら。 組織は、オンデマンドの人材を受け入れて活用する必要があります。 なんで？ 才能からの期待は異なります。 それは今彼らの市場です。 労働者は新しい消費者であり、多くの雇用主はその需要に合わせてモデルを適応させています。 人材へのアプローチを変革しない企業は、優秀な人材を引き付けて維持するための重要な機会を逃しており、人材のギャップが拡大するにつれて成功を脅かすだけのリスクをもたらします。 たとえば、運輸部門では、LyftやUberのようなオンデマンドの作業モデルが両手を広げた労働者に歓迎されています。 知識労働者、IT専門家、および拡大する専門分野の配列でも違いはありません。 柔軟性がすべてであり、オンデマンドモデルがそれを提供します。 成長する痛み良いニュースは、これらの変化と傾向に適応することで、1つのソリューションで2つのニーズに対応し、組織自体が新しい方法論を採用することで大きなメリットを享受できることです。 さまざまなスタッフ増強モデルを通じてオンデマンドの人材を活用することで、組織は必要に応じて、またはプロジェクトごとに優秀な人材をすばやく活用できます。 それは、雇用と審査の責任を人材提供者に移し、高度なスキルを持つ人材を維持するための関連コストを雇用者に節約します。 一部の地域では、オンデマンドの人材市場が改善されました。 たとえば、組織は一般的に、オンデマンドの人材のオンボーディングプロセスにより満足しています。 しかし、オンデマンドの人材モデルを使用することは、ITのコンシューマライゼーションのようなものです。 消費者全員が初日にスマートフォンを購入したわけではありません。 現在、スマートフォンは生きている、呼吸している人間とほぼ同義です。 消費者のニーズは、スマートフォンの進化の仕方を知らせる必要があります。iPhone1と11には大きな違いがあります。オンデマンドの才能の場合、比喩的なスマートフォンは箱から出たばかりであり、深刻な痛みが増しています。それらすべてのリングとディンに適応することが付属しています。 適応のすべての期間と同様に、適応しない人は大惨事の危険を冒します。 （参照：Blockbuster、Enron、Pan Am、MySpace。。。）シンプルに聞こえます。 才能のギャップをオンデマンドの才能で埋めて、敏捷性の向上と利益の急増を楽しんでください。 しかし、それは企業が人材経済の要求に適応する必要があるだけではありません。 私たちのデータは、組織がこれらの新しいモデルに適応するときに直面している障害やフラストレーション、成功についてどのように考え、測定しているか、2017年から現在までの考え方の進化についてのいくつかの驚くべきポイントを明らかにしています。 オンデマンドの才能のために新しいバーが設定されています。 要点1：人材だけでは不十分調査結果を分析すると、オンデマンドの人材を採用する企業にとって最も重要な問題は品質に関係しています。 つまり、その品質につながる機会を提供する新しいモデルに適応する必要があります。 より多くの企業がこれを認識するにつれて、プレッシャーは人材提供者に向けられます。 タレントプロバイダー間の競争が激化するにつれ、適切な資格を持つタレントを紙に提示するだけではもはや十分ではなく、市場はスパゲッティアプローチをサポートするには速すぎます。 履歴書はマーケティングの担保の一部であり、品質の約束ではありません。 現在、全体的な品質を保証する審査プロセスを作成するようにスタッフ提供者に圧力がかかっています。 しかし、この問題は過去3年間改善されておらず、組織にとってますます懸念されています。 組織は、オンデマンドの人材の質に関連する問題にますます遭遇するようになっています。 2019年の調査では、専門知識の不一致、専門知識の深さ、および時間のかかるプロセスが問題点を上回りました。 過去3年間で、専門知識の深さと幅は、強力な障害物として顕著かつ着実に増加しています。 また、上位3つに「適切な人材の不足」を含めた回答者の急増も言及する価値があります。 才能のギャップは、ますます問題になりつつあります。 要点2：専門家の才能がイノベーションを推進する才能のギャップは別として、品質に対する需要の高まりを推進しているのは何ですか？ オンデマンドの人材を評価するために使用する指標を引用するように求められたとき、組織は同じ品質中心のリフレインをもう一度繰り返しました。専門知識の深さと専門知識の幅です。 専門知識の需要は、企業がオンデマンドの人材を使用する方法の変化を浮き彫りにします。これは、人材を活用する仕事の本質そのものです。 オンデマンドの才能は、もはや穴を埋めるために使用されていません。 彼らは高速道路を舗装しています。 企業がオンデマンドの人材にさらに質の高い専門知識を要求しているもう1つの理由は何ですか？ オンデマンドの人材プールは、そもそも専門家を見つける可能性が高い場所になりつつあります。 ミレニアル世代は2016年の時点で労働力の中で最大の世代であり、前任者とは非常に異なる職場環境を要求しています。 彼らは透明性と繁栄する労働文化を望んでおり、それを遠隔地で望んでいます。 これを受け入れないレガシー組織は負けることになります。 オンデマンドは、ますます複雑で統合されたプロジェクトに適用されています。 また、人材のギャップが悪化するにつれて、組織は、社内で解決できない特殊なニーズを満たすために、オンデマンドの人材にさらに目を向けています。 その傾向と相関して、才能を評価するためにさまざまなスキルと能力を使用する組織の数も減少しました。 また、調査結果から、組織がオンデマンドの人材プロセスの成功を評価する方法の変化も明らかになりました。 これらのモデルの使用が増加し、企業がイニシアチブと企業全体のデジタルトランスフォーメーションを推進するためにオンデマンドの人材に大きく依存するようになるにつれて、オンデマンドプログラムがどれほど効果的であるかを調べることがより重要になります。 オンデマンドの人材を効果的に使用するための上位3つの要因は何かと尋ねられたとき、2019年の回答者は、定期的で一貫した業績評価を挙げ、上位2つのスポットで最高の人材を見つけました。 組織は、採用する人材が影響を与えていることを知りたいと考えており、従来の採用と同じ基準を維持していることを確認したいと考えています。 要点3：リモートへの障壁は考え方である企業がそもそも何であるかについての辞書の定義は、手に入れることができるかもしれません。 スタッフの50％が流動的である場合、会社はまだ会社ですか？ オンデマンドワーカー（変動する労働力）で構成される組織の割合は、増加傾向にあります。 過去3年間だけでも、25〜75％のブラケットが急増しています。 しかし、この変化に対応し、それを実際に活用するには、人材プロバイダーと組織の両方の側で多大な努力が必要です。 競争力を維持したいタレントプロバイダーにとって、それはタレントの審査を担当し、企業と緊密に協力して彼らのインプットやニーズに対応することを意味します。 組織にとって、それはプロキシによってオンデマンドの才能とリモートワーカーに適応することを意味します。 私たちが調査した組織のうち、すべてがリモートの才能を活用する上での重大な障壁を挙げており、その主なものは経営上の障害です。 スパゲッティを止める必要がある市場は品質に対する需要の高まりに対応しているため、壁にスパゲッティを投げて、その一部がくっつくことを期待しても、もはやそれをカットすることはできません。 企業はオンデマンドプラットフォームから最高のものを求めており、それを迅速に求めています。 当初、オンデマンドマーケットプレイスは、クライアントの前に候補者の山をできるだけ早く配置することで、このニーズを満たすことを目指していました。 これはギグモデルでは機能する可能性があります。Uberドライバーがすでにプラットフォーム上にあり、2ブロック離れている場合は、誰かがUberドライバーを精査する必要はありませんが、専門的で高度なスキルを持つ人材を求める組織にとっては頭痛の種です。 組織には、何をすべきかを知っているよりも多くの候補者がますます提示されていることがわかりました。 さらに悪いことに、2019年の候補者の間で遅延の最も一般的な原因は、資格のある候補者の不足でした。 より多くのスパゲッティ、そしてそれのほとんどは固執していません。 組織はより高度なプロセスを望んでおり、データはそのニーズを反映しています。コンサルティング会社と独立した人材派遣会社が企業の注目を集めています。 アウトソーシング会社、地元の独立請負業者、およびMSP（マネージドサービスプロバイダー）は、減少したか、同じレベルにとどまっています。 多くのオフショア人材派遣会社は、最低価格でサービスを提供することを中心にモデルを構築しています。 しかし、オフショアリング全般（かつては米国で数百万人の失業を引き起こす恐れがあった）は、恐れられていたほど大惨事ではなかったことも注目に値します。 オフショアで引き出される仕事は主に一般的でしたが、より高い品質と微妙な理解を必要とする仕事は残っています。 低コストのモデルは一部のニーズ（単純で反復的なタスク）には適している場合がありますが、機械学習の専門家を雇って独自のアルゴリズムの作成を支援するなど、組織が重要なニーズを探すときに最低価格を設定することはできません。 多くのオンデマンドプロバイダーは、速度とコストを念頭に置いてサービスを設計していますが、私たちのデータは、これが間違った方法であることを示唆しています。 ほとんどの企業は、圧倒的にそうですが、彼らの最優先事項として、品質と経験豊富な才能を求めています。 コストと速度に関する懸念は2番目に過ぎません。 したがって、優秀な人材を要求する組織は、優秀な人材が働きたい方法に適応する必要があります。 卓球台と無料のピザは、それらを引き付けたり保持したりしません。 柔軟性と重要なレベルで貢献する機会があります。 方程式の両側の変換を組み合わせることで、相乗効果を発揮し、人材、企業、人材プロバイダーにとって双方にメリットのある未来を生み出すことができます。 仕事の未来は今ですが、さらに良い未来が間近に迫っています。より多くの人材プロバイダーが、オンデマンドの人材に必要なときに必要な場所で非常に有意義な仕事の経験を提供するシステムを導入しているため、企業は繁栄しています。 。