Estado da Força de Trabalho Remota 2019

Principais conclusões da força de trabalho em 2019 Com o mercado de trabalho dos EUA próximo do pleno emprego, as empresas estão lutando para encontrar talentos de qualidade necessários para competir e fornecer valor ao cliente. Os talentos estão procurando maneiras mais flexíveis de trabalhar: entre na Economia do Talento. As empresas estão procurando cada vez mais os mercados sob demanda para talentos de qualidade porque eles resolvem os dois lados da equação, mas não são soluções perfeitas. Nossos dados de pesquisa revelam várias maneiras importantes pelas quais os provedores de talentos precisam estar à altura da ocasião. Por que a qualidade é uma preocupação crescente para as organizações que buscam aproveitar o talento sob demanda. Por que alguns provedores de talentos podem estar com problemas à medida que o mercado oscila. O que as organizações realmente querem quando procuram talentos no mercado sob demanda. Como os provedores de talentos e as organizações devem trabalhar juntos para criar um futuro inovador para o trabalho. O talento faz as regras Os modelos de talento tradicionais estão sob grande pressão. Eles representam uma filosofia agora antiquada para buscar oportunidades: contrate um grupo de indivíduos qualificados para responder às necessidades do negócio. Contrate mais à medida que o negócio cresce. Mas “contratar e reter” simplesmente não está funcionando mais, e a luta está redefinindo como as empresas irão conduzir seus objetivos no futuro. Para complicar ainda mais as coisas, muitas empresas de recrutamento adotaram uma abordagem de “jogar espaguete na parede”, em vez de fornecer o talento específico e de alta qualidade que as empresas demandam. A lacuna está aumentando A lacuna de talentos/habilidades é facilmente o problema mais pernicioso que os executivos de compras enfrentam hoje – especialmente as habilidades digitais, o grupo de habilidades mais demandado atualmente. Prevê-se que a lacuna causará interrupções visíveis em três quartos das organizações em 2020 (a propósito, no próximo ano). E caso você tenha perdido as manchetes, a taxa de desemprego é a mais baixa em cinco décadas, então não é como se houvesse uma horda de programadores de TI inexplorados. Essa lacuna está ameaçando as organizações com estagnação e menos vitalidade para competir e fornecer valor ao cliente. Como as organizações podem avançar? Simples: adaptar. Saindo dos escritórios, indo para as nuvens A revolução do trabalho remoto está quente há algum tempo, caso você esteja atrasado para a festa. Décadas de insatisfação com viagens longas, cubículos isolados e outros aspectos da cultura corporativa tradicional finalmente derrubaram a balança do progresso. Os trabalhadores agora exigem flexibilidade e a chance de autodefinir um estilo de vida que não gira em torno de um trajeto de ida e volta para um escritório, não importa quantos barris de kombucha e clarabóias esse escritório possa ter. Os funcionários agora procuram empresas com visão de futuro o suficiente para fornecer opções remotas ou abandonar completamente os contratos de trabalho em favor do freelancer em tempo integral. Mas os obstáculos para trabalhar com talentos remotos (o que os talentos sob demanda frequentemente são) são abundantes para as organizações. Crenças profundas e incorretas sobre mitos do trabalho remoto tão fundamentais quanto se os trabalhadores remotos podem ser produtivos ainda são abundantes. Quando questionados sobre a adoção de práticas de trabalho remoto, muitas das empresas pesquisadas citaram preocupações sobre eficiência, produtividade e engajamento. A boa notícia é que, dada a considerável pesquisa sobre a produtividade do trabalhador remoto e os benefícios para as empresas, adaptar-se à nova economia de talentos a esse respeito é apenas uma questão de mentalidade. À medida que mais organizações movem sua TI e fluxos de trabalho para a nuvem, os próprios trabalhadores seguem uma trajetória semelhante à nuvem; daí a “nuvem humana”. E a tecnologia está evoluindo especificamente para dar suporte a iniciativas remotas: Slack para colaboração em equipe, Zoom para videoconferência e o pacote colaborativo do Google são apenas alguns. 5G e VR estão prontos para reforçar ainda mais a experiência de trabalho remoto. Mais empresas estão migrando para a nuvem do que nunca – 88% no Reino Unido em 2017 – e só irão acelerar a tendência remota. Um Novo Modelo de Talento A questão é – como nossos dados demonstram – o emprego tradicional é, de certa forma, uma dor de cabeça para as organizações. Eles sabem que é hora de evoluir em favor de algo melhor. As estatísticas de felicidade no local de trabalho têm sido complicadas há algum tempo, e chegou a hora de reavaliar a maneira como pensamos sobre o trabalho. Isso se traduz no processo de contratação. Das organizações que pesquisamos – aproximadamente três quartos das quais eram organizações empresariais com mais de 1.000 funcionários – 27% citaram adicionar o talento certo à sua organização como o desafio mais crítico que enfrentam atualmente e 50% o classificaram entre os dois principais da organização ou três desafios. Enquanto as organizações estão preocupadas com quem trabalham, a equação é igualmente sobre como as organizações trabalham com o talento. Estamos encerrando a segunda década do novo milênio, mas algumas organizações e instituições ainda acreditam que trabalhadores talentosos precisam estar fisicamente presentes para fazer a diferença para uma equipe. Não há necessidade de argumentar, a pesquisa simplesmente prova que eles estão incorretos, e muitas organizações (incluindo esta) são uma prova próspera do poder de equipes remotas e distribuídas. Na próxima década, o talento qualificado virá tanto de um subúrbio vizinho quanto do outro lado do mundo; se o seu QG ainda é um local físico. As organizações devem adotar e alavancar o talento sob demanda. Por quê? As expectativas do talento são diferentes; é o mercado deles agora. Os trabalhadores são os novos consumidores, e muitos empregadores estão adaptando seus modelos para atender a essa demanda. As empresas que não transformam sua abordagem ao talento estão perdendo uma oportunidade crítica de atrair e reter os melhores talentos, introduzindo um risco que só ameaçará mais o sucesso à medida que a lacuna de talentos aumentar. No setor de transporte, por exemplo, modelos de trabalho sob demanda como Lyft e Uber foram recebidos pelos trabalhadores de braços abertos. Não é diferente para trabalhadores do conhecimento, profissionais de TI e uma gama cada vez maior de disciplinas profissionais. Flexibilidade é tudo, e os modelos sob demanda oferecem isso. As dores do crescimento A boa notícia é que a adaptação a essas mudanças e tendências atende a duas necessidades com uma solução, e as próprias organizações podem colher enormes benefícios adotando novas metodologias. Utilizando talentos sob demanda por meio de vários modelos de aumento de pessoal, as organizações podem alavancar rapidamente os melhores talentos conforme necessário ou por projeto. Ele transfere o ônus (leia-se como: dor de cabeça) de contratação e verificação para o provedor de talentos e poupa os empregadores dos custos associados à retenção de talentos altamente qualificados. Em algumas áreas, o mercado de talentos sob demanda melhorou. Por exemplo, as organizações geralmente estão mais satisfeitas com o processo de integração de talentos sob demanda. Mas trabalhar com modelos de talentos sob demanda é como a consumerização de TI; nem todos os consumidores compraram um smartphone no primeiro dia. Agora, um smartphone é quase sinônimo de um ser humano vivo e respirando. As necessidades do consumidor informaram a maneira como os smartphones evoluíram - há uma grande diferença entre os iPhones 1 e 11. No caso de talentos sob demanda, os smartphones metafóricos acabaram de sair da caixa, e há algumas sérias dores de crescimento que vêm com adaptação a todos esses anéis e dings. Como em todos os períodos de adaptação, quem não se adapta corre o risco de catástrofe. (Veja também: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace...) Parece simples. Basta preencher a lacuna de talentos com talentos sob demanda e desfrutar de maior agilidade e lucros crescentes, certo? Mas não se trata apenas de empresas que precisam se adaptar às demandas da economia de talentos. Nossos dados revelam algumas conclusões impressionantes sobre os obstáculos e frustrações que as organizações estão enfrentando ao se adaptar a esses novos modelos, como estão pensando e medindo o sucesso e como seu pensamento evoluiu de 2017 até agora. Um novo padrão está sendo definido para talentos sob demanda. Dica 1: Mero talento não é suficiente Analisando os resultados da pesquisa, a questão mais crítica para as empresas que contratam talentos sob demanda gira em torno da qualidade. Isso significa que eles devem se adaptar a novos modelos que ofereçam a oportunidade de se conectar com essa qualidade. À medida que mais empresas percebem isso, a pressão se volta para os provedores de talentos. À medida que a concorrência aumenta entre os provedores de talentos, não é mais suficiente simplesmente apresentar talentos que tenham as qualificações certas no papel, e os mercados estão se movendo rápido demais para apoiar uma abordagem de espaguete. Um currículo é uma garantia de marketing, não uma promessa de qualidade. A pressão está agora sobre os fornecedores de pessoal para criar processos de verificação que garantam a qualidade em todos os setores. Mas o problema não melhorou nos últimos três anos e é uma preocupação crescente para as organizações. As organizações enfrentam cada vez mais problemas relacionados à qualidade do talento sob demanda. Em nossa pesquisa de 2019, conhecimentos incompatíveis, profundidade de conhecimentos e processos demorados lideraram os pontos problemáticos. Nos últimos três anos, a profundidade e a amplitude da especialização aumentaram de forma notável e constante como potentes obstáculos. Também vale a pena mencionar o aumento repentino de entrevistados que incluíram “falta de disponibilidade de talentos adequados” entre os três primeiros. A lacuna de talentos está se tornando cada vez mais um problema. Dica 2: Talento especializado impulsiona inovação O que está impulsionando a crescente demanda por qualidade, além da lacuna de talentos? Quando solicitados a citar quais métricas usam para avaliar talentos sob demanda, as organizações repetiram o mesmo refrão centrado na qualidade: profundidade de experiência e amplitude de experiência. A demanda por experiência destaca uma mudança na maneira como as empresas estão usando talentos sob demanda, na própria natureza do trabalho para o qual estão alavancando talentos. O talento sob demanda não está mais sendo usado para preencher buracos; eles estão pavimentando as estradas. Outra razão pela qual as empresas estão exigindo mais qualidade e expertise de talentos sob demanda? O pool de talentos sob demanda está se tornando um lugar mais provável para encontrar especialistas em primeiro lugar. Os millennials são a maior geração na força de trabalho em 2016 e estão exigindo um ambiente de trabalho muito diferente de seus antecessores. Eles querem transparência, uma cultura de trabalho próspera e querem isso remotamente. As organizações herdadas que não adotam essa posição saem perdendo. On-demand está sendo aplicado a projetos cada vez mais complexos e integrais. E à medida que a lacuna de talentos piora, as organizações estão se voltando ainda mais para talentos sob demanda para atender a necessidades especializadas que não podem ser resolvidas internamente. Correlativamente a essa tendência, também observamos um declínio no número de organizações que usam a variedade de habilidades e capacidades para avaliar talentos. Os resultados da nossa pesquisa também revelaram mudanças na forma como as organizações avaliam o sucesso de seus processos de talentos sob demanda. À medida que o uso desses modelos aumenta e as empresas dependem mais de talentos sob demanda para impulsionar iniciativas e transformações digitais em toda a empresa, torna-se mais importante examinar a eficácia dos programas sob demanda. Quando perguntados sobre quais eram os três principais fatores para o uso eficaz de talentos sob demanda, os entrevistados de 2019 listaram avaliações de desempenho regulares e consistentes e encontraram os melhores talentos nos dois primeiros lugares. As organizações querem saber se o talento que contratam está causando impacto e querem garantir que estejam sendo mantidos nos mesmos padrões de uma contratação tradicional. Dica 3: A barreira para o controle remoto é a mentalidade A definição do dicionário do que é uma empresa em primeiro lugar pode estar em disputa. Uma empresa ainda é uma empresa se 50% de seus funcionários estão em fluxo? A porcentagem de organizações compostas por trabalhadores sob demanda – a força de trabalho variável – está apenas aumentando. Vimos um aumento nas faixas de 25-75% apenas nos últimos três anos. Mas responder a essa mudança, realmente aproveitá-la, requer um esforço significativo por parte dos fornecedores de talentos e das organizações. Para provedores de talentos que desejam permanecer competitivos, isso significa assumir a responsabilidade de avaliar talentos e trabalhar em estreita colaboração com as empresas para responder às suas contribuições e necessidades. Para as organizações, significa adaptar-se a talentos sob demanda e trabalhadores remotos por procuração. Das organizações que pesquisamos, todas listaram barreiras significativas para alavancar talentos remotos, principalmente obstáculos gerenciais. O espaguete precisa parar À medida que o mercado responde a uma demanda crescente por qualidade, jogar espaguete na parede e esperar que um pouco dele grude não é mais suficiente. As empresas querem o melhor das plataformas sob demanda e querem isso rapidamente. Em seus anos iniciais, o mercado sob demanda procurou atender a essa necessidade colocando montes de candidatos na frente dos clientes o mais rápido possível. Isso pode funcionar para modelos gig – você não precisa de alguém para examinar seu motorista do Uber se ele já estiver na plataforma e a dois quarteirões de distância – mas é uma dor de cabeça para organizações que buscam talentos especializados e altamente qualificados. Descobrimos que as organizações são cada vez mais apresentadas com mais candidatos do que sabem o que fazer. O que é pior, a causa mais comum de atraso entre os candidatos de 2019 foi a falta de candidatos qualificados. Mais espaguete, e a maior parte não está grudando. As organizações querem um processo de alto contato, e os dados refletem sua necessidade - empresas de consultoria e empresas independentes de pessoal são para onde as empresas recorrem. Empresas de terceirização, contratados independentes locais e MSPs (Managed Service Providers) diminuíram ou permaneceram no mesmo nível. Muitas empresas offshore construíram seus modelos em torno da prestação de serviços ao menor preço. Mas também vale a pena notar que o offshoring em geral – antes temido por causar milhões em perda de empregos nos EUA – não tem sido tão cataclísmico quanto se temia. Os trabalhos puxados para fora da costa foram principalmente gerais, enquanto o trabalho que requer maior qualidade e compreensão diferenciada permaneceu. Embora os modelos de baixo custo possam ser um bom modelo para algumas necessidades (tarefas simples e repetitivas), o preço mais baixo não é onde as organizações estão começando quando procuram necessidades críticas, como contratar um especialista em aprendizado de máquina para ajudar a criar um algoritmo proprietário. Muitos provedores sob demanda projetam seus serviços com velocidade e custo em mente, mas nossos dados sugerem que essa é a maneira errada de fazer isso. A maioria das empresas, em sua maioria, exige qualidade e talento experiente como suas principais prioridades. Preocupações com custo e velocidade vêm apenas em segundo lugar. Segue-se apenas que as organizações que exigem os melhores talentos devem se adaptar às formas como os melhores talentos desejam trabalhar. Mesas de pingue-pongue e pizza grátis não vão atraí-los ou retê-los. A flexibilidade e a oportunidade de contribuir a um nível crítico irão. Combinadas, as transformações em ambos os lados da equação podem gerar sinergia e criar um futuro que seja vantajoso para talentos, empresas e fornecedores de talentos. O futuro do trabalho é agora, mas um futuro ainda melhor está ao virar da esquina, no qual as empresas prosperam porque mais provedores de talentos têm sistemas para fornecer aos talentos sob demanda experiências de trabalho profundamente significativas quando eles quiserem, onde quiserem. .