Estado de la fuerza laboral remota 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Conclusiones clave Con el mercado laboral de EE. UU. cerca del pleno empleo, las empresas luchan por encontrar el talento de calidad necesario para competir y brindar valor al cliente. El talento está buscando formas más flexibles de trabajar: entre en la economía del talento. Las empresas buscan cada vez más los mercados bajo demanda de talento de calidad porque resuelven ambos lados de la ecuación, pero no son soluciones perfectas. Los datos de nuestra encuesta revelan varias formas clave en que los proveedores de talentos deben estar a la altura de las circunstancias. Por qué la calidad es una preocupación creciente para las organizaciones que buscan aprovechar el talento bajo demanda. Por qué algunos proveedores de talentos pueden tener problemas a medida que el mercado se tambalea. Lo que las organizaciones realmente quieren cuando buscan talento en el mercado bajo demanda. Cómo tanto los proveedores de talento como las organizaciones deben trabajar juntos para crear un futuro innovador para el trabajo. El talento marca las reglas Los modelos tradicionales de talento están bajo una gran presión. Representan una filosofía ahora anticuada para buscar oportunidades: contratar un grupo de personas calificadas para responder a las necesidades del negocio. Contrate más a medida que crezca el negocio. Pero "contratar y retener" simplemente ya no funciona, y la lucha está redefiniendo cómo las empresas impulsarán los objetivos en el futuro. Para complicar aún más las cosas, muchas empresas de dotación de personal han adoptado un enfoque de "tirar espaguetis a la pared", en lugar de proporcionar el talento específico y de alta calidad que demandan las empresas. La brecha se está ampliando La brecha de talento/habilidades es sin duda el problema más pernicioso al que se enfrentan los ejecutivos de adquisiciones en la actualidad, especialmente las habilidades digitales, el grupo de habilidades más demandado en la actualidad. Se predice que la brecha causará interrupciones visibles en las tres cuartas partes de las organizaciones en 2020 (eso es el próximo año, por cierto). Y en caso de que se haya perdido los titulares, la tasa de desempleo es la más baja en cinco décadas, por lo que no es como si hubiera una horda de programadores de TI sentados sin explotar. Esta brecha amenaza a las organizaciones con estancamiento y menos vitalidad para competir y brindar valor al cliente. ¿Cómo pueden avanzar las organizaciones? Sencillo: adaptarse. Dejar las oficinas, dirigirse a las nubes La revolución del trabajo remoto ha estado de moda desde hace un tiempo, en caso de que llegues tarde a la fiesta. Décadas de insatisfacción con los largos viajes al trabajo, los cubículos aislados y otros aspectos de la cultura corporativa tradicional finalmente han inclinado la balanza del progreso. Los trabajadores ahora demandan flexibilidad y la oportunidad de autodefinir un estilo de vida que no gire en torno a un viaje de ida y vuelta a la oficina, sin importar cuántos barriles de kombucha y tragaluces pueda tener esa oficina. Los empleados ahora buscan empresas que sean lo suficientemente progresistas como para brindar opciones remotas, o abandonar los contratos de trabajo por completo a favor del trabajo independiente a tiempo completo. Pero los obstáculos para trabajar con talentos remotos (que con frecuencia son talentos a pedido) son abundantes para las organizaciones. Todavía abundan las creencias profundas e incorrectas sobre los mitos del trabajo remoto tan fundamentales como si los trabajadores remotos pueden ser productivos. Cuando se les preguntó acerca de la adopción de prácticas de trabajo remoto, muchas de las empresas que encuestamos mencionaron preocupaciones sobre la eficiencia, la productividad y el compromiso. La buena noticia es que, dada la considerable investigación sobre la productividad de los trabajadores remotos y los beneficios para las empresas, adaptarse a la nueva economía del talento en este sentido es solo una cuestión de mentalidad. A medida que más organizaciones trasladan su TI y sus flujos de trabajo a la nube, los propios trabajadores siguen una trayectoria similar a la de la nube; de ahí la “nube humana”. Y la tecnología está evolucionando específicamente para respaldar iniciativas remotas: Slack para colaboración en equipo, Zoom para videoconferencias y la suite colaborativa de Google son solo algunas. 5G y VR están preparados para reforzar aún más la experiencia de trabajo remoto. Más empresas están migrando a la nube que nunca (88 % en el Reino Unido en 2017) y solo acelerarán la tendencia remota. Un nuevo modelo de talento La cuestión es que, como demuestran nuestros datos, el empleo tradicional es, en cierto modo, un dolor de cabeza para las organizaciones de todos modos. Saben que es hora de evolucionar a favor de algo mejor. Las estadísticas de felicidad en el lugar de trabajo han sido preocupantes desde hace un tiempo, y ha llegado el momento de reevaluar la forma en que pensamos sobre el trabajo. Esto se traduce en el proceso de contratación. De las organizaciones que encuestamos, aproximadamente las tres cuartas partes de las cuales eran organizaciones empresariales con más de 1000 empleados, el 27 % mencionó agregar el talento adecuado a su organización como el desafío más crítico que enfrentan actualmente, y el 50 % lo clasificó entre los dos principales de la organización. o tres desafíos. Si bien las organizaciones están preocupadas por con quién trabajan, la ecuación también se trata de cómo las organizaciones trabajan con el talento. Estamos cerrando la segunda década del nuevo milenio, sin embargo, algunas organizaciones e instituciones aún creen que los trabajadores talentosos deben estar físicamente presentes para marcar la diferencia en un equipo. No hay necesidad de discutir, la investigación simplemente demuestra que son incorrectos, y muchas organizaciones (incluida esta) son un testimonio próspero del poder de los equipos remotos distribuidos. Dentro de la próxima década, es probable que el talento calificado provenga de un suburbio vecino como del otro lado del mundo; si su cuartel general es incluso una ubicación física más. Las organizaciones deben adoptar y aprovechar el talento bajo demanda. ¿Por qué? Las expectativas del talento son diferentes; es su mercado ahora. Los trabajadores son los nuevos consumidores y muchos empleadores están adaptando sus modelos para satisfacer esa demanda. Las empresas que no transforman su enfoque del talento están perdiendo una oportunidad crítica para atraer y retener a los mejores talentos, lo que presenta un riesgo que solo amenazará el éxito aún más a medida que se amplíe la brecha de talento. En el sector del transporte, por ejemplo, los modelos de trabajo bajo demanda como Lyft y Uber han sido recibidos con los brazos abiertos por los trabajadores. No es diferente para los trabajadores del conocimiento, los profesionales de TI y una variedad cada vez mayor de disciplinas profesionales. La flexibilidad lo es todo, y los modelos bajo demanda ofrecen eso. Problemas de crecimiento La buena noticia es que la adaptación a estos cambios y tendencias responde a dos necesidades con una solución, y las propias organizaciones pueden obtener enormes beneficios al adoptar nuevas metodologías. Utilizando el talento a pedido a través de varios modelos de aumento de personal, las organizaciones pueden aprovechar rápidamente el mejor talento según sea necesario o por proyecto. Transfiere la responsabilidad (léase: dolor de cabeza) de contratar y examinar al proveedor de talentos y ahorra a los empleadores los costos asociados con la retención de talentos altamente calificados. En algunas áreas, el mercado de talentos a pedido ha mejorado. Por ejemplo, las organizaciones generalmente están más satisfechas con el proceso de incorporación de talento bajo demanda. Pero trabajar con modelos de talento bajo demanda es como la consumerización de TI; No todos los consumidores compraron un teléfono inteligente el primer día. Ahora, un teléfono inteligente es casi sinónimo de un ser humano que vive y respira. Las necesidades de los consumidores informaron la forma en que evolucionaron los teléfonos inteligentes: hay una gran diferencia entre los iPhones 1 y 11. En el caso del talento a pedido, los teléfonos inteligentes metafóricos acaban de salir de la caja, y hay algunos dolores de crecimiento serios que vienen con la adaptación a todos esos anillos y abolladuras. Como en todos los períodos de adaptación, los que no se adaptan corren el riesgo de sufrir una catástrofe. (Ver también: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace...) Suena simple. Simplemente llene la brecha de talento con talento a pedido y disfrute de una mayor agilidad y ganancias vertiginosas, ¿verdad? Pero no se trata solo de que las empresas necesiten adaptarse a las demandas de la economía del talento. Nuestros datos revelan algunas conclusiones sorprendentes sobre los obstáculos y las frustraciones que enfrentan las organizaciones al adaptarse a estos nuevos modelos, cómo piensan y miden el éxito, y cómo ha evolucionado su pensamiento desde 2017 hasta ahora. Se está estableciendo un nuevo estándar para el talento a pedido. Conclusión 1: el mero talento no es suficiente Al analizar los resultados de la encuesta, el tema más crítico para las empresas que contratan talento a pedido gira en torno a la calidad. Eso significa que deben adaptarse a nuevos modelos que ofrezcan la oportunidad de conectarse con esa cualidad. A medida que más empresas se dan cuenta de esto, la presión gira hacia los proveedores de talento. A medida que se endurece la competencia entre los proveedores de talento, ya no es suficiente presentar simplemente el talento que tiene las calificaciones adecuadas en papel, y los mercados se mueven demasiado rápido para admitir un enfoque de espagueti. Un currículum es una garantía de marketing, no una promesa de calidad. La presión recae ahora sobre los proveedores de personal para crear procesos de investigación que aseguren la calidad en todos los ámbitos. Pero el problema no ha mejorado en los últimos tres años y es una preocupación creciente para las organizaciones. Las organizaciones se enfrentan cada vez más a problemas relacionados con la calidad del talento bajo demanda. En nuestra encuesta de 2019, la experiencia no coincidente, la profundidad de la experiencia y los procesos que requieren mucho tiempo superaron los puntos débiles. En los últimos tres años, la profundidad y la amplitud de la experiencia han aumentado notablemente y de manera constante como potentes obstáculos. También vale la pena mencionar el aumento repentino en los encuestados que incluyeron "falta de disponibilidad de talento adecuado" entre los tres primeros. La brecha de talento se está convirtiendo en un problema cada vez mayor. Conclusión 2: el talento experto impulsa la innovación ¿Qué impulsa la creciente demanda de calidad, además de la brecha de talento? Cuando se les pidió que citaran qué métricas utilizan para evaluar el talento bajo demanda, las organizaciones se hicieron eco una vez más del mismo estribillo centrado en la calidad: profundidad de la experiencia y amplitud de la experiencia. La demanda de experiencia destaca un cambio en la forma en que las empresas utilizan el talento bajo demanda, en la naturaleza misma del trabajo para el que aprovechan el talento. El talento a pedido ya no se usa para llenar huecos; están pavimentando las autopistas. ¿Otra razón por la que las empresas exigen más calidad y experiencia del talento bajo demanda? El grupo de talentos a pedido se está convirtiendo en un lugar más probable para encontrar expertos en primer lugar. Los millennials son la generación más grande en la fuerza laboral a partir de 2016 y exigen un entorno de trabajo muy diferente al de sus predecesores. Quieren transparencia, una cultura de trabajo próspera y la quieren de forma remota. Las organizaciones heredadas que no adopten esta postura saldrán perdiendo. El on-demand se está aplicando a proyectos cada vez más complejos e integrales. Y a medida que la brecha de talento empeora, las organizaciones recurren aún más al talento a pedido para cubrir necesidades especializadas que no se pueden resolver internamente. Correlativamente a esa tendencia, también vimos una disminución en la cantidad de organizaciones que utilizan una variedad de habilidades y capacidades para evaluar el talento. Los resultados de nuestra encuesta también revelaron cambios en la forma en que las organizaciones evalúan el éxito de sus procesos de talento bajo demanda. A medida que aumenta el uso de estos modelos y las empresas confían más en el talento bajo demanda para impulsar iniciativas y transformaciones digitales en toda la empresa, se vuelve más importante examinar qué tan efectivos son los programas bajo demanda. Cuando se les preguntó cuáles eran los tres factores principales para usar el talento a pedido de manera efectiva, los encuestados de 2019 mencionaron una evaluación de desempeño regular y consistente y la búsqueda del mejor talento en los dos primeros lugares. Las organizaciones quieren saber que el talento que contratan está teniendo un impacto, y quieren asegurarse de que están sujetos a los mismos estándares que una contratación tradicional. Conclusión 3: La barrera para el control remoto es la mentalidad La definición del diccionario de lo que es una empresa en primer lugar puede estar disponible. ¿Una empresa sigue siendo una empresa si el 50% de su personal está en constante cambio? El porcentaje de organizaciones compuestas por trabajadores bajo demanda, la fuerza laboral variable, solo está en aumento. Hemos visto un aumento en los soportes de 25-75% solo en los últimos tres años. Pero para responder a este cambio, para realmente aprovecharlo, se requiere un esfuerzo significativo tanto por parte de los proveedores de talento como de las organizaciones. Para los proveedores de talento que quieren seguir siendo competitivos, significa hacerse cargo de examinar el talento y trabajar en estrecha colaboración con las empresas para responder a sus aportes y necesidades. Para las organizaciones, significa adaptarse al talento bajo demanda y a los trabajadores remotos por poder. De las organizaciones que encuestamos, todas enumeraron barreras significativas para aprovechar el talento remoto, entre las que destacan los obstáculos administrativos. Los espaguetis deben detenerse A medida que el mercado responde a una mayor demanda de calidad, arrojar espaguetis a la pared y esperar que algunos de ellos se peguen ya no sirvan. Las empresas quieren lo mejor de las plataformas bajo demanda y lo quieren rápido. En sus primeros años, el mercado a pedido buscaba satisfacer esta necesidad colocando montones de candidatos frente a los clientes lo más rápido posible. Eso podría funcionar para los modelos de conciertos: no necesita a alguien que examine a su conductor de Uber si ya está en la plataforma y a dos cuadras de distancia, pero es un dolor de cabeza para las organizaciones que buscan talento especializado y altamente calificado. Descubrimos que a las organizaciones se les presentan cada vez más candidatos de los que saben qué hacer con ellos. Lo que es peor, la causa más común de retraso entre los candidatos de 2019 fue la falta de candidatos calificados. Más espagueti, y la mayor parte no se pega. Las organizaciones quieren un proceso de mayor contacto, y los datos reflejan su necesidad: las empresas de consultoría y las empresas independientes de dotación de personal son los lugares a los que recurren las empresas. Las empresas de subcontratación, los contratistas independientes locales y los MSP (proveedores de servicios gestionados) han disminuido o se han mantenido en el mismo nivel. Muchas empresas de dotación de personal extraterritoriales han construido sus modelos en torno a la prestación de servicios al precio más bajo. Pero también vale la pena señalar que la deslocalización en general, una vez que se temía que causara la pérdida de millones de empleos en los EE. UU., no ha sido tan cataclísmica como se temía. Los trabajos retirados del extranjero han sido principalmente generales, mientras que se ha mantenido el trabajo que requiere una mayor calidad y una comprensión matizada. Si bien los modelos de bajo costo pueden ser un buen modelo para algunas necesidades (tareas simples y repetitivas), el precio más bajo no es el punto de partida de las organizaciones cuando buscan necesidades críticas, como contratar a un experto en aprendizaje automático para ayudar a crear un algoritmo patentado. Muchos proveedores a pedido diseñan sus servicios teniendo en cuenta la velocidad y el costo, pero nuestros datos sugieren que esta es la forma incorrecta de hacerlo. La mayoría de las empresas, de manera abrumadora, demandan talento experimentado y de calidad como sus principales prioridades. Las preocupaciones sobre el costo y la velocidad vienen solo en segundo lugar. Solo se deduce que las organizaciones que demandan los mejores talentos deben adaptarse a las formas en que los mejores talentos quieren trabajar. Las mesas de ping pong y la pizza gratis no los atraerán ni los retendrán. Flexibilidad y la oportunidad de contribuir a un nivel crítico voluntad. Combinadas, las transformaciones en ambos lados de la ecuación pueden generar sinergias y crear un futuro en el que todos ganan para el talento, las empresas y los proveedores de talento. El futuro del trabajo es ahora, pero un futuro aún mejor está a la vuelta de la esquina, uno en el que las empresas prosperan porque más proveedores de talento cuentan con sistemas para proporcionar talento a pedido con experiencias de trabajo profundamente significativas cuando lo deseen, donde lo deseen. .