Stan Zdalnej Siły Roboczej 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Kluczowe wnioski W sytuacji, gdy rynek pracy w USA jest bliski pełnego zatrudnienia, firmy walczą o znalezienie wysokiej jakości talentów potrzebnych do konkurowania i dostarczania wartości dla klientów. Talent szuka bardziej elastycznych sposobów pracy: wejdź do Talent Economy. Firmy coraz częściej szukają talentów na rynkach na żądanie, ponieważ rozwiązują obie strony równania, ale nie są to rozwiązania idealne. Nasze dane z ankiety ujawniają kilka kluczowych sposobów, w jakie dostawcy talentów muszą sprostać tej okazji. Dlaczego jakość jest coraz większym problemem dla organizacji, które chcą wykorzystać talenty na żądanie. Dlaczego niektórzy dostawcy talentów mogą mieć kłopoty, gdy rynek się kołysze. Czego naprawdę chcą organizacje, gdy szukają talentów na rynku na żądanie. Jak zarówno dostawcy talentów, jak i organizacje muszą współpracować, aby stworzyć innowacyjną przyszłość pracy. Talent Ustal zasady Tradycyjne modele talentów znajdują się pod poważną presją. Reprezentują przestarzałą filozofię poszukiwania możliwości: zatrudniaj grupę wykwalifikowanych osób, aby odpowiedzieć na potrzeby firmy. Zatrudnij więcej w miarę rozwoju firmy. Ale „zatrudnij i zatrzymaj” już nie działa, a walka na nowo definiuje sposób, w jaki firmy będą realizować cele w przyszłości. Jeszcze bardziej komplikując sprawę, wiele firm rekrutacyjnych przyjęło podejście „rzucania spaghetti w ścianę”, zamiast zapewniać konkretne, wysokiej jakości talenty, których wymagają firmy. Przepaść się powiększa Przepaść między talentami/umiejętnościami jest z pewnością najbardziej szkodliwym problemem, z jakim borykają się dziś menedżerowie ds. zakupów — zwłaszcza umiejętności cyfrowe, obecnie najbardziej pożądana grupa umiejętności. Przewiduje się, że luka spowoduje widoczne zakłócenia w trzech czwartych organizacji w 2020 roku (czyli w przyszłym roku). A gdybyście przeoczyli nagłówki, stopa bezrobocia jest najniższa od pięciu dekad, więc nie jest tak, że horda programistów IT siedzi tam nie wykorzystana. Ta luka zagraża organizacjom stagnacją i mniejszą żywotnością do konkurowania i dostarczania wartości dla klientów. Jak organizacje mogą iść naprzód? Proste: dostosuj się. Opuszczanie biur, zmierzanie do chmur Rewolucja pracy zdalnej jest od jakiegoś czasu gorąca, na wypadek gdybyś spóźnił się na imprezę. Dziesięciolecia niezadowolenia z długich dojazdów do pracy, izolowania boksów i innych aspektów tradycyjnej kultury korporacyjnej ostatecznie przechyliły szalę postępu. Pracownicy domagają się teraz elastyczności i możliwości samodzielnego określenia stylu życia, który nie kręci się wokół dojazdów do i z biura, bez względu na to, ile beczek kombucha i świetlików może mieć to biuro. Pracownicy wyszukują teraz firmy, które myślą przyszłościowo, aby zapewnić zdalne opcje lub całkowicie zrezygnować z umów o pracę na rzecz etatowego freelancera. Jednak przeszkody w pracy ze zdalnymi talentami (które często występują na żądanie) są dla organizacji obfite. Głębokie, błędne przekonania na temat mitów dotyczących pracy zdalnej, tak fundamentalnych, jak to, czy pracownicy zdalni mogą być produktywni, wciąż obfitują. Zapytani o przyjęcie praktyk pracy zdalnej, wiele ankietowanych przez nas firm wskazało na obawy związane z wydajnością, produktywnością i zaangażowaniem. Dobra wiadomość jest taka, że ​​biorąc pod uwagę obszerne badania dotyczące produktywności pracowników zdalnych i korzyści dla firm, przystosowanie się do nowej gospodarki talentów w tym zakresie jest tylko kwestią sposobu myślenia. Ponieważ coraz więcej organizacji przenosi swoje IT i przepływy pracy do chmury, wynika tylko z tego, że sami pracownicy podążają podobną trajektorią podobną do chmury; stąd „ludzka chmura”. A technologia ewoluuje specjalnie w celu wspierania zdalnych inicjatyw: Slack do współpracy zespołowej, Zoom do wideokonferencji i pakiet Google do współpracy to tylko kilka z nich. 5G i VR są gotowe, aby jeszcze bardziej usprawnić pracę zdalną. Więcej firm migruje do chmury niż kiedykolwiek — 88% w Wielkiej Brytanii w 2017 r. — i tylko przyspieszy odległy trend. Nowy model talentów Rzecz w tym, że – jak pokazują nasze dane – tradycyjne zatrudnienie i tak przyprawia organizacje o ból głowy. Wiedzą, że nadszedł czas, aby ewoluować w kierunku czegoś lepszego. Statystyki szczęścia w miejscu pracy już od jakiegoś czasu załamują ręce i nadszedł czas, aby ponownie ocenić sposób, w jaki myślimy o pracy. Przekłada się to na proces rekrutacji. Spośród przebadanych przez nas organizacji — z których około trzy czwarte stanowiły organizacje korporacyjne zatrudniające ponad 1000 pracowników — 27% wskazało dodanie odpowiedniego talentu do swojej organizacji jako najbardziej krytyczne wyzwanie, z którym obecnie się boryka, a 50% zaklasyfikowało je do dwóch najlepszych organizacji lub trzy wyzwania. Podczas gdy organizacje martwią się o to, z kim współpracują, równanie dotyczy w równym stopniu sposobu, w jaki organizacje pracują z talentami. Zbliżamy się do drugiej dekady nowego tysiąclecia, ale niektóre organizacje i instytucje nadal uważają, że utalentowani pracownicy muszą być fizycznie obecni, aby zmienić zespół. Nie ma potrzeby się spierać, badania po prostu dowodzą, że są one niepoprawne, a wiele organizacji (w tym ta) jest kwitnącym świadectwem potęgi rozproszonych, zdalnych zespołów. W ciągu następnej dekady wykwalifikowanych talentów będzie równie prawdopodobne, że będą pochodzić z sąsiednich przedmieść, jak i z połowy świata; jeśli twoja siedziba jest już nawet fizyczną lokalizacją. Organizacje muszą przyjąć i wykorzystać talenty na żądanie. Czemu? Oczekiwania wobec talentu są różne; to teraz ich rynek. Pracownicy to nowi konsumenci, a wielu pracodawców dostosowuje swoje modele do tego zapotrzebowania. Firmy, które nie zmieniają swojego podejścia do talentów, tracą kluczową szansę na przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych talentów, co stwarza ryzyko, które będzie tylko bardziej zagrażać sukcesowi w miarę powiększania się luki w talentach. Na przykład w sektorze transportowym modele pracy na żądanie, takie jak Lyft i Uber, zostały przyjęte przez pracowników z otwartymi ramionami. Nie inaczej jest w przypadku pracowników wiedzy, specjalistów IT i coraz większej liczby dyscyplin zawodowych. Elastyczność to wszystko, a modele na żądanie to oferują. Rosnące bóle Dobrą wiadomością jest to, że dostosowanie się do tych zmian i trendów odpowiada na dwie potrzeby za pomocą jednego rozwiązania, a same organizacje mogą czerpać ogromne korzyści z przyjęcia nowych metodologii. Wykorzystując talenty na żądanie w różnych modelach zwiększania liczby pracowników, organizacje mogą szybko wykorzystać najlepsze talenty w zależności od potrzeb lub w ramach projektu. Przenosi to ciężar (czytaj: ból głowy) rekrutacji i weryfikacji na dostawcę talentów i oszczędza pracodawcom związane z tym koszty utrzymania wysoko wykwalifikowanych talentów. W niektórych obszarach poprawił się rynek talentów na żądanie. Na przykład organizacje są ogólnie bardziej zadowolone z procesu wdrażania talentów na żądanie. Ale praca z modelami talentów na żądanie jest trochę jak konsumeryzacja IT; nie wszyscy konsumenci kupili smartfon pierwszego dnia. Teraz smartfon jest niemal synonimem żywego, oddychającego człowieka. Potrzeby konsumentów wpłynęły na sposób, w jaki ewoluowały smartfony — jest ogromna różnica między iPhone’ami 1 i 11. W przypadku talentów na żądanie, smartfony metaforyczne dopiero co wyszły z pudełka i pojawiły się poważne problemy, które chodź z dostosowaniem się do wszystkich tych pierścionków i pierścionków. Jak we wszystkich okresach adaptacji, ci, którzy się nie dostosowują, ryzykują katastrofą. (Zobacz też: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace...) Brzmi prosto. Po prostu wypełnij lukę talentów talentami na żądanie i ciesz się zwiększoną zwinnością i rosnącymi zyskami, prawda? Ale nie chodzi tylko o to, by firmy musiały dostosować się do wymagań gospodarki talentów. Nasze dane ujawniają kilka uderzających wniosków dotyczących przeszkód i frustracji, z jakimi spotykają się organizacje, dostosowując się do tych nowych modeli, jak myślą o sukcesie i mierzą go, oraz jak ewoluowało ich myślenie od 2017 roku do teraz. Nowy pasek jest ustawiany dla talentów na żądanie. Na wynos 1: Sam talent to za mało Analizując wyniki ankiety, najważniejszą kwestią dla firm zatrudniających talenty na żądanie jest jakość. Oznacza to, że muszą dostosować się do nowych modeli, które oferują możliwość połączenia z tą jakością. W miarę jak coraz więcej firm zdaje sobie z tego sprawę, nacisk kładzie się na dostawców talentów. Ponieważ konkurencja wśród dostawców talentów zaostrza się, nie wystarczy już po prostu przedstawiać talenty, które mają odpowiednie kwalifikacje na papierze, a rynki poruszają się zbyt szybko, aby wspierać podejście spaghetti. CV to zabezpieczenie marketingowe, a nie obietnica jakości. Obecnie na dostawców zatrudnienia wywierana jest presja, aby stworzyć procesy weryfikacji, które zapewnią jakość we wszystkich dziedzinach. Ale problem nie poprawił się w ciągu ostatnich trzech lat i jest coraz większym problemem dla organizacji. Organizacje coraz częściej napotykają problemy związane z jakością talentów na żądanie. W naszej ankiecie z 2019 r. niedopasowana wiedza fachowa, głęboka wiedza specjalistyczna i czasochłonne procesy stanowiły największe problemy. W ciągu ostatnich trzech lat głębia i zakres wiedzy fachowej wyraźnie i stale rosły, stanowiąc silne przeszkody na drodze. Warto również wspomnieć o nagłym wzroście liczby respondentów, którzy w swojej pierwszej trójce zaliczyli „brak dostępności odpowiednich talentów”. Luka talentów staje się coraz większym problemem. Na wynos 2: Eksperckie talenty napędzają innowacje Co poza luką w talentach napędza rosnące zapotrzebowanie na jakość? Poproszone o przytoczenie metryk, których używają do oceny talentów na żądanie, organizacje po raz kolejny powtórzyły ten sam refren skupiony na jakości: głębokość i rozległość wiedzy. Zapotrzebowanie na wiedzę fachową wskazuje na zmianę w sposobie, w jaki firmy wykorzystują talenty na żądanie, w samej naturze pracy, do której wykorzystują talenty. Talenty na żądanie nie są już używane do wypełniania dziur; torują autostrady. Kolejny powód, dla którego firmy wymagają wyższej jakości i wiedzy od talentów na żądanie? Pula talentów na żądanie staje się coraz bardziej prawdopodobnym miejscem do znajdowania ekspertów w pierwszej kolejności. Millenialsi to najliczniejsza generacja siły roboczej w 2016 roku i wymagają zupełnie innego środowiska pracy niż ich poprzednicy. Chcą przejrzystości, dobrze prosperującej kultury pracy i chcą tego na odległość. Starsze organizacje, które tego nie zaakceptują, mogą stracić. Na żądanie jest stosowany do coraz bardziej złożonych i integralnych projektów. W miarę pogłębiania się luki w talentach organizacje coraz bardziej zwracają się do talentów na żądanie, aby zaspokoić wyspecjalizowane potrzeby, których nie można rozwiązać we własnym zakresie. W związku z tym trendem zaobserwowaliśmy również spadek liczby organizacji wykorzystujących różne umiejętności i możliwości do oceny talentów. Wyniki naszego badania ujawniły również zmiany w sposobie, w jaki organizacje oceniają powodzenie swoich procesów talentów na żądanie. Ponieważ wykorzystanie tych modeli rośnie, a firmy w coraz większym stopniu polegają na talentach na żądanie, aby kierować inicjatywami i transformacjami cyfrowymi w całym przedsiębiorstwie, coraz ważniejsze staje się zbadanie, jak skuteczne są programy na żądanie. Zapytani o trzy najważniejsze czynniki skutecznego wykorzystywania talentów na żądanie, respondenci z 2019 r. wymienili regularną, spójną ocenę wyników i znalezienie najlepszego talentu na dwóch pierwszych miejscach. Organizacje chcą wiedzieć, że zatrudniany przez nich talent wywiera wpływ i chcą mieć pewność, że są przestrzegane według tych samych standardów, co w przypadku tradycyjnego zatrudniania. Na wynos 3: Barierą w oddaleniu jest sposób myślenia Słownikowa definicja tego, czym jest firma na pierwszym miejscu, może być do zgarnięcia. Czy firma nadal jest firmą, jeśli 50% jej pracowników podlega zmianom? Odsetek organizacji składających się z pracowników na żądanie — zmiennej siły roboczej — tylko rośnie. Tylko w ciągu ostatnich trzech lat zaobserwowaliśmy skok w przedziale 25-75%. Jednak zareagowanie na tę zmianę, aby naprawdę ją wykorzystać, wymaga znacznego wysiłku zarówno ze strony dostawców talentów, jak i organizacji. Dla dostawców talentów, którzy chcą pozostać konkurencyjni, oznacza to przejęcie kontroli nad talentami i ścisłą współpracę z firmami, aby odpowiadać na ich wkład i potrzeby. Dla organizacji oznacza to przystosowanie się do talentów na żądanie i pracowników zdalnych przez proxy. Wszystkie organizacje, które przebadaliśmy, wymieniły istotne bariery w wykorzystywaniu zdalnych talentów, w tym przede wszystkim blokady menedżerskie. Spaghetti musi się zatrzymać Gdy rynek reaguje na zwiększone zapotrzebowanie na jakość, rzucając spaghetti w ścianę z nadzieją, że niektóre patyczki już go nie przebiją. Firmy chcą tego, co najlepsze z platform na żądanie i chcą tego szybko. W swoich narodzinach rynek na żądanie starał się zaspokoić tę potrzebę, umieszczając stosy kandydatów przed klientami tak szybko, jak to możliwe. Może to zadziałać w przypadku modeli koncertowych — nie potrzebujesz kogoś, kto sprawdziłby Twojego kierowcę Ubera, jeśli jest on już na platformie i dwie przecznice dalej — ale jest to ból głowy dla organizacji poszukujących wyspecjalizowanych, wysoko wykwalifikowanych talentów. Odkryliśmy, że organizacjom coraz częściej przedstawia się więcej kandydatów, niż wiedzą, co zrobić. Co gorsza, najczęstszą przyczyną opóźnień wśród kandydatów w 2019 roku był brak wykwalifikowanych kandydatów. Więcej spaghetti, a większość się nie przykleja. Organizacje chcą bardziej zaawansowanego procesu, a dane odzwierciedlają ich potrzeby - firmy konsultingowe i niezależne firmy rekrutacyjne są tam, do których zwracają się firmy. Firmy outsourcingowe, lokalni niezależni kontrahenci i MSP (Managed Service Providers) spadły lub pozostały na tym samym poziomie. Wiele firm zatrudniających offshore zbudowało swoje modele wokół świadczenia usług po najniższej cenie. Ale warto również zauważyć, że ogólnie offshoring – kiedyś obawiano się, że spowoduje utratę milionów miejsc pracy w USA – nie był tak kataklizmem, jak się obawiano. Prace wykonywane na morzu miały głównie charakter ogólny, podczas gdy prace wymagające wyższej jakości i szczegółowego zrozumienia pozostały. Chociaż modele niskokosztowe mogą być dobrym modelem dla niektórych potrzeb (prostych, powtarzalnych zadań), najniższa cena nie jest wtedy, gdy organizacje zaczynają szukać krytycznych potrzeb, takich jak zatrudnienie eksperta w zakresie uczenia maszynowego, który pomoże stworzyć własny algorytm. Wielu dostawców usług na żądanie projektuje swoje usługi z myślą o szybkości i kosztach, ale nasze dane sugerują, że jest to zły sposób. Większość firm, w przeważającej mierze, wymaga jakości, doświadczonych talentów jako swoich priorytetów. Obawy o koszty i szybkość pojawiają się dopiero na drugim miejscu. Wynika z tego tylko, że organizacje, które wymagają największych talentów, muszą dostosować się do sposobu, w jaki te talenty chcą pracować. Stoły do ​​ping ponga i bezpłatna pizza nie przyciągną ich ani nie zatrzymają. Elastyczność i możliwość wniesienia wkładu na krytycznym poziomie będą. W połączeniu, transformacje po obu stronach równania mogą stworzyć synergię i stworzyć przyszłość, która jest korzystna dla talentów, firm i dostawców talentów. Przyszłość pracy jest teraz, ale jeszcze lepsza przyszłość jest tuż za rogiem, w której firmy prosperują, ponieważ więcej dostawców talentów posiada systemy zapewniające talentom na żądanie głęboko znaczące doświadczenia zawodowe, kiedy tego chcą i gdziekolwiek tego chcą .