Keadaan Tenaga Kerja Jarak Jauh 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Takeaways Utama Dengan pasar tenaga kerja AS yang mendekati lapangan kerja penuh, perusahaan berjuang untuk menemukan bakat berkualitas yang dibutuhkan untuk bersaing dan memberikan nilai pelanggan. Talent mencari cara yang lebih fleksibel untuk bekerja: masuk ke Talent Economy. Perusahaan semakin mencari pasar sesuai permintaan untuk talenta berkualitas karena mereka memecahkan kedua sisi persamaan, tetapi itu bukan solusi yang sempurna. Data survei kami mengungkapkan beberapa cara utama yang perlu dilakukan oleh penyedia bakat untuk meraih kesempatan tersebut. Mengapa kualitas menjadi perhatian yang meningkat bagi organisasi yang ingin memanfaatkan bakat sesuai permintaan. Mengapa beberapa penyedia bakat mungkin berada dalam masalah saat pasar bergoyang. Apa yang benar-benar diinginkan organisasi ketika mereka melihat ke pasar sesuai permintaan untuk bakat. Bagaimana penyedia bakat dan organisasi harus bekerja sama untuk menciptakan masa depan yang inovatif untuk pekerjaan. Bakat Membuat Aturan Model bakat tradisional berada di bawah tekanan serius. Mereka mewakili filosofi yang sekarang kuno untuk mengejar peluang: Pekerjakan sekelompok individu yang memenuhi syarat untuk menanggapi kebutuhan bisnis. Pekerjakan lebih banyak seiring pertumbuhan bisnis. Tapi "pekerjakan dan pertahankan" tidak lagi berfungsi, dan perjuangannya adalah mendefinisikan ulang bagaimana perusahaan akan mendorong tujuan di masa depan. Lebih rumit lagi, banyak perusahaan kepegawaian telah mengadopsi pendekatan "lempar spageti ke dinding", daripada memberikan permintaan khusus, kualitas tinggi perusahaan bakat. Kesenjangan Semakin Melebar Kesenjangan bakat/keterampilan mudah menjadi masalah paling merusak yang dihadapi eksekutif pengadaan saat ini—terutama keterampilan digital, kelompok keterampilan yang paling banyak diminta saat ini. Diperkirakan bahwa kesenjangan tersebut akan menyebabkan gangguan yang terlihat di tiga perempat organisasi pada tahun 2020 (omong-omong, itu tahun depan). Dan jika Anda melewatkan berita utama, tingkat pengangguran adalah yang terendah dalam lima dekade, jadi tidak seperti ada gerombolan programmer TI yang duduk di luar sana yang belum dimanfaatkan. Kesenjangan ini mengancam organisasi dengan stagnasi dan kurang vitalitas untuk bersaing dan memberikan nilai pelanggan. Bagaimana organisasi dapat bergerak maju? Sederhana: beradaptasi. Meninggalkan Kantor, Menuju Awan Revolusi kerja jarak jauh telah panas untuk sementara waktu sekarang, jika Anda terlambat ke pesta. Ketidakpuasan selama beberapa dekade dengan perjalanan panjang, bilik yang terisolasi, dan aspek lain dari budaya perusahaan tradisional akhirnya meningkatkan skala kemajuan. Para pekerja sekarang menuntut fleksibilitas dan kesempatan untuk menentukan gaya hidup yang tidak berputar di sekitar perjalanan ke dan dari kantor, tidak peduli berapa banyak tong kombucha dan skylight yang dimiliki kantor itu. Karyawan sekarang mencari perusahaan yang cukup berpikiran maju untuk menyediakan opsi jarak jauh, atau meninggalkan kontrak kerja sama sekali demi pekerjaan lepas penuh waktu. Tetapi hambatan untuk bekerja dengan talenta jarak jauh (yang sering merupakan talenta sesuai permintaan) sangat banyak untuk organisasi. Keyakinan yang mendalam dan salah tentang mitos kerja jarak jauh yang mendasar seperti apakah pekerja jarak jauh bisa produktif masih berlimpah. Ketika ditanya tentang penerapan praktik kerja jarak jauh, banyak perusahaan yang kami survei menyebutkan kekhawatiran tentang efisiensi, produktivitas, dan keterlibatan. Berita baiknya adalah, mengingat penelitian yang cukup besar seputar produktivitas dan manfaat pekerja jarak jauh bagi perusahaan, beradaptasi dengan ekonomi bakat baru dalam hal ini hanyalah masalah pola pikir. Karena semakin banyak organisasi yang memindahkan TI dan alur kerja mereka ke cloud, itu hanya berarti bahwa para pekerja itu sendiri mengikuti lintasan seperti cloud yang serupa; karenanya "awan manusia." Dan teknologi berkembang secara khusus untuk mendukung inisiatif jarak jauh: Slack untuk kolaborasi tim, Zoom untuk konferensi video, dan rangkaian kolaboratif Google hanyalah beberapa di antaranya. 5G dan VR siap untuk lebih meningkatkan pengalaman kerja jarak jauh. Semakin banyak perusahaan yang bermigrasi ke cloud dari sebelumnya—88% di Inggris Raya pada 2017—dan hanya akan mempercepat tren jarak jauh. Model Bakat Baru Masalahnya adalah—seperti yang ditunjukkan oleh data kami—pekerjaan tradisional dalam beberapa hal memusingkan organisasi. Mereka tahu sudah waktunya untuk berkembang demi sesuatu yang lebih baik. Statistik kebahagiaan di tempat kerja telah meremas-remas tangan untuk sementara waktu sekarang, dan waktunya telah tiba untuk mengevaluasi kembali cara kita berpikir tentang pekerjaan. Ini diterjemahkan ke dalam proses perekrutan. Dari organisasi yang kami survei—kira-kira tiga perempat di antaranya adalah organisasi perusahaan dengan lebih dari 1.000 karyawan—27% menyebutkan menambahkan bakat yang tepat ke organisasi mereka sebagai tantangan paling kritis yang mereka hadapi saat ini, dan 50% mengkategorikannya dalam dua teratas organisasi atau tiga tantangan. Sementara organisasi prihatin dengan siapa mereka bekerja, persamaannya sama tentang bagaimana organisasi bekerja dengan bakat. Kami menutup dekade kedua milenium baru, namun beberapa organisasi dan institusi masih percaya bahwa pekerja berbakat perlu hadir secara fisik untuk membuat perbedaan bagi sebuah tim. Tidak perlu diperdebatkan, penelitian hanya membuktikan bahwa mereka salah, dan banyak organisasi (termasuk yang ini) adalah bukti berkembangnya kekuatan tim jarak jauh yang terdistribusi. Dalam dekade berikutnya, bakat yang memenuhi syarat kemungkinan besar akan datang dari pinggiran kota tetangga seperti di belahan dunia lainnya; jika HQ ​​Anda bahkan merupakan lokasi fisik lagi. Organisasi harus merangkul dan memanfaatkan bakat sesuai permintaan. Mengapa? Harapan dari bakat berbeda; itu pasar mereka sekarang. Pekerja adalah konsumen baru, dan banyak pengusaha mengadaptasi model mereka agar sesuai dengan permintaan itu. Perusahaan yang tidak mengubah pendekatan mereka terhadap talenta kehilangan kesempatan penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik, memperkenalkan risiko yang hanya akan lebih mengancam kesuksesan ketika kesenjangan talenta melebar. Di sektor transportasi, misalnya, model kerja on-demand seperti Lyft dan Uber disambut dengan tangan terbuka oleh para pekerja. Ini tidak berbeda untuk pekerja pengetahuan, profesional TI, dan berbagai disiplin profesional yang berkembang. Fleksibilitas adalah segalanya, dan model sesuai permintaan menawarkan itu. Growing Pains Kabar baiknya adalah bahwa beradaptasi dengan perubahan dan tren ini menjawab dua kebutuhan dengan satu solusi, dan organisasi itu sendiri akan menuai keuntungan besar dengan mengadopsi metodologi baru. Memanfaatkan talenta sesuai permintaan melalui berbagai model penambahan staf, organisasi dapat dengan cepat memanfaatkan talenta terbaik sesuai kebutuhan atau per proyek. Ini menggeser tanggung jawab (baca sebagai: sakit kepala) dari perekrutan dan pemeriksaan ke penyedia bakat dan menghemat pengusaha biaya terkait untuk mempertahankan bakat yang sangat terampil. Di beberapa area, pasar bakat sesuai permintaan telah meningkat. Misalnya, organisasi umumnya lebih puas dengan proses orientasi untuk bakat sesuai permintaan. Tetapi bekerja dengan model bakat sesuai permintaan adalah seperti konsumerisasi TI; konsumen tidak semua membeli smartphone pada hari pertama. Sekarang smartphone hampir identik dengan manusia yang hidup dan bernafas. Kebutuhan konsumen menginformasikan cara smartphone berevolusi—ada perbedaan besar antara iPhone 1 dan 11. Dalam kasus bakat sesuai permintaan, smartphone metaforis baru saja keluar dari kotak, dan ada beberapa masalah serius yang berkembang yang datang dengan beradaptasi dengan semua cincin dan bantingan itu. Seperti di semua periode adaptasi, mereka yang tidak beradaptasi berisiko malapetaka. (Lihat juga: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace . . . ) Kedengarannya sederhana. Cukup isi kesenjangan bakat dengan bakat sesuai permintaan dan nikmati peningkatan kelincahan dan keuntungan yang melonjak, bukan? Tapi ini bukan hanya tentang perusahaan yang perlu beradaptasi dengan tuntutan ekonomi bakat. Data kami mengungkapkan beberapa hal menarik tentang hambatan dan frustrasi yang dihadapi organisasi saat beradaptasi dengan model baru ini, bagaimana mereka memikirkan dan mengukur kesuksesan, dan bagaimana pemikiran mereka berkembang dari 2017 hingga sekarang. Bar baru sedang disiapkan untuk talenta sesuai permintaan. Takeaway 1: Bakat Sekedar Tidak Cukup Baik Menganalisis hasil survei, masalah paling kritis bagi perusahaan yang mempekerjakan bakat sesuai permintaan berkisar pada kualitas. Itu berarti mereka harus beradaptasi dengan model baru yang menawarkan kesempatan untuk terhubung dengan kualitas itu. Karena semakin banyak bisnis menyadari hal ini, tekanan beralih ke penyedia bakat. Karena persaingan yang semakin ketat di antara penyedia bakat, tidak cukup hanya menampilkan bakat yang memiliki kualifikasi yang tepat di atas kertas, dan pasar bergerak terlalu cepat untuk mendukung pendekatan spaghetti. Resume adalah bagian dari jaminan pemasaran, bukan janji kualitas. Tekanan sekarang ada pada penyedia staf untuk menciptakan proses pemeriksaan yang memastikan kualitas secara menyeluruh. Tapi masalahnya belum membaik dalam tiga tahun terakhir dan semakin menjadi perhatian organisasi. Organisasi hanya semakin mengalami masalah yang berkaitan dengan kualitas bakat sesuai permintaan. Dalam survei 2019 kami, keahlian yang tidak cocok, kedalaman keahlian, dan proses yang memakan waktu menjadi poin utama. Dalam tiga tahun terakhir, kedalaman dan luasnya keahlian telah meningkat secara signifikan dan stabil sebagai penghalang jalan yang kuat. Juga patut disebutkan adalah lonjakan tiba-tiba pada responden yang memasukkan “kurangnya ketersediaan bakat yang sesuai” di tiga besar mereka. Kesenjangan bakat hanya menjadi lebih dari masalah. Takeaway 2: Bakat Ahli Mendorong Inovasi Apa yang mendorong meningkatnya permintaan akan kualitas, selain dari kesenjangan bakat? Ketika diminta untuk menyebutkan metrik apa yang mereka gunakan untuk mengevaluasi talenta sesuai permintaan, organisasi mengulangi pengulangan yang berpusat pada kualitas yang sama sekali lagi: kedalaman keahlian dan luasnya keahlian. Permintaan akan keahlian menyoroti perubahan cara perusahaan menggunakan bakat sesuai permintaan, dalam sifat pekerjaan yang mereka manfaatkan untuk bakat. Bakat sesuai permintaan tidak digunakan untuk mengisi lubang lagi; mereka membuka jalan raya. Alasan lain mengapa perusahaan menuntut lebih banyak kualitas dan keahlian dari talenta sesuai permintaan? Pangkalan bakat sesuai permintaan menjadi tempat yang lebih mungkin untuk menemukan ahli di tempat pertama. Milenial adalah generasi terbesar dalam angkatan kerja pada 2016, dan mereka menuntut lingkungan kerja yang sangat berbeda dari pendahulu mereka. Mereka menginginkan transparansi, budaya kerja yang berkembang, dan mereka menginginkannya dari jarak jauh. Organisasi lama yang tidak menganut pendirian ini akan kalah. Sesuai permintaan diterapkan pada proyek yang semakin kompleks dan integral. Dan ketika kesenjangan talenta semakin buruk, organisasi semakin beralih ke talenta sesuai permintaan untuk memenuhi kebutuhan khusus yang tidak dapat diselesaikan sendiri. Sejalan dengan tren itu, kami juga melihat penurunan dalam jumlah organisasi yang menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuan untuk mengevaluasi bakat. Hasil survei kami juga mengungkapkan perubahan dalam cara organisasi mengevaluasi keberhasilan proses bakat sesuai permintaan mereka. Karena penggunaan model ini meningkat dan perusahaan lebih mengandalkan talenta sesuai permintaan untuk mendorong inisiatif dan transformasi digital di seluruh perusahaan, menjadi lebih penting untuk memeriksa seberapa efektif program sesuai permintaan. Ketika ditanya apa tiga faktor teratas untuk menggunakan talenta sesuai permintaan secara efektif, responden 2019 mencantumkan evaluasi kinerja yang teratur dan konsisten dan menemukan talenta terbaik di dua tempat teratas. Organisasi ingin mengetahui bahwa talenta yang mereka pekerjakan memberikan dampak, dan mereka ingin memastikan bahwa mereka memiliki standar yang sama dengan pekerja tradisional. Takeaway 3: Hambatan untuk Jauh adalah Pola Pikir Definisi kamus tentang apa itu perusahaan pada awalnya mungkin bisa diperebutkan. Apakah sebuah perusahaan masih merupakan perusahaan jika 50% dari stafnya berubah-ubah? Persentase organisasi yang terdiri dari pekerja berdasarkan permintaan—tenaga kerja variabel—hanya meningkat. Kami telah melihat lonjakan dalam kurung 25-75% selama tiga tahun terakhir saja. Tetapi untuk menanggapi perubahan ini, untuk benar-benar memanfaatkannya, memerlukan upaya yang signifikan dari pihak penyedia bakat dan organisasi. Bagi penyedia bakat yang ingin tetap kompetitif, itu berarti mengambil tanggung jawab dalam memeriksa bakat dan bekerja sama dengan perusahaan untuk menanggapi masukan dan kebutuhan mereka. Untuk organisasi, ini berarti beradaptasi dengan talenta sesuai permintaan dan pekerja jarak jauh melalui proxy. Dari organisasi yang kami survei, semua mencantumkan hambatan signifikan untuk memanfaatkan bakat jarak jauh, yang paling utama di antaranya hambatan manajerial. Spaghetti Perlu Dihentikan Saat pasar merespons permintaan yang meningkat akan kualitas, spageti dilempar ke dinding dan berharap beberapa di antaranya tidak dipotong lagi. Perusahaan menginginkan yang terbaik dari platform berdasarkan permintaan dan mereka menginginkannya dengan cepat. Di tahun-tahun awal kemunculannya, pasar berdasarkan permintaan berusaha memenuhi kebutuhan ini dengan mengumpulkan banyak kandidat di depan klien secepat mungkin. Itu mungkin berhasil untuk model pertunjukan—Anda tidak memerlukan seseorang untuk memeriksa pengemudi Uber Anda jika mereka sudah berada di platform dan dua blok jauhnya—tetapi itu memusingkan bagi organisasi yang mencari bakat khusus dan sangat terampil. Kami menemukan bahwa organisasi semakin dihadapkan pada lebih banyak kandidat daripada yang mereka tahu apa yang harus dilakukan. Parahnya lagi, penyebab paling umum penundaan di antara kandidat 2019 adalah kurangnya kandidat yang memenuhi syarat. Lebih banyak spageti, dan sebagian besar tidak lengket. Organisasi menginginkan proses sentuhan yang lebih tinggi, dan data mencerminkan kebutuhan mereka - perusahaan konsultan dan perusahaan staf independen adalah tujuan perusahaan. Perusahaan outsourcing, kontraktor independen lokal, dan MSP (Managed Service Providers) telah menurun atau tetap pada tingkat yang sama. Banyak perusahaan staf lepas pantai telah membangun model mereka seputar penyediaan layanan dengan harga terendah. Tetapi perlu juga dicatat bahwa offshoring secara umum—yang pernah dikhawatirkan menyebabkan jutaan orang kehilangan pekerjaan di AS—tidak separah yang ditakutkan. Pekerjaan yang dilakukan di lepas pantai sebagian besar bersifat umum, sementara pekerjaan yang membutuhkan kualitas lebih tinggi dan pemahaman bernuansa tetap ada. Meskipun model berbiaya rendah mungkin merupakan model yang baik untuk beberapa kebutuhan (sederhana, tugas yang berulang), harga terendah bukanlah tempat memulai organisasi ketika mencari kebutuhan kritis, seperti menyewa pakar pembelajaran mesin untuk membantu membuat algoritme berpemilik. Banyak penyedia berdasarkan permintaan merancang layanan mereka dengan mempertimbangkan kecepatan dan biaya, tetapi data kami menunjukkan bahwa ini adalah cara yang salah untuk melakukannya. Sebagian besar perusahaan, sangat menuntut kualitas, bakat berpengalaman sebagai prioritas utama mereka. Kekhawatiran tentang biaya dan kecepatan datang hanya kedua. Ini hanya berarti bahwa organisasi yang menuntut talenta terbaik harus beradaptasi dengan cara kerja talenta terbaik. Meja ping pong dan pizza gratis tidak akan menarik atau mempertahankannya. Fleksibilitas dan kesempatan untuk berkontribusi pada tingkat kritis akan. Gabungan, transformasi di kedua sisi persamaan dapat bersinergi dan menciptakan masa depan yang saling menguntungkan bagi talenta, perusahaan, dan penyedia talenta. Masa depan pekerjaan adalah sekarang, tetapi masa depan yang lebih baik sudah dekat, masa di mana perusahaan berkembang karena lebih banyak penyedia bakat memiliki sistem untuk menyediakan pengalaman kerja yang sangat berarti bagi karyawan sesuai permintaan saat mereka menginginkannya, di mana pun mereka menginginkannya .