2019 年遠程勞動力狀況

Toptal State of the Workforce 2019 關鍵要點隨著美國勞動力市場接近充分就業，公司正在努力尋找競爭和提供客戶價值所需的優質人才。 人才正在尋找更靈活的工作方式：進入人才經濟。 公司越來越多地尋找優質人才的按需市場，因為它們解決了等式的兩邊，但它們並不是完美的解決方案。 我們的調查數據揭示了人才提供者需要採取的幾種關鍵方式來應對這種情況。 為什麼質量是尋求利用按需人才的組織日益關注的問題。 為什麼一些人才提供者可能會隨著市場的波動而陷入困境。 當組織尋求人才的按需市場時，他們真正想要的是什麼。 人才提供者和組織必須如何共同努力，為工作創造一個創新的未來。 人才制定規則 傳統的人才模式面臨著巨大的壓力。 它們代表了一種現在已經過時的追求機會的理念：僱傭一群合格的人才來響應企業的需求。 隨著業務的增長，僱用更多人。 但“僱傭和留用”不再奏效了，這場鬥爭正在重新定義公司未來如何推動目標。 使事情進一步複雜化的是，許多人力資源公司採取了“把意大利面扔到牆上”的方法，而不是提供公司所需的特定、高質量的人才。 差距正在擴大 人才/技能差距很容易成為當今採購主管面臨的最有害的問題，尤其是數字技能，這是目前最需要的技能組。 據預測，這一差距將在 2020 年（順便說一下，即明年）對四分之三的組織造成明顯的破壞。 萬一你錯過了頭條新聞，失業率是 50 年來的最低點，所以這並不是說有一大群 IT 程序員坐在那裡未開發。 這種差距正威脅著組織在競爭和提供客戶價值方面的停滯和活力不足。 組織如何前進？ 很簡單：適應。 離開辦公室，前往雲端 遠程工作革命已經火熱了一段時間，以防你遲到。 數十年來對長途通勤、隔離隔間和傳統企業文化的其他方面的不滿終於使進步的天平傾斜。 工人們現在需要靈活性和自我定義生活方式的機會，而不是圍繞往返辦公室的通勤，無論辦公室可能有多少康普茶小桶和天窗。 員工現在尋找具有足夠遠見的公司來提供遠程選擇，或者完全放棄僱傭合同以支持全職自由職業者。 但是對於組織來說，與遠程人才（經常是按需人才）合作的障礙很多。 關於遠程工作神話的深刻、不正確的信念與遠程工作人員是否可以提高生產力一樣重要，但仍然比比皆是。 當被問及採用遠程工作實踐時，我們調查的許多公司都提到了對效率、生產力和敬業度的擔憂。 好消息是，鑑於圍繞遠程工作者的生產力和對公司的好處的大量研究，在這方面適應新的人才經濟只是一個心態問題。 隨著越來越多的組織將其 IT 和工作流程遷移到雲端，員工自己也遵循類似的類似雲的軌跡； 因此有“人云”。 技術也在不斷發展以支持遠程計劃：用於團隊協作的 Slack、用於視頻會議的 Zoom 和 Google 的協作套件只是其中的一小部分。 5G 和 VR 有望進一步增強遠程工作體驗。 遷移到雲端的公司比以往任何時候都多——2017 年在英國占 88%——並且只會加速遠程趨勢。 一種新的人才模式問題是——正如我們的數據所表明的——無論如何，傳統的就業方式在某些方面對組織來說都是一個令人頭疼的問題。 他們知道是時候進化以支持更好的東西了。 工作場所幸福感統計數據已經令人費解了一段時間，現在是重新評估我們對工作的看法的時候了。 這轉化為招聘過程。 在我們調查的組織中——大約四分之三是擁有超過 1,000 名員工的企業組織——27% 認為為組織增加合適的人才是他們目前面臨的最關鍵挑戰，50% 將其歸類為組織的前兩名或三個挑戰。 雖然組織關心他們與誰一起工作，但同樣重要的是組織如何與人才合作。 我們即將結束新千年的第二個十年，但一些組織和機構仍然認為，有才華的員工需要親自到場才能為團隊帶來改變。 沒有必要爭論，研究證明它們是不正確的，許多組織（包括這個）是分佈式遠程團隊力量的蓬勃發展的證明。 在未來十年內，合格的人才可能來自半個地球的鄰近郊區； 如果您的總部甚至不再是物理位置。 組織必須接納和利用按需人才。 為什麼？ 對人才的期望不同； 現在是他們的市場。 工人是新的消費者，許多雇主正在調整他們的模式以滿足這種需求。 不轉變人才方式的公司正在錯失吸引和留住頂尖人才的關鍵機會，隨著人才差距的擴大，這種風險只會進一步威脅到成功。 例如，在交通領域，Lyft 和 Uber 等按需工作模式受到了員工張開雙臂的歡迎。 對於知識工作者、IT 專業人員和越來越多的專業學科來說，情況也不例外。 靈活性就是一切，按需模型提供了這一點。 成長的煩惱 好消息是，適應這些轉變和趨勢可以通過一種解決方案滿足兩種需求，而組織本身也可以通過採用新方法獲得巨大收益。 通過各種人員增加模型利用按需人才，組織可以根據需要或每個項目快速利用頂尖人才。 它將招聘和審查的責任（讀作：頭痛）轉移到人才提供者身上，並為雇主節省了留住高技能人才的相關成本。 在某些領域，按需人才市場有所改善。 例如，組織通常對按需人才的入職流程更滿意。 但是使用按需人才模型有點像 IT 的消費化。 消費者並不是在第一天就購買了智能手機。 現在，智能手機幾乎是活生生的人類的代名詞。 消費者的需求決定了智能手機的發展方式——iPhone 1 和 iPhone 11 之間存在天壤之別。就按需人才而言，隱喻的智能手機才剛剛出現，並且存在一些嚴重的成長痛點來適應所有這些鈴聲和叮噹聲。 與所有適應期一樣，那些不適應的人將面臨災難的風險。 （另見：百視達、安然、泛美、MySpace……）聽起來很簡單。 只需用按需人才填補人才缺口，享受更高的敏捷性和飆升的利潤，對嗎？ 但這不僅僅是公司需要適應人才經濟的需求。 我們的數據揭示了一些關於組織在適應這些新模式時遇到的障礙和挫折、他們如何思考和衡量成功，以及他們的想法從 2017 年到現在如何演變的驚人結論。 正在為按需人才設置新的標準。 要點 1：僅靠人才是不夠的 分析調查結果，對於招聘按需人才的公司來說，最關鍵的問題圍繞著質量。 這意味著他們必須適應提供與這種質量聯繫的機會的新模式。 隨著越來越多的企業意識到這一點，壓力轉向了人才提供者。 隨著人才提供者之間競爭的加劇，僅僅在紙面上展示具有適當資格的人才已經不夠了，市場發展得太快，無法支持意大利麵條式的方法。 簡歷是一種營銷材料，而不是質量承諾。 現在，人員配備提供者面臨著創建審查流程以確保全面質量的壓力。 但是這個問題在過去三年中並沒有得到改善，並且是組織日益關注的問題。 組織只會越來越多地遇到與按需人才質量相關的問題。 在我們 2019 年的調查中，專業知識不匹配、專業知識深度和耗時的流程是最痛點。 在過去三年中，專業知識的深度和廣度作為強大的障礙顯著且穩步上升。 另外值得一提的是，將“缺乏合適人才”列為前三名的受訪者人數突然激增。 人才差距只會越來越嚴重。 要點 2：專家型人才推動創新 除了人才缺口之外，還有什麼推動了對質量不斷增長的需求？ 當被要求引用他們用來評估按需人才的指標時，組織再次呼應了同樣的以質量為中心的說法：專業知識的深度和專業知識的廣度。 對專業知識的需求凸顯了公司使用按需人才的方式的轉變，以及他們利用人才的工作性質。 按需人才不再被用來填補空缺； 他們正在鋪設高速公路。 公司要求按需人才提供更高質量和專業知識的另一個原因是什麼？ 按需人才庫正在成為最有可能找到專家的地方。 截至 2016 年，千禧一代是勞動力中人數最多的一代，他們要求的工作環境與他們的前輩截然不同。 他們想要透明度、繁榮的工作文化，而且他們想要遠程。 不接受這一點的傳統組織將失敗。 按需正在應用於日益複雜和完整的項目。 隨著人才差距的擴大，組織正在更多地轉向按需人才來滿足內部無法解決的專業需求。 與這一趨勢相關的是，我們還看到有多少組織使用各種技能和能力來評估人才。 我們的調查結果還揭示了組織評估其按需人才流程成功與否的方式發生了變化。 隨著這些模型的使用增加，以及公司更加依賴按需人才來推動計劃和企業範圍的數字化轉型，檢查按需計劃的有效性變得更加重要。 當被問及有效使用按需人才的三大因素是什麼時，2019 年的受訪者列出了定期、一致的績效評估，並在前兩位中找到了最優秀的人才。 組織想知道他們僱用的人才正在產生影響，並且他們希望確保他們被要求與傳統僱用相同的標準。 要點 3：遠程的障礙是心態 字典對公司最初的定義可能是有待商榷的。 如果 50% 的員工都在不斷變化，那麼公司仍然是一家公司嗎？ 由按需工作人員（可變勞動力）組成的組織的百分比僅在上升。 僅在過去三年中，我們就看到了 25-75% 的飆升。 但要應對這種轉變，真正利用它，需要人才提供者和組織雙方付出巨大的努力。 對於想要保持競爭力的人才提供者來說，這意味著負責審查人才並與公司密切合作以響應他們的投入和需求。 對於組織而言，這意味著通過代理適應按需人才和遠程工作人員。 在我們調查的組織中，所有組織都列出了利用遠程人才的重大障礙，其中最主要的障礙是管理障礙。 意大利面需要停止隨著市場對質量需求的增加做出反應，把意大利面扔在牆上，希望其中一些不會再切了。 公司希望從按需平台中獲得最好的，並且他們希望快速獲得。 在其初期，按需市場試圖通過盡快在客戶面前投放大量候選人來滿足這一需求。 這可能適用於零工模型——如果他們已經在平台上並且兩個街區之外，你不需要有人來審查你的 Uber 司機——但對於尋求專業、高技能人才的組織來說，這是一個令人頭疼的問題。 我們發現，越來越多的組織收到了比他們知道如何處理更多的候選人。 更糟糕的是，2019 年候選人延遲的最常見原因是缺乏合格的候選人。 更多的意大利面，大部分都沒有粘住。 組織想要一個更高層次的流程，而數據反映了他們的需求——諮詢公司和獨立人力資源公司是公司求助的地方。 外包公司、當地獨立承包商和 MSP（託管服務提供商）已經下降或保持在同一水平。 許多離岸人力資源公司已經圍繞以最低價格提供服務建立了自己的模式。 但同樣值得注意的是，一般來說，離岸外包——曾經擔心會導致數百萬人失業——並沒有像人們擔心的那樣造成災難性的後果。 離岸工作主要是一般性的，而需要更高質量和細緻入微理解的工作仍然存在。 雖然低成本模型可能是滿足某些需求（簡單、重複性任務）的好模型，但最低價格並不是組織在尋找關鍵需求時的起點，例如聘請機器學習專家來幫助創建專有算法。 許多按需供應商在設計服務時考慮了速度和成本，但我們的數據表明這是錯誤的做法。 大多數公司，絕大多數都要求質量、經驗豐富的人才作為他們的首要任務。 對成本和速度的擔憂排在第二位。 隨之而來的是，需要頂尖人才的組織必須適應頂尖人才想要的工作方式。 乒乓球桌和免費披薩不會吸引或留住他們。 靈活性和在關鍵水平上做出貢獻的機會將。 結合起來，等式兩邊的轉變可以協同作用，創造一個對人才、公司和人才提供者來說是雙贏的未來。 工作的未來已經到來，但更美好的未來指日可待，因為越來越多的人才提供者擁有適當的系統，可以隨時隨地為按需人才提供具有深刻意義的工作體驗，從而使公司蓬勃發展.