Состояние удаленной рабочей силы в 2019 году

Основные выводы о состоянии рабочей силы в 2019 г. Учитывая, что рынок труда США близок к полной занятости, компании изо всех сил пытаются найти квалифицированных специалистов, необходимых для конкурентоспособности и обеспечения ценности для клиентов. Таланты ищут более гибкие способы работы: войдите в экономику талантов. Компании все больше и больше обращаются к рынкам качественных талантов по запросу, потому что они решают обе стороны уравнения, но они не являются идеальными решениями. Данные нашего опроса показывают несколько ключевых способов, которыми поставщики талантов должны быть на высоте. Почему качество является растущей проблемой для организаций, стремящихся использовать таланты по требованию. Почему некоторые поставщики талантов могут столкнуться с проблемами, когда рынок колеблется. Чего на самом деле хотят организации, когда они обращаются к рынку талантов по запросу. Как поставщики талантов и организации должны работать вместе, чтобы создать инновационное будущее для работы. Талант создает правила Традиционные модели талантов находятся под серьезным давлением. Они представляют собой устаревшую философию поиска возможностей: наймите группу квалифицированных специалистов, которые будут реагировать на потребности бизнеса. Нанимайте больше по мере роста бизнеса. Но принцип «найми и удержи» больше не работает, и борьба переопределяет то, как компании будут добиваться целей в будущем. Еще больше усложняет ситуацию то, что многие кадровые фирмы приняли подход «бросать спагетти в стену» вместо того, чтобы предоставлять конкретные, высококачественные таланты, которые требуются компаниям. Разрыв увеличивается Разрыв между талантами и навыками — пожалуй, самая пагубная проблема, с которой сегодня сталкиваются руководители отделов закупок, особенно навыки работы с цифровыми технологиями, наиболее востребованная группа навыков в настоящее время. Прогнозируется, что этот разрыв вызовет видимые сбои в трех четвертях организаций в 2020 году (кстати, в следующем году). И на случай, если вы пропустили заголовки, уровень безработицы самый низкий за последние пять десятилетий, так что не похоже, чтобы толпа ИТ-программистов сидела неиспользованными. Этот разрыв угрожает организациям стагнацией и снижением жизнеспособности для конкуренции и обеспечения потребительской ценности. Как организации могут двигаться вперед? Просто: адаптироваться. Покидая офисы, направляясь в облака Революция удаленной работы уже давно набирает обороты, если вы опоздали на вечеринку. Десятилетия неудовлетворенности долгими поездками на работу, изолированными кабинками и другими аспектами традиционной корпоративной культуры наконец склонили чашу весов прогресса. Рабочие теперь требуют гибкости и возможности самостоятельно определять образ жизни, который не вращается вокруг поездок в офис и обратно, независимо от того, сколько бочонков чайного гриба и световых люков в этом офисе может быть. Сотрудники теперь ищут компании, которые достаточно дальновидны, чтобы предоставить удаленные варианты, или вообще отказываются от трудовых договоров в пользу фриланса на полную ставку. Но препятствия для работы с удаленными кадрами (что часто бывает с талантами по требованию) для организаций многочисленны. Глубокие, неверные убеждения в отношении мифов об удаленной работе, столь же фундаментальных, как и о том, могут ли удаленные работники быть продуктивными, все еще существуют в изобилии. Отвечая на вопрос о внедрении методов удаленной работы, многие опрошенные нами компании выразили обеспокоенность по поводу эффективности, производительности и вовлеченности. Хорошая новость заключается в том, что, учитывая значительные исследования производительности удаленных работников и преимуществ для компаний, адаптация к новой экономике талантов в этом отношении — это просто вопрос мышления. По мере того, как все больше организаций переносят свои ИТ и рабочие процессы в облако, из этого следует, что сами работники следуют аналогичной облачной траектории; отсюда и «человеческое облако». И технологии развиваются специально для поддержки удаленных инициатив: Slack для совместной работы в команде, Zoom для видеоконференций и пакет для совместной работы Google — это лишь некоторые из них. 5G и VR готовы еще больше расширить возможности удаленной работы. Все больше компаний мигрируют в облако, чем когда-либо — 88% в Великобритании в 2017 году — и это только ускорит эту тенденцию. Новая модель талантов Дело в том, как показывают наши данные, что традиционная занятость в любом случае является головной болью для организаций. Они знают, что пришло время развиваться в пользу чего-то лучшего. Статистические данные о счастье на рабочем месте уже некоторое время заламывают руки, и пришло время пересмотреть то, как мы думаем о работе. Это относится к процессу найма. Из опрошенных нами организаций, примерно три четверти из которых были корпоративными организациями с более чем 1000 сотрудников, 27% назвали привлечение нужных специалистов в свою организацию самой серьезной проблемой, с которой они в настоящее время сталкиваются, а 50% отнесли ее к двум основным задачам организации. или три задачи. В то время как организации обеспокоены тем, с кем они работают, уравнение в равной степени касается того, как организации работают с талантами. Мы завершаем второе десятилетие нового тысячелетия, но некоторые организации и учреждения по-прежнему считают, что талантливые работники должны физически присутствовать, чтобы иметь значение для команды. Нет необходимости спорить, исследования просто доказывают, что они неверны, и многие организации (включая эту) являются процветающим свидетельством силы распределенных удаленных команд. В течение следующего десятилетия квалифицированные таланты будут прибывать из соседнего пригорода с такой же вероятностью, как и с другого конца света; если ваша штаб-квартира больше не является физическим местоположением. Организации должны принимать и использовать таланты по требованию. Почему? Ожидания от таланта разные; теперь это их рынок. Рабочие — новые потребители, и многие работодатели адаптируют свои модели, чтобы соответствовать этому спросу. Компании, которые не меняют свой подход к кадрам, упускают важнейшую возможность привлечь и удержать лучшие кадры, создавая риск, который будет только больше угрожать успеху по мере увеличения дефицита кадров. Например, в транспортном секторе рабочие с распростертыми объятиями приветствовали модели работы по требованию, такие как Lyft и Uber. То же самое касается работников умственного труда, ИТ-специалистов и представителей широкого круга профессиональных дисциплин. Гибкость — это все, и модели по требованию предлагают это. Проблемы роста Хорошей новостью является то, что адаптация к этим изменениям и тенденциям отвечает двум потребностям с помощью одного решения, и сами организации могут получить огромные преимущества, приняв новые методологии. Используя таланты по запросу с помощью различных моделей увеличения штата, организации могут быстро задействовать лучших специалистов по мере необходимости или для каждого проекта. Это перекладывает бремя (читай: головную боль) найма и проверки на поставщика талантов и экономит работодателей на связанных с этим затратах на удержание высококвалифицированных специалистов. В некоторых областях рынок талантов по запросу улучшился. Например, организации, как правило, более удовлетворены процессом адаптации талантов по запросу. Но работа с моделями талантов по запросу похожа на консьюмеризацию ИТ; не все потребители купили смартфон в первый же день. Сейчас смартфон почти синоним живого, дышащего человека. Потребности потребителей были проинформированы о том, как развивались смартфоны — между iPhone 1 и iPhone 11 есть чертовски большая разница. приходите с адаптацией ко всем этим кольцам и звонкам. Как и во все периоды адаптации, те, кто не приспосабливаются, рискуют стать катастрофой. (См. также: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace...) Звучит просто. Просто заполните пробел в талантах талантами по запросу и наслаждайтесь повышенной гибкостью и стремительной прибылью, верно? Но дело не только в том, что компаниям необходимо адаптироваться к требованиям экономики талантов. Наши данные раскрывают некоторые поразительные выводы о препятствиях и разочарованиях, с которыми сталкиваются организации при адаптации к этим новым моделям, о том, как они думают об успехе и измеряют его, а также о том, как изменилось их мышление с 2017 года по настоящее время. Для востребованных талантов устанавливается новая планка. Вывод 1. Одних только талантов недостаточно Анализируя результаты опроса, можно сделать вывод, что самый важный вопрос для компаний, нанимающих таланты по запросу, связан с качеством. Это означает, что они должны адаптироваться к новым моделям, которые дают возможность соединиться с этим качеством. По мере того как все больше компаний осознают это, давление смещается на поставщиков талантов. По мере того, как конкуренция среди поставщиков талантов ужесточается, уже недостаточно просто представлять таланты, обладающие нужной квалификацией, на бумаге, а рынки развиваются слишком быстро, чтобы поддерживать подход спагетти. Резюме — это часть маркетингового обеспечения, а не обещание качества. В настоящее время поставщики кадров вынуждены создавать процессы проверки, обеспечивающие качество по всем направлениям. Но проблема не улучшилась за последние три года и вызывает растущую озабоченность организаций. Организации все чаще сталкиваются с проблемами, связанными с качеством талантов по требованию. В нашем опросе 2019 года несоответствие опыта, глубина знаний и трудоемкие процессы были главными проблемами. За последние три года глубина и широта знаний заметно и неуклонно росли, превращаясь в серьезные препятствия. Также стоит упомянуть внезапный всплеск числа респондентов, которые включили «отсутствие подходящих талантов» в тройку лидеров. Дефицит талантов становится все более серьезной проблемой. Вывод 2. Талант экспертов способствует инновациям Что, помимо нехватки кадров, стимулирует растущий спрос на качество? Когда организации попросили указать, какие показатели они используют для оценки талантов по запросу, организации снова повторили один и тот же рефрен, ориентированный на качество: глубина знаний и широта знаний. Спрос на опыт подчеркивает изменение в том, как компании используют таланты по запросу, в самой природе работы, для которой они используют таланты. Таланты по запросу больше не используются для заполнения дыр; они прокладывают автострады. Еще одна причина, по которой компании требуют большего качества и опыта от талантов по запросу? Резерв талантов по запросу становится все более вероятным местом для поиска экспертов в первую очередь. По состоянию на 2016 год поколение миллениалов является самым многочисленным поколением рабочей силы, и им требуется совсем другая рабочая среда, чем их предшественникам. Им нужна прозрачность, процветающая культура работы, и они хотят этого удаленно. Устаревшие организации, которые не принимают это, проиграют. On-demand применяется ко все более сложным и целостным проектам. И по мере того, как нехватка кадров увеличивается, организации все больше обращаются к специалистам по запросу для удовлетворения специализированных потребностей, которые не могут быть решены собственными силами. В связи с этой тенденцией мы также увидели снижение количества организаций, использующих различные навыки и возможности для оценки талантов. Результаты нашего опроса также выявили изменения в том, как организации оценивают успех своих процессов поиска талантов по требованию. По мере расширения использования этих моделей и того, что компании все больше полагаются на таланты по запросу для реализации инициатив и цифровых преобразований в масштабах всего предприятия, становится все более важным изучить, насколько эффективны программы по запросу. На вопрос о трех главных факторах эффективного использования талантов по запросу респонденты 2019 года назвали регулярную, последовательную оценку производительности и поиск лучших талантов в двух первых местах. Организации хотят знать, что нанятые ими таланты оказывают влияние, и они хотят убедиться, что к ним применяются те же стандарты, что и к традиционному найму. Вывод 3: Барьером на пути к удаленному бизнесу является образ мышления. Словарное определение того, что такое компания, может оказаться непростым делом. Остается ли компания компанией, если 50% ее сотрудников находятся в постоянном движении? Процент организаций, состоящих из работников по требованию — переменной рабочей силы — только растет. Только за последние три года мы наблюдаем всплеск в диапазоне 25-75%. Но чтобы отреагировать на этот сдвиг, чтобы по-настоящему использовать его, требуются значительные усилия как со стороны поставщиков талантов, так и со стороны организаций. Для поставщиков талантов, которые хотят оставаться конкурентоспособными, это означает взять на себя ответственность за проверку талантов и тесно сотрудничать с компаниями, чтобы реагировать на их предложения и потребности. Для организаций это означает адаптацию к талантам по запросу и удаленным работникам через доверенных лиц. Все опрошенные нами организации перечислили серьезные препятствия для привлечения удаленных сотрудников, главными из которых являются управленческие препятствия. Спагетти нужно остановить Поскольку рынок реагирует на повышенный спрос на качество, швыряя спагетти в стену и надеясь, что некоторые из них больше не будут резать его. Компании хотят получить лучшее от платформ по запросу, и они хотят это быстро. В годы своего зарождения маркетплейс по запросу стремился удовлетворить эту потребность, как можно быстрее выкладывая кучу кандидатов перед клиентами. Это может сработать для гиг-моделей — вам не нужно, чтобы кто-то проверял вашего водителя Uber, если он уже на платформе и в двух кварталах от вас, — но это головная боль для организаций, ищущих специализированных, высококвалифицированных специалистов. Мы обнаружили, что организациям все чаще предоставляется больше кандидатов, чем они знают, что с ними делать. Что еще хуже, наиболее распространенной причиной задержки среди кандидатов 2019 года была нехватка квалифицированных кандидатов. Еще спагетти, и большая их часть не прилипает. Организациям нужен процесс с более высоким уровнем взаимодействия, и данные отражают их потребности — компании обращаются к консалтинговым фирмам и независимым кадровым фирмам. Аутсорсинговые фирмы, местные независимые подрядчики и MSP (поставщики управляемых услуг) снизились или остались на прежнем уровне. Многие оффшорные кадровые фирмы построили свои модели на предоставлении услуг по самой низкой цене. Но также стоит отметить, что офшоринг в целом — когда-то опасавшийся, что он приведет к потере миллионов рабочих мест в США, — не стал таким катастрофическим, как опасались. Работы, переведенные за границу, были в основном общими, в то время как работа, требующая более высокого качества и тонкого понимания, осталась. В то время как недорогие модели могут быть хорошей моделью для некоторых потребностей (простых, повторяющихся задач), самая низкая цена — это не то, с чего организации начинают поиск критических потребностей, таких как наем эксперта по машинному обучению для помощи в создании собственного алгоритма. Многие поставщики услуг по требованию разрабатывают свои услуги с учетом скорости и стоимости, но наши данные показывают, что это неправильный подход. Большинство компаний, в подавляющем большинстве, требуют качества и опытных специалистов в качестве своих главных приоритетов. Опасения по поводу стоимости и скорости отходят на второй план. Из этого следует только то, что организации, которым требуются лучшие таланты, должны адаптироваться к тому, как они хотят работать. Столы для пинг-понга и бесплатная пицца не привлекут и не удержат их. Гибкость и возможность внести свой вклад на критическом уровне будут. В совокупности преобразования по обе стороны уравнения могут обеспечить синергию и создать будущее, которое является беспроигрышным для талантов, компаний и поставщиков талантов. Будущее работы уже наступило, но еще лучшее будущее не за горами, в котором компании процветают, потому что у большего количества поставщиков талантов есть системы, позволяющие предоставлять талантам по запросу глубоко значимый рабочий опыт, когда они этого хотят и где они хотят. .