Uzak İş Gücünün Durumu 2019

İş Gücünün Toptal Durumu 2019 Temel Çıkarımları ABD işgücü piyasası tam istihdama yakınken, şirketler rekabet etmek ve müşteri değeri sağlamak için gereken kaliteli yetenekleri bulmakta zorlanıyor. Yetenek, çalışmak için daha esnek yollar arıyor: Yetenek Ekonomisine girin. Şirketler, denklemin her iki tarafını da çözdüğü için kaliteli yetenekler için talep üzerine pazarlara giderek daha fazla bakıyor, ancak bunlar mükemmel çözümler değil. Anket verilerimiz, yetenek sağlayıcıların duruma ayak uydurmak için ihtiyaç duyduğu birkaç temel yolu ortaya koyuyor. İsteğe bağlı yeteneklerden yararlanmak isteyen kuruluşlar için kalite neden artan bir endişe kaynağıdır? Piyasa dalgalanırken neden bazı yetenek sağlayıcıların başı belada olabilir? Yetenekler için talep üzerine pazara baktıklarında kuruluşların gerçekten ne istedikleri. Hem yetenek sağlayıcıların hem de kuruluşların, iş için yenilikçi bir gelecek yaratmak için birlikte nasıl çalışması gerektiği. Yetenek Kuralları Yapar Geleneksel yetenek modelleri ciddi bir baskı altındadır. Fırsat peşinde koşmak için artık modası geçmiş bir felsefeyi temsil ediyorlar: İşin ihtiyaçlarına cevap vermek için nitelikli bireylerden oluşan bir havuz kiralayın. İş büyüdükçe daha fazla işe alın. Ancak “işe al ve elde tut” artık işe yaramıyor ve mücadele, şirketlerin gelecekte hedefleri nasıl yönlendireceklerini yeniden tanımlıyor. İşleri daha da karmaşık hale getiren birçok personel şirketi, şirketlerin talep ettiği özel, yüksek kaliteli yetenekleri sağlamak yerine “duvara spagetti at” yaklaşımını benimsedi. Boşluk Genişliyor Yetenek/beceri açığı, günümüzde satın alma yöneticilerinin karşılaştığı en tehlikeli sorun, özellikle de şu anda en çok talep edilen beceri grubu olan dijital beceriler. Aralığın 2020'de (bu arada gelecek yıl) kuruluşların dörtte üçünde gözle görülür aksamalara neden olacağı tahmin ediliyor. Ve manşetleri kaçırdıysanız, işsizlik oranı son elli yılda görülen en düşük oran, yani orada kullanılmayan bir BT programcısı kalabalığı yok. Bu boşluk, organizasyonları durgunluk ve rekabet etmek ve müşteri değeri sağlamak için daha az canlılıkla tehdit ediyor. Organizasyonlar nasıl ilerleyebilir? Basit: uyum sağlayın. Ofislerden Ayrılmak, Bulutlara Yolculuk Partiye geç kalma ihtimaline karşı uzaktan çalışma devrimi bir süredir sıcak. Uzun yolculuklar, izole kabinler ve geleneksel şirket kültürünün diğer yönlerinden onlarca yıl süren memnuniyetsizlik, sonunda ilerlemenin ölçeğini değiştirdi. Çalışanlar artık esneklik ve ofiste kaç tane kombucha fıçısı ve tavan penceresi olursa olsun, bir ofise gidip gelmek etrafında dönmeyen bir yaşam tarzını kendi kendilerine tanımlama şansı talep ediyor. Çalışanlar artık uzak seçenekler sunacak kadar ileri görüşlü şirketler arıyor veya tam zamanlı serbest çalışma lehine iş sözleşmelerini tamamen ortadan kaldırıyor. Ancak, uzaktan yetenekle çalışmanın önündeki engeller (ki bu genellikle isteğe bağlı yeteneklerdir) kuruluşlar için çok fazladır. Uzaktan çalışma mitleri, uzaktan çalışanların üretken olup olamayacakları kadar temel olan derin, yanlış inançlar hala bol miktarda bulunmaktadır. Uzaktan çalışma uygulamalarını benimseme konusunda soru sorulduğunda, anket yaptığımız şirketlerin çoğu verimlilik, üretkenlik ve katılımla ilgili endişelerini dile getirdi. İyi haber şu ki, uzaktan çalışan üretkenliği ve şirketlere sağladığı faydalar konusunda yapılan önemli araştırmalar göz önüne alındığında, bu bağlamda yeni yetenek ekonomisine uyum sağlamak yalnızca bir zihniyet meselesidir. Daha fazla kuruluş BT'lerini ve iş akışlarını buluta taşıdıkça, yalnızca çalışanların kendilerinin benzer bir bulut benzeri yörüngeyi takip ettiği sonucu çıkar; dolayısıyla “insan bulutu”. Teknoloji, özellikle uzaktan girişimleri desteklemek için gelişiyor: Ekip işbirliği için Slack, video konferans için Zoom ve Google'ın ortak çalışma paketi bunlardan yalnızca birkaçı. 5G ve VR, uzaktan çalışma deneyimini daha da güçlendirmeye hazır. Her zamankinden daha fazla şirket buluta geçiş yapıyor (2017'de Birleşik Krallık'ta %88) ve bu yalnızca uzak trendi hızlandıracak. Yeni Bir Yetenek Modeli Gerçek şu ki, verilerimizin gösterdiği gibi, geleneksel istihdam bir şekilde organizasyonlar için bir baş ağrısıdır. Daha iyi bir şey lehine gelişme zamanının geldiğini biliyorlar. İşyeri mutluluk istatistikleri bir süredir el yordamıyla ilerliyor ve iş hakkındaki düşüncelerimizi yeniden değerlendirmenin zamanı geldi. Bu işe alım süreci anlamına gelir. Anket yaptığımız kuruluşların (kabaca dörtte üçü 1.000'den fazla çalışanı olan kurumsal kuruluşlardı) %27'si, kuruluşlarına şu anda karşılaştıkları en kritik zorluk olarak doğru yeteneği eklemeyi belirtti ve %50'si bunu kuruluşun ilk iki içinde sınıflandırdı. veya üç zorluk. Kuruluşlar kiminle çalıştıklarıyla ilgilenirken, denklem aynı şekilde kuruluşların yeteneklerle nasıl çalıştığıyla da ilgilidir. Yeni milenyumun ikinci on yılını kapatıyoruz, ancak bazı kurum ve kuruluşlar hâlâ yetenekli çalışanların bir ekip için bir fark yaratmak için fiziksel olarak orada olmaları gerektiğine inanıyor. Tartışmaya gerek yok, araştırma basitçe bunların yanlış olduğunu kanıtlıyor ve birçok kuruluş (bu dahil), dağıtılmış, uzak ekiplerin gücünün gelişen bir kanıtı. Önümüzdeki on yıl içinde, kalifiye yeteneklerin dünyanın diğer ucundaki komşu banliyölerden gelmesi muhtemel olacak; Karargahınız artık fiziksel bir yer ise. Kuruluşlar, isteğe bağlı yetenekleri benimsemeli ve bunlardan yararlanmalıdır. Niye ya? Yetenekten beklentiler farklıdır; artık onların pazarı. İşçiler yeni tüketiciler ve birçok işveren modellerini bu talebe uyacak şekilde uyarlıyor. Yeteneğe yönelik yaklaşımlarını dönüştürmeyen şirketler, üst düzey yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kritik bir fırsatı kaçırıyor ve yetenek açığı genişledikçe yalnızca başarıyı daha fazla tehdit edecek bir risk ortaya koyuyor. Örneğin ulaşım sektöründe, Lyft ve Uber gibi isteğe bağlı çalışma modelleri, işçiler tarafından açık yüreklilikle karşılandı. Bilgi çalışanları, BT uzmanları ve genişleyen bir dizi profesyonel disiplin için de durum farklı değil. Esneklik her şeydir ve isteğe bağlı modeller bunu sunar. Büyüyen Ağrılar İyi haber şu ki, bu değişimlere ve eğilimlere uyum sağlamak, iki ihtiyaca tek bir çözümle cevap veriyor ve kuruluşların kendileri yeni metodolojileri benimseyerek büyük faydalar elde etmeye hazırlar. Çeşitli personel büyütme modelleri aracılığıyla isteğe bağlı yeteneklerden yararlanan kuruluşlar, ihtiyaç duyulduğunda veya proje başına en iyi yeteneklerden hızla yararlanabilir. İşe alma ve inceleme sorumluluğunu (baş ağrısı olarak okunur) yetenek sağlayıcıya yükler ve işverenleri yüksek vasıflı yetenekleri elde tutmanın ilişkili maliyetlerinden kurtarır. Bazı alanlarda, isteğe bağlı yetenek pazarı iyileşmiştir. Örneğin, kuruluşlar genellikle isteğe bağlı yetenekler için işe alım sürecinden daha memnundur. Ancak isteğe bağlı yetenek modelleriyle çalışmak, BT'nin tüketicileştirilmesine benzer; tüketicilerin tümü ilk gün akıllı telefon satın almadı. Artık bir akıllı telefon, yaşayan, nefes alan bir insanla neredeyse eş anlamlıdır. Tüketici ihtiyaçları, akıllı telefonların nasıl geliştiği konusunda bilgilendirildi; iPhone 1 ve 11 arasında çok büyük bir fark var. tüm bu halkalara ve sonlara uyum sağlamakla birlikte gelir. Tüm adaptasyon dönemlerinde olduğu gibi, adapte olamayanlar felaket riskiyle karşı karşıyadır. (Ayrıca bakınız: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace . . . ) Kulağa basit geliyor. Yetenek boşluğunu isteğe bağlı yeteneklerle doldurun ve artan çevikliğin ve artan kârların keyfini çıkarın, değil mi? Ancak bu sadece yetenek ekonomisinin taleplerine uyum sağlaması gereken şirketlerle ilgili değil. Verilerimiz, kuruluşların bu yeni modellere uyum sağlarken karşılaştıkları engeller ve hayal kırıklıkları, nasıl düşündükleri ve başarıyı nasıl ölçtükleri ve düşüncelerinin 2017'den bugüne nasıl geliştiği hakkında bazı çarpıcı çıkarımları ortaya koyuyor. İsteğe bağlı yetenek için yeni bir çubuk ayarlanıyor. Paket Servis 1: Sadece Yetenek Yeterince İyi Değil Anket sonuçları incelendiğinde, isteğe bağlı yetenekler istihdam eden şirketler için en kritik konu kalite etrafında dönüyor. Bu, bu kaliteyle bağlantı kurma fırsatı sunan yeni modellere uyum sağlamaları gerektiği anlamına gelir. Daha fazla işletme bunu fark ettikçe, baskı yetenek sağlayıcılara yöneliyor. Yetenek sağlayıcılar arasında rekabet sertleştikçe, artık sadece kağıt üzerinde doğru niteliklere sahip yetenekleri sunmak yeterli olmuyor ve piyasalar bir spagetti yaklaşımını desteklemek için çok hızlı hareket ediyor. Özgeçmiş, bir kalite vaadi değil, bir pazarlama teminatıdır. Artık personel sağlayıcıların, yönetim kurulu genelinde kaliteyi sağlayan güvenlik inceleme süreçleri oluşturma baskısı var. Ancak sorun son üç yılda düzelmedi ve kuruluşlar için büyüyen bir endişe kaynağı. Kuruluşlar, yalnızca talep üzerine yetenek kalitesiyle ilgili sorunlarla giderek daha fazla karşılaşıyor. 2019 anketimizde uyumsuz uzmanlık, uzmanlık derinliği ve zaman alıcı süreçler sorunlu noktaların başında geldi. Son üç yılda, derin ve kapsamlı uzmanlık, güçlü engeller olarak belirgin ve istikrarlı bir şekilde yükselişte. Ayrıca, ilk üçe “uygun yetenek eksikliğini” dahil eden katılımcılardaki ani artıştan bahsetmeye değer. Yetenek açığı sadece daha fazla sorun haline geliyor. Paket Servis 2: Uzman Yeteneği İnovasyonu Yönlendiriyor Yetenek açığı dışında, artan kalite talebini ne tetikliyor? Talep üzerine yetenekleri değerlendirmek için hangi metrikleri kullandıkları sorulduğunda, kuruluşlar aynı kalite merkezli nakaratı bir kez daha tekrarladılar: uzmanlık derinliği ve uzmanlık genişliği. Uzmanlık talebi, yetenekten yararlandıkları işin doğası gereği, şirketlerin isteğe bağlı yetenekleri kullanma biçimindeki bir değişimi vurgular. İsteğe bağlı yetenek artık boşlukları doldurmak için kullanılmıyor; otoyolları asfaltlıyorlar. Şirketlerin isteğe bağlı yeteneklerden daha fazla kalite ve uzmanlık talep etmesinin başka bir nedeni var mı? İsteğe bağlı yetenek havuzu, ilk etapta uzmanları bulmak için daha olası bir yer haline geliyor. Y kuşağı, 2016 itibariyle işgücündeki en büyük nesildir ve öncekilerden çok farklı bir çalışma ortamı talep etmektedirler. Şeffaflık, gelişen bir çalışma kültürü istiyorlar ve bunu uzaktan istiyorlar. Bunu benimsemeyen eski organizasyonlar kaybedecek. İsteğe bağlı olarak giderek daha karmaşık ve bütünleyici projelere uygulanmaktadır. Yetenek açığı daha da kötüleştikçe kuruluşlar, kurum içinde çözülemeyen özel ihtiyaçları karşılamak için isteğe bağlı yeteneklere daha da fazla yöneliyor. Bu eğilimle bağlantılı olarak, yetenekleri değerlendirmek için çeşitli beceri ve yetenekleri kullanan kuruluşların sayısında da bir düşüş gördük. Anket sonuçlarımız, kuruluşların isteğe bağlı yetenek süreçlerinin başarısını değerlendirme biçimindeki değişiklikleri de ortaya çıkardı. Bu modellerin kullanımı arttıkça ve şirketler girişimleri ve kurumsal çapta dijital dönüşümleri yönlendirmek için isteğe bağlı yeteneklere daha fazla güvendikçe, isteğe bağlı programların ne kadar etkili olduğunu incelemek daha önemli hale geliyor. İsteğe bağlı yeteneği etkili bir şekilde kullanmak için en önemli üç faktörün neler olduğu sorulduğunda, 2019 katılımcıları düzenli, tutarlı performans değerlendirmesini ve en iyi yeteneği ilk iki sırada bulmayı sıraladı. Kuruluşlar, işe aldıkları yeteneklerin bir etki yarattığını bilmek ve geleneksel işe alımlarla aynı standartlarda tutulduklarından emin olmak isterler. Paket Servis 3: Uzak Olmanın Önündeki Engel Zihniyettir Bir şirketin ne olduğunun sözlük tanımı, ilk etapta kapmak için hazır olabilir. Personelinin %50'si değişim halindeyse bir şirket hala şirket midir? İsteğe bağlı çalışanlardan (değişken işgücü) oluşan kuruluşların yüzdesi yalnızca artıyor. Yalnızca son üç yılda %25-75 aralığında bir artış gördük. Ancak bu değişime yanıt vermek, ondan gerçekten yararlanmak, hem yetenek sağlayıcıların hem de kuruluşların önemli bir çabasını gerektirir. Rekabetçi kalmak isteyen yetenek sağlayıcılar için bu, yetenekleri inceleme sorumluluğunu üstlenmek ve onların girdilerine ve ihtiyaçlarına cevap vermek için şirketlerle yakın çalışmak anlamına gelir. Kuruluşlar için, isteğe bağlı yeteneklere ve uzaktan çalışanlara vekil aracılığıyla uyum sağlamak anlamına gelir. Araştırdığımız kuruluşların tümü, uzaktan yetenekten yararlanmanın önündeki önemli engelleri sıraladı ve bunların başında yönetimsel engeller çıktı. Spagettinin Durması Gerekiyor Pazar, artan kalite talebine yanıt verirken, spagettiyi duvara fırlatıp bir kısmının yapışmasını umarak artık onu kesmez. Şirketler, isteğe bağlı platformlardan en iyisini ve hızlı bir şekilde istiyorlar. Gelişmekte olan yıllarda, isteğe bağlı pazar, müşterilerin önüne mümkün olan en kısa sürede aday yığınlarını atarak bu ihtiyacı karşılamaya çalıştı. Bu, konser modelleri için işe yarayabilir - Uber sürücünüz zaten platformdaysa ve iki blok ötedeyse, birinin incelemesine ihtiyacınız yoktur - ancak bu, uzmanlaşmış, yüksek vasıflı yetenekler arayan kuruluşlar için bir baş ağrısıdır. Kuruluşlara, ne yapacaklarını bildiklerinden daha fazla aday sunulduğunu gördük. Daha da kötüsü, 2019 adayları arasında en yaygın gecikme nedeni nitelikli aday eksikliğiydi. Daha fazla spagetti ve çoğu yapışmıyor. Kuruluşlar daha fazla temas gerektiren bir süreç ister ve veriler ihtiyaçlarını yansıtır - şirketlerin başvurduğu yerler danışmanlık firmaları ve bağımsız personel firmalarıdır. Dış kaynak firmaları, yerel bağımsız yükleniciler ve MSP'ler (Yönetilen Hizmet Sağlayıcılar) azaldı veya aynı seviyede kaldı. Birçok offshore personel firması, modellerini en düşük fiyata hizmet sağlamak üzerine kurmuştur. Ancak, bir zamanlar ABD'de milyonlarca kişinin işini kaybetmesine neden olmaktan korkulan genel olarak offshoring'in korkulduğu kadar felaket olmadığını da belirtmekte fayda var. Daha yüksek kalite ve incelikli anlayış gerektiren işler kalırken, kıyıdan çekilen işler genel olarak genel olmuştur. Düşük maliyetli modeller bazı ihtiyaçlar (basit, tekrarlayan görevler) için iyi bir model olsa da, en düşük fiyat, kuruluşların özel bir algoritma oluşturmaya yardımcı olması için bir makine öğrenimi uzmanı kiralamak gibi kritik ihtiyaçları ararken başladıkları yer değildir. Birçok isteğe bağlı sağlayıcı, hizmetlerini hız ve maliyeti göz önünde bulundurarak tasarlar, ancak verilerimiz bunun yanlış bir yol olduğunu gösteriyor. Çoğu şirket, ezici bir çoğunlukla, kaliteyi ve deneyimli yetenekleri en önemli öncelikleri olarak talep eder. Maliyet ve hız ile ilgili endişeler sadece ikinci sırada gelir. Sadece, üst düzey yetenek talep eden kuruluşların, üst düzey yeteneklerin çalışmak istediği yöntemlere uyum sağlaması gerektiği sonucu çıkar. Ping pong masaları ve bedava pizza onları çekmez veya tutmaz. Esneklik ve kritik düzeyde katkıda bulunma fırsatı olacaktır. Denklemin her iki tarafındaki birleşik dönüşümler sinerji oluşturabilir ve yetenek, şirketler ve yetenek sağlayıcılar için kazan-kazan olan bir gelecek yaratabilir. İşin geleceği şimdi, ancak daha da iyi bir gelecek, şirketlerin başarılı olduğu bir gelecek, çünkü daha fazla yetenek sağlayıcı, talep üzerine yeteneklere istedikleri zaman, istedikleri yerde son derece anlamlı iş deneyimleri sağlamak için sistemlere sahipler. .