Starea forței de muncă de la distanță 2019

Toptal State of the Workforce 2019 Principalele concluzii Cu piața muncii din SUA aproape de ocuparea completă a forței de muncă, companiile se luptă să găsească talentul de calitate necesar pentru a concura și a oferi valoare clienților. Talentul caută moduri mai flexibile de a lucra: intra în Talent Economy. Companiile caută din ce în ce mai mult către piețele la cerere pentru talent de calitate, deoarece rezolvă ambele părți ale ecuației, dar nu sunt soluții perfecte. Datele sondajului nostru dezvăluie câteva modalități cheie prin care furnizorii de talente trebuie să se ridice la înălțime. De ce calitatea este o preocupare în creștere pentru organizațiile care doresc să valorifice talentul la cerere. De ce unii furnizori de talente pot avea probleme pe măsură ce piața se balansează. Ce își doresc cu adevărat organizațiile atunci când caută talent pe piața la cerere. Modul în care atât furnizorii de talente, cât și organizațiile trebuie să lucreze împreună pentru a crea un viitor inovator pentru muncă. Talentul face regulile Modelele tradiționale de talente sunt supuse unei presiuni serioase. Ele reprezintă o filozofie acum învechită pentru urmărirea oportunității: angajați un grup de persoane calificate pentru a răspunde nevoilor afacerii. Angajați mai mulți pe măsură ce afacerea crește. Dar „angajarea și păstrarea” pur și simplu nu mai funcționează, iar lupta este redefinirea modului în care companiile vor conduce obiectivele în viitor. Complicând lucrurile și mai mult, multe firme de angajare au adoptat o abordare „aruncă spaghete în perete”, mai degrabă decât să ofere talente specifice, de înaltă calitate pe care companiile le cer. Decalajul se mărește Diferența de talent/competențe este cu ușurință cea mai pernicioasă problemă cu care se confruntă directorii de achiziții în prezent, în special competențele digitale, grupul de competențe cel mai solicitat în prezent. Se preconizează că decalajul va provoca perturbări vizibile în trei sferturi din organizații în 2020 (apropo, anul viitor). Și în cazul în care ați ratat titlurile, rata șomajului este cea mai scăzută din ultimele cinci decenii, așa că nu e ca și cum ar fi o hoardă de programatori IT neexploați. Acest decalaj amenință organizațiile cu stagnarea și mai puțină vitalitate pentru a concura și a oferi valoare clienților. Cum pot organizațiile să avanseze? Simplu: adaptează-te. Ieșirea din birouri, îndreptarea către nori Revoluția lucrului de la distanță este fierbinte de ceva vreme, în cazul în care întârzii la petrecere. Decenii de nemulțumire față de naveta lungă, cabinele izolatoare și alte aspecte ale culturii corporative tradiționale au înclinat în sfârșit balanța progresului. Lucrătorii cer acum flexibilitate și șansa de a-și autodefini un stil de viață care nu se învârte în jurul navetei către și de la birou, indiferent câte butoaie de kombucha și luminatoare ar avea acel birou. Angajații caută acum companii care sunt suficient de avansate pentru a oferi opțiuni de la distanță sau renunță la contractele de muncă în favoarea freelancing-ului cu normă întreagă. Dar obstacolele în calea lucrului cu talent la distanță (care sunt adesea talentul la cerere) sunt abundente pentru organizații. Abundă în continuare credințe profunde și incorecte despre miturile muncii la distanță, la fel de fundamentale precum dacă lucrătorii la distanță pot fi productivi. Când au fost întrebate despre adoptarea practicilor de lucru la distanță, multe dintre companiile pe care le-am chestionat au menționat îngrijorări legate de eficiență, productivitate și implicare. Vestea bună este că, având în vedere cercetările considerabile privind productivitatea lucrătorilor de la distanță și beneficiile pentru companii, adaptarea la noua economie a talentelor în acest sens este doar o chestiune de mentalitate. Pe măsură ce mai multe organizații își mută IT-ul și fluxurile de lucru în cloud, rezultă doar că lucrătorii înșiși urmează o traiectorie asemănătoare norului; de aici „norul uman”. Iar tehnologia evoluează special pentru a sprijini inițiativele de la distanță: Slack pentru colaborarea în echipă, Zoom pentru conferințe video și suita de colaborare Google sunt doar câteva. 5G și VR sunt pregătite să sporească și mai mult experiența de lucru la distanță. Mai multe companii migrează către cloud decât oricând – 88% în Marea Britanie în 2017 – și nu vor face decât să accelereze tendința de la distanță. Un nou model de talent Ideea este că, după cum demonstrează datele noastre, angajarea tradițională este oricum o durere de cap pentru organizații. Ei știu că este timpul să evolueze în favoarea a ceva mai bun. Statisticile fericirii la locul de muncă se strâng de ceva vreme și a venit momentul să reevaluăm modul în care gândim munca. Acest lucru se traduce în procesul de angajare. Dintre organizațiile pe care le-am chestionat – dintre care aproximativ trei sferturi erau organizații de întreprindere cu peste 1.000 de angajați – 27% au menționat adăugarea talentului potrivit în organizația lor ca fiind cea mai critică provocare cu care se confruntă în prezent și 50% au clasificat-o în primele două organizații. sau trei provocări. În timp ce organizațiile sunt preocupate de cine lucrează, ecuația este în egală măsură despre modul în care organizațiile lucrează cu talentul. Închidem al doilea deceniu al noului mileniu, dar unele organizații și instituții încă cred că lucrătorii talentați trebuie să fie prezenți fizic pentru a face diferența pentru o echipă. Nu este nevoie să argumentăm, cercetările demonstrează pur și simplu că sunt incorecte, iar multe organizații (inclusiv aceasta) sunt o dovadă înfloritoare a puterii echipelor distribuite, la distanță. În următorul deceniu, talentul calificat va fi la fel de probabil să provină dintr-o suburbie învecinată ca și din jumătatea lumii; dacă sediul dvs. este chiar o locație fizică. Organizațiile trebuie să îmbrățișeze și să valorifice talentul la cerere. De ce? Așteptările de la talent sunt diferite; este piața lor acum. Muncitorii sunt noii consumatori, iar mulți angajatori își adaptează modelele pentru a se potrivi acestei cereri. Companiile care nu își transformă abordarea față de talente pierd o oportunitate critică de a atrage și reține talentele de top, introducând un risc care nu va face decât să amenințe tot mai mult succesul pe măsură ce decalajul de talente se mărește. În sectorul transporturilor, de exemplu, modelele de lucru la cerere precum Lyft și Uber au fost întâmpinate de lucrători cu brațele deschise. Nu este diferit pentru lucrătorii din cunoștințe, profesioniștii IT și o gamă în expansiune de discipline profesionale. Flexibilitatea este totul, iar modelele la cerere oferă asta. Growing Pains Vestea bună este că adaptarea la aceste schimbări și tendințe răspunde la două nevoi cu o singură soluție, iar organizațiile însele vor obține beneficii masive prin adoptarea de noi metodologii. Folosind talentul la cerere prin diferite modele de creștere a personalului, organizațiile pot valorifica rapid talentul de top, după cum este necesar sau per proiect. Transferă sarcina (a se citi ca: durere de cap) de angajare și verificare asupra furnizorului de talente și economisește angajatorilor costurile asociate reținerii talentului înalt calificat. În unele zone, piața de talente la cerere s-a îmbunătățit. De exemplu, organizațiile sunt în general mai mulțumite de procesul de integrare pentru talentul la cerere. Dar lucrul cu modele de talente la cerere este un fel ca consumerizarea IT; Nu toți consumatorii au cumpărat un smartphone în prima zi. Acum, un smartphone este aproape sinonim cu un om viu, care respiră. Nevoile consumatorilor au informat modul în care au evoluat smartphone-urile – există o mare diferență între iPhone-urile 1 și 11. În cazul talentului la cerere, smartphone-urile metaforice tocmai au ieșit din cutie și există unele dureri serioase de creștere care vine cu adaptarea la toate acele inele și zbârcituri. Ca în toate perioadele de adaptare, cei care nu se adaptează riscă o catastrofă. (Vezi și: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace . . . ) Sună simplu. Doar completați golul de talent cu talent la cerere și bucurați-vă de o agilitate sporită și de profituri în creștere, nu? Dar nu este vorba doar despre companiile care trebuie să se adapteze la cerințele economiei talentelor. Datele noastre dezvăluie câteva concluzii uimitoare despre obstacolele și frustrările pe care organizațiile le întâmpină atunci când se adaptează la aceste noi modele, cum gândesc și măsoară succesul și cum a evoluat gândirea lor din 2017 până în prezent. Se stabilește un nou bar pentru talentul la cerere. Rezultatul 1: Talentul nu este suficient de bun Analizând rezultatele sondajului, cea mai critică problemă pentru companiile care angajează talent la cerere se învârte în jurul calității. Asta înseamnă că trebuie să se adapteze la noi modele care oferă posibilitatea de a se conecta cu acea calitate. Pe măsură ce mai multe companii își dau seama de acest lucru, presiunea pivotează către furnizorii de talente. Pe măsură ce concurența se întărește între furnizorii de talente, nu mai este suficient să prezentați pe hârtie talentul care are calificările potrivite, iar piețele se mișcă prea repede pentru a susține o abordare spaghetti. Un CV este o garanție de marketing, nu o promisiune de calitate. Presiunea este acum asupra furnizorilor de personal pentru a crea procese de verificare care să asigure calitatea la nivel general. Dar problema nu s-a îmbunătățit în ultimii trei ani și este o preocupare tot mai mare pentru organizații. Organizațiile se confruntă din ce în ce mai mult cu probleme legate de calitatea talentelor la cerere. În sondajul nostru din 2019, expertiza nepotrivită, profunzimea expertizei și procesele consumatoare de timp au depășit punctele dureroase. În ultimii trei ani, profunzimea și lărgimea expertizei au crescut considerabil și constant ca obstacole puternice. De asemenea, merită menționată creșterea bruscă a respondenților care au inclus „lipsa disponibilității talentelor potrivite” în primele trei. Decalajul de talent devine din ce în ce mai mult o problemă. Talentul 2: Talentul expert stimulează inovația Ce motivează cererea în creștere pentru calitate, în afară de deficitul de talent? Când au fost rugate să citeze ce valori folosesc pentru a evalua talentul la cerere, organizațiile au repetat același refren centrat pe calitate: profunzimea expertizei și amploarea expertizei. Cererea de expertiză evidențiază o schimbare în modul în care companiile folosesc talentul la cerere, în însăși natura muncii pentru care valorifică talentul. Talentul la cerere nu mai este folosit pentru a umple goluri; asfaltează autostrăzile. Un alt motiv pentru care companiile cer mai multă calitate și expertiză de la talentul la cerere? Baza de talente la cerere devine un loc mai probabil pentru a găsi experți în primul rând. Millennials sunt cea mai mare generație din forța de muncă din 2016 și cer un mediu de lucru foarte diferit față de predecesorii lor. Vor transparență, o cultură a muncii înfloritoare și o doresc de la distanță. Organizațiile vechi care nu acceptă acest lucru sunt de pierdut. La cerere se aplică proiecte din ce în ce mai complexe și integrale. Și pe măsură ce decalajul de talent se înrăutățește, organizațiile apelează și mai mult la talent la cerere pentru a satisface nevoile specializate care nu pot fi rezolvate la nivel intern. Corelativ cu această tendință, am observat și o scădere a numărului de organizații care folosesc o gamă de abilități și capacități pentru a evalua talentul. Rezultatele sondajului nostru au relevat și schimbări în modul în care organizațiile evaluează succesul proceselor de talent la cerere. Pe măsură ce utilizarea acestor modele crește și companiile se bazează mai mult pe talentul la cerere pentru a conduce inițiative și transformări digitale la nivel de întreprindere, devine mai important să se examineze cât de eficiente sunt programele la cerere. Când au fost întrebați care au fost primii trei factori pentru utilizarea eficientă a talentului la cerere, respondenții din 2019 au enumerat o evaluare regulată și consecventă a performanței și găsirea celui mai bun talent în primele două locuri. Organizațiile vor să știe că talentul pe care îl angajează are un impact și vor să se asigure că sunt ținute la aceleași standarde ca și angajarea tradițională. Aprecierea 3: Bariera în calea telecomenzii este mentalitatea Definiția din dicționar a ceea ce este o companie, în primul rând, poate fi pusă în joc. Mai este o companie o companie dacă 50% din personalul său este în flux? Procentul organizațiilor compuse din lucrători la cerere — forța de muncă variabilă — este doar în creștere. Numai în ultimii trei ani am văzut o creștere în intervalele de 25-75%. Dar pentru a răspunde acestei schimbări, pentru a o folosi cu adevărat, necesită un efort semnificativ din partea furnizorilor de talente și a organizațiilor. Pentru furnizorii de talente care doresc să rămână competitivi, înseamnă să-și asume responsabilitatea în verificarea talentelor și să lucreze îndeaproape cu companiile pentru a răspunde contribuțiilor și nevoilor acestora. Pentru organizații, înseamnă adaptarea talentelor la cerere și lucrătorilor la distanță prin proxy. Dintre organizațiile pe care le-am chestionat, toate au enumerat bariere semnificative în calea valorificării talentelor de la distanță, printre care principalele blocaje manageriale. Spaghetele trebuie să se oprească Pe măsură ce piața răspunde la o cerere crescută de calitate, aruncarea spaghetelor în perete și sperând că unele dintre ele se lipesc nu le mai taie. Companiile vor tot ce este mai bun de la platformele la cerere și îl doresc rapid. În anii săi în curs de dezvoltare, piața on-demand a căutat să îndeplinească această nevoie prin aruncarea unei grămezi de candidați în fața clienților cât mai repede posibil. Acest lucru ar putea funcționa pentru modelele de concerte - nu aveți nevoie de cineva care să vă verifice șoferul Uber dacă se află deja pe platformă și la două străzi distanță - dar este o durere de cap pentru organizațiile care caută talent specializat și înalt calificat. Am descoperit că organizațiilor li se prezintă din ce în ce mai mulți candidați decât știu cu ce să facă. Mai rău, cea mai frecventă cauză de întârziere în rândul candidaților din 2019 a fost lipsa candidaților calificați. Mai multe spaghete și majoritatea nu se lipesc. Organizațiile doresc un proces cu o atingere mai mare, iar datele reflectă nevoia lor - firmele de consultanță și firmele independente de personal sunt acolo unde se adresează companiile. Firmele de outsourcing, contractorii independenți locali și MSP-urile (Managed Service Providers) au scăzut sau au rămas la același nivel. Multe firme de personal offshore și-au construit modelele în jurul furnizării de servicii la cel mai mic preț. Dar este, de asemenea, de remarcat faptul că offshoring-ul în general – când se temea să provoace pierderi de milioane de locuri de muncă în SUA – nu a fost atât de cataclismic pe cât se temea. Slujbele scoase în larg au fost în principal generale, în timp ce lucrările care necesită o mai bună calitate și înțelegere nuanțată au rămas. În timp ce modelele cu costuri reduse pot fi un model bun pentru anumite nevoi (sarcini simple, repetitive), cel mai mic preț nu este locul de unde pornesc organizațiile atunci când caută nevoi critice, cum ar fi angajarea unui expert în învățarea automată pentru a ajuta la crearea unui algoritm proprietar. Mulți furnizori la cerere își proiectează serviciile ținând cont de viteză și costuri, dar datele noastre sugerează că aceasta este modalitatea greșită de a proceda. Majoritatea companiilor, în mod covârșitor, cer calitate, au experimentat talentul ca priorități principale. Preocupările legate de cost și viteză vin doar pe locul doi. Rezultă doar că organizațiile care solicită talent de top trebuie să se adapteze modurilor în care doresc talentul de top să lucreze. Mesele de ping pong și pizza gratuită nu le vor atrage sau reține. Flexibilitatea și oportunitatea de a contribui la un nivel critic vor. Combinate, transformările de ambele părți ale ecuației pot crea sinergie și pot crea un viitor care este unul câștigător pentru talente, companii și furnizorii de talente. Viitorul muncii este acum, dar un viitor și mai bun este la colț, unul în care companiile prosperă, deoarece mai mulți furnizori de talente au sisteme pentru a oferi talentului la cerere experiențe de lucru profund semnificative atunci când își doresc, oriunde își doresc. .