สถานะของแรงงานระยะไกล 2019

Toptal State of the Workforce 2019 ประเด็นสำคัญ เนื่องจากตลาดแรงงานในสหรัฐฯ ใกล้เคียงกับการจ้างงานเต็มรูปแบบ บริษัทต่างๆ ต่างดิ้นรนเพื่อค้นหาผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพซึ่งจำเป็นในการแข่งขันและมอบมูลค่าให้กับลูกค้า Talent กำลังมองหาวิธีทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น: เข้าสู่ Talent Economy บริษัทต่างๆ กำลังมองหาตลาดแบบออนดีมานด์สำหรับความสามารถที่มีคุณภาพ เพราะพวกเขาแก้ปัญหาทั้งสองด้านของสมการได้ แต่ก็ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่สมบูรณ์แบบ ข้อมูลการสำรวจของเราเผยให้เห็นถึงวิธีการสำคัญหลายประการที่ผู้จัดหาผู้มีความสามารถจำเป็นต้องได้รับโอกาส เหตุใดคุณภาพจึงเป็นข้อกังวลที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กรที่ต้องการควบคุมความสามารถตามความต้องการ เหตุใดผู้ให้บริการที่มีความสามารถบางรายอาจประสบปัญหาในขณะที่ตลาดผันผวน สิ่งที่องค์กรต้องการจริงๆ เมื่อพวกเขามองหาตลาดที่มีความสามารถตามความต้องการ วิธีการที่ทั้งผู้ให้บริการและองค์กรที่มีความสามารถต้องทำงานร่วมกันเพื่อสร้างอนาคตที่สร้างสรรค์สำหรับการทำงาน The Talent Make the Rules โมเดลพรสวรรค์แบบดั้งเดิมอยู่ภายใต้แรงกดดันอย่างหนัก พวกเขาเป็นตัวแทนของปรัชญาที่ล้าสมัยในการแสวงหาโอกาส: จ้างบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อตอบสนองความต้องการของธุรกิจ จ้างมากขึ้นเมื่อธุรกิจเติบโตขึ้น แต่การ “จ้างและคงไว้” ไม่ได้ผลอีกต่อไป และการต่อสู้ครั้งนี้คือการกำหนดนิยามใหม่ว่าบริษัทต่างๆ จะขับเคลื่อนวัตถุประสงค์ในอนาคตได้อย่างไร สิ่งที่ซับซ้อนยิ่งขึ้นไปอีก บริษัทจัดหาพนักงานจำนวนมากได้ใช้แนวทาง "ปาปาเก็ตตี้ที่ผนัง" แทนที่จะจัดหาความต้องการเฉพาะของบริษัทที่มีความสามารถคุณภาพสูง ช่องว่างกำลังกว้างขึ้น ช่องว่างความสามารถ/ทักษะเป็นปัญหาร้ายแรงที่สุดที่ผู้บริหารฝ่ายจัดซื้อต้องเผชิญในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะดิจิทัล ซึ่งเป็นกลุ่มทักษะที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในปัจจุบัน คาดการณ์ว่าช่องว่างจะทำให้เกิดการหยุดชะงักที่มองเห็นได้ในสามในสี่ขององค์กรในปี 2020 (ซึ่งก็คือปีหน้านั่นเอง) และในกรณีที่คุณพลาดพาดหัวข่าว อัตราการว่างงานจะต่ำที่สุดในรอบห้าทศวรรษ ดังนั้นจึงไม่เหมือนกับว่ามีโปรแกรมเมอร์ไอทีจำนวนมากนั่งอยู่ตรงนั้นโดยที่ยังไม่ได้ใช้ ช่องว่างนี้กำลังคุกคามองค์กรที่มีความซบเซาและมีพลังน้อยลงสำหรับการแข่งขันและให้คุณค่าแก่ลูกค้า องค์กรจะก้าวไปข้างหน้าได้อย่างไร? ง่าย: ปรับตัว ออกจากสำนักงานมุ่งหน้าสู่เมฆ การปฏิวัติการทำงานระยะไกลได้รับความร้อนมาระยะหนึ่งแล้ว เผื่อว่าคุณจะไปงานปาร์ตี้สาย ทศวรรษแห่งความไม่พอใจกับการเดินทางไกล การแยกห้องทำงาน และแง่มุมอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิมๆ ในที่สุดก็ถึงจุดสิ้นสุดของความก้าวหน้า ขณะนี้คนงานต้องการความยืดหยุ่นและโอกาสในการกำหนดรูปแบบการใช้ชีวิตที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเดินทางไปและกลับจากสำนักงาน ไม่ว่าสำนักงานจะมีถังคอมบูชาและสกายไลท์กี่ตู้ก็ตาม ตอนนี้พนักงานมองหาบริษัทที่มีความคิดก้าวหน้ามากพอที่จะจัดหาทางเลือกทางไกล หรือยกเลิกสัญญาจ้างงานทั้งหมดเพื่อสนับสนุนการทำงานอิสระเต็มเวลา แต่อุปสรรคในการทำงานกับผู้มีความสามารถจากระยะไกล (ซึ่งมักจะเป็นความสามารถตามความต้องการ) นั้นมีอยู่มากมายสำหรับองค์กร ความเชื่อที่ลึกซึ้งและไม่ถูกต้องเกี่ยวกับตำนานการทำงานทางไกลเป็นพื้นฐานว่าพนักงานทางไกลสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลยังคงมีอยู่มากหรือไม่ เมื่อถามถึงการนำแนวทางปฏิบัติในการทำงานทางไกลมาใช้ บริษัทหลายแห่งที่เราสำรวจได้กล่าวถึงความกังวลเกี่ยวกับประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และการมีส่วนร่วม ข่าวดีก็คือ จากการวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับผลิตภาพและผลประโยชน์ของพนักงานทางไกลสำหรับบริษัทต่างๆ การปรับตัวให้เข้ากับเศรษฐกิจที่มีความสามารถแบบใหม่ในเรื่องนี้เป็นเพียงเรื่องของกรอบความคิด เมื่อมีองค์กรจำนวนมากขึ้นที่ย้ายไอทีและเวิร์กโฟลว์ไปยังระบบคลาวด์ คนงานเองก็ทำตามวิถีที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น ดังนั้น "เมฆมนุษย์" และเทคโนโลยีกำลังพัฒนาโดยเฉพาะเพื่อรองรับการริเริ่มทางไกล: Slack สำหรับการทำงานร่วมกันในทีม, Zoom สำหรับการประชุมทางวิดีโอ และชุดการทำงานร่วมกันของ Google เป็นเพียงส่วนน้อย 5G และ VR พร้อมที่จะสนับสนุนประสบการณ์การทำงานระยะไกลมากยิ่งขึ้น มีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่ย้ายไปยังระบบคลาวด์มากกว่าที่เคย—88% ในสหราชอาณาจักรในปี 2560—และจะเร่งกระแสจากระยะไกลเท่านั้น โมเดลความสามารถใหม่ สิ่งที่เป็นตามที่ข้อมูลของเราแสดงให้เห็นคือการจ้างงานแบบดั้งเดิมนั้นสร้างความปวดหัวให้กับองค์กรอยู่แล้ว พวกเขารู้ว่าถึงเวลาต้องพัฒนาเพื่อสิ่งที่ดีกว่า สถิติความสุขในที่ทำงานเป็นเรื่องที่ต้องเผชิญมาระยะหนึ่งแล้ว และถึงเวลาที่จะต้องประเมินวิธีคิดเกี่ยวกับงานใหม่อีกครั้งแล้ว นี่แปลเป็นกระบวนการจ้างงาน จากองค์กรต่างๆ ที่เราสำรวจ ซึ่งประมาณสามในสี่เป็นองค์กรระดับองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 1,000 คน โดย 27% ระบุว่าการเพิ่มผู้มีความสามารถที่เหมาะสมให้กับองค์กรเป็นความท้าทายที่สำคัญที่สุดที่พวกเขาเผชิญอยู่ในปัจจุบัน และ 50% จัดให้อยู่ในสองอันดับแรกขององค์กร หรือสามความท้าทาย ในขณะที่องค์กรมีความกังวลเกี่ยวกับบุคคลที่พวกเขาทำงานด้วย สมการก็เท่าเทียมกันเกี่ยวกับวิธีที่องค์กรทำงานร่วมกับผู้มีความสามารถ เรากำลังจะปิดฉากทศวรรษที่สองของสหัสวรรษใหม่ แต่องค์กรและสถาบันบางแห่งยังคงเชื่อว่าพนักงานที่มีความสามารถจำเป็นต้องปรากฏตัวเพื่อสร้างความแตกต่างให้กับทีม ไม่จำเป็นต้องโต้แย้ง การวิจัยเพียงพิสูจน์ว่าพวกเขาไม่ถูกต้อง และหลายองค์กร (รวมถึงองค์กรนี้ด้วย) เป็นข้อพิสูจน์ที่เฟื่องฟูถึงพลังของทีมที่กระจายออกไปและอยู่ห่างไกล ภายในทศวรรษหน้า พรสวรรค์ที่มีคุณสมบัติจะมีแนวโน้มว่าจะมาจากย่านชานเมืองใกล้เคียงราวๆ ครึ่งทางทั่วโลก หากสำนักงานใหญ่ของคุณเป็นที่ตั้งทางกายภาพอีกต่อไป องค์กรต้องยอมรับและใช้ประโยชน์จากความสามารถตามความต้องการ ทำไม? ความคาดหวังจากพรสวรรค์นั้นแตกต่างกัน มันเป็นตลาดของพวกเขาแล้ว คนงานคือผู้บริโภครายใหม่ และนายจ้างจำนวนมากกำลังปรับรูปแบบของตนให้ตรงกับความต้องการนั้น บริษัทที่ไม่ได้เปลี่ยนแนวทางในการเป็นผู้มีความสามารถ กำลังพลาดโอกาสสำคัญในการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ ซึ่งทำให้เกิดความเสี่ยงที่จะคุกคามความสำเร็จมากขึ้นเมื่อช่องว่างของความสามารถขยายกว้างขึ้น ตัวอย่างเช่น ในภาคการขนส่ง โมเดลการทำงานแบบออนดีมานด์ เช่น Lyft และ Uber ได้รับการต้อนรับจากคนงานที่เปิดกว้าง ไม่แตกต่างกันสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ ผู้เชี่ยวชาญด้านไอที และสาขาวิชาชีพที่เพิ่มมากขึ้น ความยืดหยุ่นคือทุกสิ่ง และโมเดลแบบออนดีมานด์ก็มีให้ ความเจ็บปวดที่เพิ่มมากขึ้น ข่าวดีก็คือการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มเหล่านี้ตอบสนองความต้องการสองประการด้วยโซลูชันเดียว และองค์กรเองก็พร้อมที่จะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์มหาศาลด้วยการนำวิธีการใหม่ๆ มาใช้ การใช้ความสามารถแบบออนดีมานด์ผ่านโมเดลการเพิ่มจำนวนพนักงานที่หลากหลาย องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถระดับสูงตามความจำเป็นหรือตามโครงการได้อย่างรวดเร็ว มันเปลี่ยนภาระหน้าที่ (อ่านว่า: ปวดหัว) ในการว่าจ้างและคัดเลือกผู้ให้บริการที่มีความสามารถ และช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องในการรักษาผู้มีความสามารถสูงไว้ ในบางพื้นที่ ตลาดความสามารถตามความต้องการได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้น ตัวอย่างเช่น โดยทั่วไปแล้ว องค์กรต่างๆ จะพึงพอใจกับกระบวนการปฐมนิเทศผู้มีความสามารถตามความต้องการมากกว่า แต่การทำงานกับโมเดลความสามารถแบบออนดีมานด์ก็เหมือนกับการบริโภคไอที ผู้บริโภคไม่ได้ซื้อสมาร์ทโฟนทั้งหมดตั้งแต่วันแรก ตอนนี้สมาร์ทโฟนเกือบจะมีความหมายเหมือนกันกับมนุษย์ที่มีชีวิตและมีลมหายใจ ผู้บริโภคต้องการทราบวิธีวิวัฒนาการของสมาร์ทโฟน— iPhone 1 และ 11 มีความแตกต่างกันอย่างมาก ในกรณีของความสามารถตามความต้องการ สมาร์ทโฟนอุปมาเพิ่งจะออกมาจากกล่อง และมีความเจ็บปวดเพิ่มขึ้นอย่างร้ายแรงบางอย่างที่ มาพร้อมกับการปรับให้เข้ากับแหวนและสิ่งของเหล่านั้นทั้งหมด เช่นเดียวกับทุกช่วงของการปรับตัว ผู้ที่ไม่ปรับตัวเข้ากับภัยพิบัติทางความเสี่ยง (ดูเพิ่มเติมที่: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace . . . ) ฟังดูง่าย เพียงแค่เติมช่องว่างความสามารถด้วยความสามารถตามความต้องการและเพลิดเพลินไปกับความคล่องตัวที่เพิ่มขึ้นและผลกำไรที่พุ่งทะยานใช่ไหม แต่ไม่ใช่แค่บริษัทที่ต้องปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของระบบเศรษฐกิจที่มีความสามารถเท่านั้น ข้อมูลของเราเผยให้เห็นประเด็นที่น่าสนใจบางประการเกี่ยวกับอุปสรรคและความผิดหวังที่องค์กรกำลังเผชิญเมื่อปรับให้เข้ากับรูปแบบใหม่เหล่านี้ วิธีที่พวกเขาคิดและวัดผลความสำเร็จ และวิธีที่ความคิดของพวกเขาได้พัฒนาไปตั้งแต่ปี 2017 จนถึงปัจจุบัน กำลังตั้งค่าแถบใหม่สำหรับความสามารถแบบออนดีมานด์ Takeaway 1: ความสามารถเฉพาะไม่เพียงพอในการวิเคราะห์ผลการสำรวจ ปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัทที่จ้างผู้มีความสามารถตามความต้องการนั้นเกี่ยวกับคุณภาพ นั่นหมายความว่าพวกเขาต้องปรับให้เข้ากับโมเดลใหม่ที่มีโอกาสเชื่อมต่อกับคุณภาพนั้น เมื่อธุรกิจจำนวนมากขึ้นตระหนักในเรื่องนี้ ความกดดันจึงพุ่งเข้าหาผู้ให้บริการที่มีความสามารถ ในขณะที่การแข่งขันรุนแรงขึ้นในหมู่ผู้ให้บริการที่มีความสามารถ การนำเสนอผู้มีความสามารถที่มีคุณสมบัติเหมาะสมบนกระดาษไม่เพียงพออีกต่อไป และตลาดกำลังเคลื่อนไหวเร็วเกินไปที่จะสนับสนุนแนวทางปาเก็ตตี้ ประวัติย่อคือชิ้นส่วนของหลักประกันทางการตลาด ไม่ใช่คำมั่นสัญญาด้านคุณภาพ แรงกดดันอยู่ที่ผู้ให้บริการจัดหาพนักงานในการสร้างกระบวนการตรวจสอบที่รับประกันคุณภาพทั่วทั้งกระดาน แต่ปัญหายังไม่ดีขึ้นในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา และเป็นข้อกังวลที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กร องค์กรต่างๆ ประสบปัญหาเกี่ยวกับคุณภาพของผู้มีความสามารถตามความต้องการเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น ในแบบสำรวจปี 2019 ของเรา ความเชี่ยวชาญที่ไม่ตรงกัน ความเชี่ยวชาญเชิงลึก และกระบวนการที่ใช้เวลานานนั้นอยู่ในอันดับต้นๆ ของความเจ็บปวด ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา ความเชี่ยวชาญในเชิงลึกและเชิงกว้างเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดและต่อเนื่องในฐานะอุปสรรคสำคัญ สิ่งที่ควรค่าแก่การกล่าวขวัญก็คือ การพุ่งขึ้นอย่างกะทันหันของผู้ตอบแบบสอบถามที่มี “การขาดความสามารถที่เหมาะสม” ในสามอันดับแรกของพวกเขา ช่องว่างความสามารถกลายเป็นปัญหามากขึ้นเท่านั้น Takeaway 2: Expert Talent ขับเคลื่อนนวัตกรรม อะไรเป็นแรงผลักดันให้ความต้องการด้านคุณภาพเพิ่มขึ้น นอกเหนือจากช่องว่างของความสามารถ เมื่อถูกขอให้ระบุเมตริกที่พวกเขาใช้ในการประเมินความสามารถตามความต้องการ องค์กรต่างๆ ได้สะท้อนถึงการละเว้นที่เน้นคุณภาพแบบเดียวกันอีกครั้ง: ความเชี่ยวชาญเชิงลึกและความเชี่ยวชาญในวงกว้าง ความต้องการความเชี่ยวชาญชี้ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่บริษัทต่างๆ ใช้ความสามารถตามความต้องการ ในลักษณะของงานที่พวกเขากำลังใช้ประโยชน์จากพรสวรรค์ ความสามารถตามความต้องการไม่ได้ใช้เพื่อเติมเต็มช่องว่างอีกต่อไป พวกเขากำลังปูทางด่วน อีกเหตุผลหนึ่งที่บริษัทต้องการคุณภาพและความเชี่ยวชาญเพิ่มเติมจากความสามารถตามความต้องการ? กลุ่มผู้มีความสามารถตามต้องการกำลังกลายเป็นสถานที่ที่เหมาะสมกว่าในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญตั้งแต่แรก คนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นกลุ่มแรงงานรุ่นใหญ่ที่สุดในปี 2016 และพวกเขาต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานที่แตกต่างจากรุ่นก่อนมาก พวกเขาต้องการความโปร่งใส วัฒนธรรมการทำงานที่เฟื่องฟู และพวกเขาต้องการจากระยะไกล องค์กรดั้งเดิมที่ไม่ยอมรับจุดยืนนี้จะสูญเสีย ตามความต้องการกำลังถูกนำไปใช้กับโครงการที่ซับซ้อนและครบถ้วนมากขึ้น และในขณะที่ช่องว่างด้านความสามารถทวีความรุนแรงขึ้น องค์กรต่างๆ ก็หันมาใช้ความสามารถแบบออนดีมานด์มากขึ้นไปอีก เพื่อเติมเต็มความต้องการเฉพาะด้านที่ไม่สามารถแก้ไขได้ภายในองค์กร เมื่อเทียบกับแนวโน้มดังกล่าว เรายังพบว่ามีองค์กรที่ใช้ทักษะและความสามารถที่หลากหลายในการประเมินความสามารถลดลง ผลการสำรวจของเรายังเผยให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่องค์กรประเมินความสำเร็จของกระบวนการที่มีความสามารถตามความต้องการ ในขณะที่การใช้โมเดลเหล่านี้เพิ่มมากขึ้น และบริษัทต่างๆ พึ่งพาความสามารถตามความต้องการมากขึ้นในการขับเคลื่อนความคิดริเริ่มและการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลทั่วทั้งองค์กร การตรวจสอบประสิทธิภาพของโปรแกรมตามความต้องการจึงมีความสำคัญมากขึ้น เมื่อถามถึงปัจจัยสามอันดับแรกสำหรับการใช้ผู้มีความสามารถตามความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้ตอบแบบสอบถาม 2019 ระบุการประเมินประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอและสม่ำเสมอ และค้นหาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดในสองอันดับแรก องค์กรต้องการทราบว่าพรสวรรค์ที่พวกเขาจ้างนั้นสร้างผลกระทบ และพวกเขาต้องการให้แน่ใจว่าพวกเขาได้รับมาตรฐานเดียวกันกับการจ้างงานแบบเดิมๆ Takeaway 3: The Barrier to Remote Is Mindset คำจำกัดความในพจนานุกรมของสิ่งที่บริษัทเป็นอยู่ตั้งแต่แรกอาจเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ บริษัท ยังคงเป็น บริษัท อยู่หรือไม่หากพนักงาน 50% มีสภาพคล่อง? เปอร์เซ็นต์ขององค์กรที่ประกอบด้วยพนักงานตามสั่ง - แรงงานแปรผัน - เพิ่มขึ้นเท่านั้น เราได้เห็นการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในวงเล็บ 25-75% ในช่วงสามปีที่ผ่านมาเพียงอย่างเดียว แต่การจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ ต้องใช้ความพยายามอย่างมากจากทั้งผู้ให้บริการและองค์กรที่มีความสามารถ สำหรับผู้ให้บริการที่มีความสามารถที่ต้องการคงความสามารถในการแข่งขัน นั่นหมายถึงการรับหน้าที่ในการคัดเลือกผู้มีความสามารถและทำงานอย่างใกล้ชิดกับบริษัทต่างๆ เพื่อตอบสนองต่อข้อมูลป้อนเข้าและความต้องการของพวกเขา สำหรับองค์กร มันหมายถึงการปรับตัวให้เข้ากับผู้มีความสามารถตามความต้องการและผู้ปฏิบัติงานระยะไกลโดยใช้พร็อกซี่ ในบรรดาองค์กรที่เราสำรวจ ทั้งหมดระบุถึงอุปสรรคสำคัญในการใช้ประโยชน์จากผู้มีความสามารถจากระยะไกล ซึ่งถือเป็นอุปสรรคสำคัญในการบริหารจัดการ สปาเก็ตตี้ต้องหยุด ขณะที่ตลาดตอบสนองต่อความต้องการที่เพิ่มขึ้นในด้านคุณภาพ ปาเก็ตตี้ปาทิ้งที่ผนังและหวังว่าบางส่วนจะไม่ติดมันอีกต่อไป บริษัทต่างๆ ต้องการสิ่งที่ดีที่สุดจากแพลตฟอร์มแบบออนดีมานด์และพวกเขาต้องการอย่างรวดเร็ว ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ตลาดแบบออนดีมานด์พยายามที่จะตอบสนองความต้องการนี้โดยการกำจัดผู้สมัครจำนวนมากต่อหน้าลูกค้าโดยเร็วที่สุด นั่นอาจใช้ได้กับรุ่นทั่วไป—คุณไม่จำเป็นต้องให้ใครตรวจสอบคนขับ Uber ของคุณหากพวกเขาอยู่บนแพลตฟอร์มอยู่แล้วและอยู่ห่างออกไปสองช่วงตึก—แต่มันน่าปวดหัวสำหรับองค์กรที่กำลังมองหาผู้มีความสามารถเฉพาะทางและมีทักษะสูง เราพบว่าองค์กรต่างๆ มีผู้สมัครรับเลือกตั้งเพิ่มขึ้นมากกว่าที่พวกเขารู้ว่าต้องทำอย่างไร ที่แย่ไปกว่านั้น สาเหตุส่วนใหญ่ของความล่าช้าในหมู่ผู้สมัคร 2019 คือการขาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ สปาเก็ตตี้เยอะกว่าและส่วนใหญ่ไม่ติด องค์กรต้องการกระบวนการสัมผัสที่สูงขึ้น และข้อมูลสะท้อนถึงความต้องการของพวกเขา - บริษัทที่ปรึกษาและบริษัทจัดหาพนักงานอิสระเป็นที่ที่บริษัทต่างๆ หันไปหา บริษัทเอาท์ซอร์ส ผู้รับเหมาอิสระในท้องถิ่น และ MSP (ผู้ให้บริการที่มีการจัดการ) ลดลงหรือยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน บริษัทจัดหาพนักงานนอกอาณาเขตหลายแห่งได้สร้างแบบจำลองในการให้บริการในราคาต่ำที่สุด แต่ก็เป็นที่น่าสังเกตว่าการไปต่างประเทศโดยทั่วไป ซึ่งครั้งหนึ่งเคยกลัวว่าจะทำให้คนหลายล้านต้องตกงานในสหรัฐฯ นั้นไม่เคยเป็นหายนะอย่างที่คิด งานที่ถูกดึงออกนอกชายฝั่งส่วนใหญ่เป็นงานทั่วไป ในขณะที่งานที่ต้องการคุณภาพที่สูงขึ้นและความเข้าใจที่ละเอียดอ่อนนั้นยังคงอยู่ แม้ว่าโมเดลต้นทุนต่ำอาจเป็นแบบจำลองที่ดีสำหรับความต้องการบางอย่าง (งานง่ายๆ ที่ทำซ้ำๆ) แต่ราคาต่ำสุดไม่ใช่จุดที่องค์กรเริ่มต้นเมื่อมองหาความต้องการที่สำคัญ เช่น การจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านแมชชีนเลิร์นนิงเพื่อช่วยสร้างอัลกอริธึมที่เป็นกรรมสิทธิ์ ผู้ให้บริการแบบออนดีมานด์หลายรายออกแบบบริการของตนโดยคำนึงถึงความเร็วและต้นทุนเป็นหลัก แต่ข้อมูลของเราชี้ว่าวิธีนี้เป็นวิธีที่ผิด บริษัทส่วนใหญ่ต้องการคุณภาพและความสามารถที่มีประสบการณ์เป็นหลักอย่างล้นหลาม ความกังวลเกี่ยวกับราคาและความเร็วมาเป็นอันดับสองเท่านั้น เป็นไปตามที่องค์กรที่ต้องการผู้มีความสามารถระดับสูงต้องปรับตัวให้เข้ากับวิธีที่คนเก่งต้องการทำงาน โต๊ะปิงปองและพิซซ่าฟรีจะไม่ดึงดูดหรือเก็บไว้ ความยืดหยุ่นและโอกาสในการมีส่วนร่วมในระดับวิกฤติ เมื่อรวมกันแล้ว การเปลี่ยนแปลงทั้งสองด้านของสมการสามารถประสานและสร้างอนาคตที่เป็น win-win สำหรับผู้มีความสามารถพิเศษ บริษัท และผู้ให้บริการที่มีความสามารถ อนาคตของการทำงานอยู่ในขณะนี้ แต่อนาคตที่ดียิ่งกว่านั้นอยู่ใกล้แค่เอื้อม ซึ่งบริษัทต่างๆ เติบโตได้เพราะผู้ให้บริการที่มีความสามารถมากขึ้นมีระบบในการมอบประสบการณ์การทำงานที่มีความหมายตามต้องการแก่ผู้มีความสามารถตามความต้องการเมื่อพวกเขาต้องการ ทุกที่ที่พวกเขาต้องการ .