المزيج الصحيح: مزج الثقافات البعيدة بعد الاندماج أو الاستحواذ

عندما كانت شركة Molina Healthcare تفكر في شراء Affinity Health Plan العام الماضي ، كان على المديرين التنفيذيين بالطبع الكشف عن التفاصيل المتعلقة بالشؤون المالية والعمليات. ولكن كان على الشركات أيضًا سد الفجوة الجغرافية - يقع مقر شركة Affinity في مدينة نيويورك ومقر شركة Molina الرئيسي في لونج بيتش ، كاليفورنيا. كانت هناك اختلافات في الهيكل أيضًا: كلاهما مزودان لخطة صحية ، لكن Affinity هي مؤسسة غير ربحية تركز على المجتمع ، وشركة Molina هي شركة Fortune 500.

كان ضمان دمج الشركتين بنجاح أمرًا صعبًا بشكل خاص نظرًا لأن محادثات الاستحواذ تمت دون اجتماع شخصي واحد. فرضت القيود المتعلقة بالوباء ما كان يمكن أن يكون عشاءً مناسبًا ، ومحادثات القهوة ، ومحادثات طاولة المجلس إلى مكالمات فيديو ، كما يقول جيسون روبنسون ، نائب رئيس قسم الموارد البشرية في Affinity. ومع ذلك ، تعمق فريق Affinity و Molina في فهم القواسم المشتركة - وكلاهما ملتزم بتوفير الرعاية الصحية للسكان المحرومين - ومن المتوقع أن تنتهي عملية شراء شركة Molina لـ Affinity في صيف عام 2021.

يقول روبنسون إن المفتاح لتكوين روابط بين قوتين عاملة بعيدتين تمامًا ومنفصلتين جسديًا وقادتهما كان "إجراء محادثات مباشرة حول ... يعمل كلا الطرفين نحو هدف مشترك وقيمة مشتركة".

يعد تحديد أوجه التشابه والاحتفال بها أمرًا بالغ الأهمية لأي عملية اندماج أو استحواذ ، ولكن تبني رؤية مشتركة يصبح مهمة بالغة الأهمية عندما تدمج الشركات عملياتها وثقافاتها أثناء تواجدها بعيدًا. إن المخاطر كبيرة: فبدون القيم والثقافة المشتركة ، يمكن للقوى العاملة أن تنفصل ، ويمكن لفك الارتباط أن يمهد الطريق أمام نزوح جماعي للمواهب.

على الرغم من هذه التحديات ، فإن الوباء لم يفسد شهية الشركات للصفقات. أعلنت شركة Salesforce عن استحواذها على Slack بقيمة 27.7 مليار دولار في ديسمبر 2020. واستحوذت Uber على Postmates مقابل 2.7 مليار دولار في يوليو 2020 ، وفي نوفمبر 2020 ، أنفقت Adobe 1.5 مليار دولار على Workfront.

يجب على القادة والمتخصصين في الموارد البشرية في تلك الشركات وغيرها ممن يفكرون في الدمج أو في عملية المزج اتباع هذه الخطوات التي أوصى بها الخبراء.

أداء العناية الثقافية الواجبة

يفترض القادة أحيانًا أن الثقافة الملائمة تحدث بشكل طبيعي بعد إتمام الصفقة. هذا المنظور خاطئ وساذج ، كما تقول ليزا جاكسون ، الرئيس التنفيذي لشركة Culture Pros ، وهي شركة استشارية مقرها دنفر تقدم المشورة للعملاء ، بما في ذلك Affinity و GlaxoSmithKline ، حول كيفية التنقل بنجاح في عمليات الاستحواذ.

لقد شهدت العديد من عمليات الاندماج التي بدت جيدة على الورق تتراجع بسبب عدم التطابق الثقافي. ربما كان أكبرها محاولة الانضمام إلى AOL و Time Warner في عام 2000 ، وهي صفقة بقيمة 250 مليار دولار اندلعت بسبب حالات عدم التوافق الهائلة. وفقًا لمجلة Fortune ، لم ينسجم المدراء التنفيذيون في شركة Time Warner "المستقيمون والشركات" أبدًا مع قادة AOL "العدوانيين والمتغطرسين ، كما قال الكثيرون".

قبل أن تمضي الشركات قدماً في عملية الدمج أو الاستحواذ ، يجب على قادتها معرفة ما إذا كانت العلاقة الجديدة من المرجح أن تسفر عن ثقافة جيدة مناسبة للمواهب في كلتا الشركتين. آنا وايت ، كبير مسؤولي الموارد البشرية في F5 Networks في سياتل ، تسمي عملية الاكتشاف المتبادل هذه "العناية الثقافية الواجبة". إنها تعرف ذلك جيدًا: F5 ، شركة خدمات تطبيقات ، استحوذت على ثلاث شركات في العامين الماضيين. حدثت إحدى عمليات الاستحواذ خلال جائحة الفيروس التاجي ، بينما كانت الفرق بعيدة.

تأخذ العناية الواجبة الثقافية الصارمة غوصًا عميقًا في أسئلة مثل: ما هي نقاط القوة والقيم والمواقف التي تشترك فيها الشركات؟ ما هي الاختلافات التي سيحتاجون للعمل من خلالها؟ كيف تتواصل القيادة؟ كيف تقيم الشركات الأداء؟ كيف يكرمون المتفوقين؟

من المحتمل أن Daimler-Benz و Chrysler لم يسألوا أو يجيبوا بدقة على هذه الأسئلة. وجدت دراسة أجرتها كلية دارتموث توك لإدارة الأعمال أن اندماجهم الذي بلغ 40 مليار دولار في عام 1998 قد خرج عن مساره إلى حد كبير بسبب صدام ثقافي لا يمكن التغلب عليه. كان لدى الشركات هياكل مختلفة للأجور والقيم والتكوينات ، وكان المدراء التنفيذيون يحتقرون علنًا منتجات بعضهم البعض. حتى ورشات الحساسية الثقافية ، التي أنفقت عليها DaimlerChrysler ملايين الدولارات ، لم تستطع التغلب على تلك العقبات.

اتخذ قرارات صعبة بسرعة

تبدو إحدى الاستراتيجيات الأكثر فاعلية لتمهيد الطريق إلى قوة عاملة متكاملة أمرًا غير منطقي: القضاء بسرعة على القوى العاملة الزائدة عن الحاجة والمناصب القيادية في وقت مبكر من عملية المزج. ثم أكد للموظفين أنه ليس من المتوقع تسريح المزيد من العمال ، كما يقول جاكسون. يُمكِّن الإجراء الحاسم القوى العاملة المتبقية من تحويل تركيزهم إلى التكامل بدلاً من القلق بشأن ما إذا كانوا سيجدون أنفسهم مستهدفين في التخفيضات اللاحقة.

يقول جاكسون: "عندما يعمل الناس بدافع الخوف ، فإنهم يتخذون قرارات مختلفة عما إذا كانوا يعملون بدافع من الشعور بالعاطفة أو الارتباط". وتقدر أن ما يصل إلى ثلث الموظفين وحوالي نصف كبار المديرين المكتسبين يغادرون في العام الأول من عملية اندماج أو استحواذ سيئة الإدارة. تقول: "السبب الأكبر الذي يجعلك ترى هذا الاستنزاف هو الخوف". "عادة ما تكون هناك بيئة سامة أو حروب نفوذ ، ولا يستطيع الناس تحملها بعد الآن."

كما أن إجراء التخفيضات الضرورية في وقت مبكر من عملية الاندماج يمنع أيضًا موجات أخرى من "الحجم الصحيح" التي تدمر الروح المعنوية وتقوض المعرفة المؤسسية. يقول جاكسون: "الموت بألف جرح هو سبب رئيسي لفشل التكامل ، لأن نزوح الناس يترك فجوات كبيرة في المعرفة والتاريخ الأصلي."

نقل رؤية مشتركة

يعرّف جاكسون الثقافة بأنها "الاتفاقيات المتعلقة بكيفية عملنا في هيكل اجتماعي." تساعد الثقافة في دفع وتعزيز الاتصال وفرق المهمة التي تتوق إليها. لدمج الثقافات بنجاح ، يقوم القادة الأكثر فاعلية بتشجيع رؤية أكبر وأوسع.

وتقول: "إن القصد من الاندماج يكون دائمًا ماليًا ، لكن الناس لا يرتبطون بمهمة أو غرض مالي". "يتصل الأشخاص بشيء يمكنهم الارتباط به:" أوه ، سنكون قادرين على تغيير وجه الاتصالات! لم نتمكن من فعل ذلك من قبل. يمكنني أن أتحمس لذلك. "

إيجاد أرضية مشتركة

قدم جاكسون المشورة لشركة مقرها نيويورك انضمت إلى شركة في نورث كارولينا. نظرًا لأنهم ينتجون منتجات تكميلية في نفس القطاع ، فقد توقع قادتهم اتحادًا مفيدًا للطرفين. ومع ذلك ، أخبر كلا الرئيسين التنفيذيين بشكل خاص فريقهما أنهما سيستمران في القيام بالأشياء بطريقتهما. رفضهم التغيير والإصرار على الاحتفاظ بالسيطرة قضى في النهاية على اندماجهم.

ومع ذلك ، اتخذت F5 نهجًا تعاونيًا. بدأت محادثات الاستحواذ في أواخر عام 2020 بين الشركة و Volterra ، وهي شركة ناشئة مقرها سانتا كلارا بولاية كاليفورنيا تضم ​​حوالي 100 شخص. كشفت العناية الواجبة الثقافية عن التزام مشترك بخدمة العملاء. وصف موظفو فولتيرا بفخر خدمتهم التي تركز على العملاء بأنها هوس. كان بإمكان F5 ، التي تضم أكثر من 6000 موظف ، استبعاد أو التقليل من شأن هذا الشغف. وبدلاً من ذلك ، يقول وايت ، اختارت الشركة الاحتفال به باعتباره ركيزة أساسية لثقافتهم المشتركة.

"نحن لا نهتم كثيرًا بحجمها لأنها مهمة جدًا لنجاحنا" ، كما تقول عن استحواذ F5 على الشركات الصغيرة. "لقد كانت هذه الشركات مذهلة في عرض استراتيجيتنا والمضي قدمًا بها بطرق رائعة. نتعامل معهم كما لو أنهم ليسوا أقاربًا صغارًا جدًا لنا ، وهو ما يقدرونه كثيرًا ". أكملت F5 استحواذها على Volterra بقيمة 500 مليون دولار في يناير 2021.

التواصل بوضوح وبشكل متكرر

يعد التواصل الواضح أمرًا حيويًا لأن الإشارات المرئية ولغة الجسد يصعب قراءتها في مؤتمرات الفيديو. بالإضافة إلى ذلك ، "من السهل جدًا في هذا العالم الافتراضي أن يكون الأفراد بعيدًا عن الأنظار وبعيدًا عن الذهن" ، كما يقول روبنسون من Affinity Health. للتعويض ، ضاعف فريق الموارد البشرية لديه عدد "التجمعات" العادية مع فريق الموارد البشرية في Molina إلى أربعة في الأسبوع وخصص وقتًا لمزيد من الاتصالات غير الرسمية في مكالمات الفيديو. وهو ينسب الفضل إلى هذه التغييرات في تحقيق مشاركة أعمق واتصالات أكثر جدوى ومفيدة بين إدارات الموارد البشرية في الشركتين.

الاستماع النشط يساعد أيضًا في بناء الاتصالات. يقول وايت: "تأكد من أنه طريق ذو اتجاهين". "الأمر ليس فقط ،" دعني أخبرك بكل شيء. " بدلاً من ذلك ، "دعونا نشارك المعلومات حتى يستمر كل منا في التعلم ، ويشعر الموظفون أن أصواتهم مسموعة." إن إنشاء هذه الثقة مقدمًا يحدث فرقًا كبيرًا "، لا سيما عندما تعمل الفرق افتراضيًا.

يعزو وايت معدلات الاحتفاظ المرتفعة الخاصة بـ F5 إلى التزام القيادة المستمر بتوافق الثقافة والتكامل ، والذي يتم قياسه من خلال استبيانات الموظفين. وتقول: "إننا نشاهد تعليقاتهم و [نرى] كيف يمكننا العمل معهم بشكل أفضل ، لذلك يشعرون حقًا أنهم ينتمون إلى هذه الشركة و ... يدركون القيمة التي نعتقد أنه يمكننا إنشاؤها معًا."

كن صبورا

يقول جاكسون إن الدمج الناجح للفرق ، سواء كان عن بُعد أو شخصيًا ، يمكن أن يستغرق أقل من ستة أشهر ولكن من المرجح أن يتطلب حوالي عامين. بشكل عام ، يستغرق اندماج المنظمات العالمية مع القوى العاملة الدولية الضخمة وقتًا أطول للاندماج مقارنة بالشركات الأصغر بكثير في بلد واحد.

الأعمال التي لا تقوم بالعناية الواجبة الثقافية سوف تتأخر في المزج ، إذا اختلطت على الإطلاق. كلما كانت العناية الواجبة الثقافية المسبقة أكثر شمولاً ، زادت احتمالية تحقيق الشركات للتآزر اللازم لجعل الاندماج ليس نجاحًا ماليًا فحسب ، بل نجاحًا ثقافيًا أيضًا.

استمع إلى آنا وايت لمناقشة تجديدات ثقافة الشركة في بودكاست اقتصاد المواهب .