說服您的團隊進行遠程操作：常見問題解答

您已閱讀新聞並完成了功課：僱用遠程工作者的組織在尋找和留住高素質人才方面取得了更好的成果，同時將自己定位為利用對勞動力影響越來越大的全球趨勢。

但是，當您向管理團隊提出僱傭遠程員工或顧問的想法時，您遇到了一大堆問題——我們為什麼要冒這個風險？ 異地人才不會稀釋團隊文化嗎？ 遠程辦公將如何使我們成為更具競爭力的企業？

本文是為希望僱用遠程隊友但面臨內部或管理摩擦的團隊或高管提供的資源。 下面，您將找到一份常見問題列表和我們建議的回答——談話要點和觀察，基於硬數據和我們自己的經驗，您可以使用它們來傳達與遠程團隊合作的價值。

問：“我為什麼要關心遠程團隊？ 為什麼這很緊急，值得我關注？”

您應該關心的原因有兩個：您的組織可以從遠程幫助中受益，並且全球勞動力趨勢正在發生變化——創造新的機會來僱用優秀人才，同時增加了未能使用遠程模式的風險。

我們將在下面詳細討論團隊和項目需求。 現在，讓我們關注第二點，從一些數據開始：

• 超過 5300 萬美國人，即美國勞動力的三分之一，目前從事非傳統工作，超出了典型的朝九晚五的辦公室工作（美國勞工部）
• 到 2020 年，估計有 50% 的人才將遠程工作（全球領導力峰會）
• 預計到 2025 年，在線人才平台將為全球 GDP 貢獻 2.7 萬億美元，即 2%（麥肯錫）

從工業革命到個人電腦，技術和規範的演變通常會促進我們的勞動力以及雇主和僱員互動方式的變化。 在這些過渡期間，公司有機會適應或相應地失敗。

傳統的招聘方式將越來越多地排斥頂尖人才，並限制團隊接觸到最優秀的員工。 為了生存和發展，組織將需要包括遠程人才，否則可能會因不必要的地域限製而危及團隊。

最近趨勢的一個例子是員工任期的系統性減少和流動性的增加。 現在人們普遍接受的是，典型的工人不再將他們的職業生涯花在一個公司的階梯上，而是表現出只有 4.2 年的平均任期。 幾代人之前，在公司之間跳槽的人會很難在事業上取得進步。 但我們現在對資歷和經驗的看法有所不同，因為雇主的期望已經改變，以跟上頂尖人才的步伐。

我們的下一步發展是遠程工作的常態化，這得益於通信技術和管理實踐的進步。 傳統的招聘方式將越來越多地排斥頂尖人才，並限制團隊接觸到最優秀的員工。 為了生存和發展，組織將需要包括遠程人才，否則可能會因不必要的地域限製而危及團隊。

問：“為什麼我們不能專注於本土人才？”

那麼，您當地的人才庫是否始終如一且高效地提供出色的成果？ 換句話說，最適合您的項目的人恰好住在附近的可能性有多大？

對這個問題的一個很好的回答是查看歷史數據。 如果您的團隊始終能夠快速滿足招聘需求並擁有高保留率，那麼也許沒有太大變化。

但是，如果您的團隊在幾週或幾個月內填補職位而不是幾天，如果您當地的生活成本正在推高薪水（例如舊金山），如果關鍵業務計劃進展緩慢，如果您的團隊的能力明顯有限 -換句話說，如果您在座位對接方面犧牲了世界級的質量，那麼您應該考慮改進您的招聘流程。

評估遠程團隊的決定最終集中在一個更大的問題上，而不是“我們在哪裡可以填補本地市場的空白？” 這是一個問題：“我們如何構建我們的業務，以體現在競爭格局中蓬勃發展和執行重要舉措所必需的敏捷性和能力？”

當地理不受限制時，組織可以利用其他不可用的資源。 如果您從全球範圍內選擇最好的，您的競爭力將如何提高？

問：“我們應該如何使用遠程顧問？”

成熟的遠程組織可以使用遠程人才來滿足各種業務需求。 處於集成遠程工作者早期階段的組織可以通過將遠程顧問分配給正確的項目來管理過渡並建立概念驗證：

• 選擇在當地很難找到技術堆棧或所需技能的角色或項目。
• 選擇具有明確可交付成果和簡單路線圖的短期需求。
• 專注於團隊的新技能。 例如，如果您不努力尋找本地 Ruby 開發人員，那麼與尋找遠程機器學習工程師的情況相比，如果您的團隊沒有經過優化以找到他們，那麼推銷遠程 Ruby 專家可能是一場艱苦的戰鬥。
• 考慮特殊需求——僱用長期員工通常不合適的情況。 例如，如果您的團隊缺少具有行業經驗的機器學習專家或高級 UI 設計師，但即將到來的項目需要這些技能，那麼為任務提供正確工具包的短期幫助可能是有意義的。

問：“哪些指標顯示了遠程顧問與本地人才的投資回報率？”

我們的研究表明，僱用員工的實際成本可能遠遠超過與同等自由職業者合作的成本，即使他們的時薪更高。 對於遠程顧問和員工來說，生活成本的地區差異也值得牢記——考慮兩個同樣才華橫溢的開發人員的比率，一個住在倫敦，另一個住在阿根廷，甚至紐約市中心的人之間的差異與俄亥俄州郊區相比。

除了頂線成本優勢之外，還有其他幾個好處需要牢記：

• 招聘速度：傳統招聘與遠程顧問相比通常需要多少天？
• 提高質量：通過傳統的、受地域限制的招聘方法，您多久能找到一次優秀的人才？
• 外部視角：對於有跨國抱負的企業，產品開發如何從多元化的視角中受益？
• 利用時區：在推動新產品的設計更改或提供客戶支持時，您如何從全天候覆蓋中受益？

在最佳情況下，您的團隊將通過與遠程人才進行試點接觸，直接衡量混合團隊和非傳統團隊的財務和生產力優勢。 我們建議使用上面的定性分析來幫助您的團隊建立足夠的信念來為試驗項目開綠燈，這樣您就可以收集自己的數據並得出基於切實節省的令人信服的結論。

問：“我們想要隊友，而不是資源。 合作和文化至關重要。”

我們完全同意，要弄清楚如何保持密切合作和緊密的團隊需要仔細計劃。 將其分為三個部分，讓我們探討準備、協作工具、溝通和混合團隊文化。

• 準備：您構建遠程隊友的方式將對他們最終融入您的團隊的程度產生重大影響。 為了鼓勵對溝通和協作的信任，管理層應證明遠程員工或顧問是其團隊和重要合作夥伴的敏捷延伸。 他們可以通過慎重入職來做到這一點，包括關鍵會議中的人才、分享大局目標、在必要時投資於關係和培訓，以及謹慎選擇詞語（例如，“合作夥伴”或“團隊”而不是“資源”或“外包”）。
• 協作：遠程合作夥伴應加入您已經使用的項目管理和協作工具。 雖然沒有人欣賞微觀管理，但您應該知道您的敏捷人才每天都在做什麼，就像您對內部員工一樣。 最後，安全性不應成為遠程工作的障礙，因為您可以配置環境以提供必要的訪問權限，同時通過遠程 VPN 登錄或安全筆記本電腦等工具，以與現場員工相同或更大的程度保護您的隱私。
• 溝通和文化：為了團結你的混合團隊，溝通應該有意識地結構化，但也應該鼓勵有機地發展。 默認為過度溝通以促進團隊內部的一致性，尤其是一開始。 嘗試以與包括內部員工相同的方式包括遠程成員； 體貼的溝通會演變成適合每個人的自然節奏。

我們已經發布了有關遠程團隊管理和文化最佳實踐的深度專題。 但事實是，遠程通信、協作和文化已在數千家公司、數千個不同團隊和行業中得到證明和信任：冒險是我們是否願意的問題，而不是我們能否做到的問題。

問：“有什麼缺點？”

與遠程或混合團隊合作肯定有缺點。 如果您正在考慮進行切換，請仔細考慮以下幾點：

• 工具和溝通的開銷：如果您要邀請遠程團隊成員，您可能需要投資額外的工具以使他們保持在循環中（例如，像 Zoom 這樣的企業級虛擬會議解決方案）。 但是你也可以節省辦公室的開銷，所以淨效應可能是中性的，甚至是積極的。
• 更改項目管理：如果您的團隊當前未設置為支持和包括遠程成員，則您需要調整您的項目管理節奏。 應考慮時間、培訓和工具。
• 文化衝突：並非每種內部文化都適合遠程團隊。 傾向於自上而下、流程驅動的決策制定的文化可能更適合遠程工作。
• 聘請合適的隊友：這應該不言而喻，但您需要仔細考慮選擇與誰合作，因為您最初的選擇將為未來的機會定下基調。 請注意，並非所有項目都需要高端幫助。 例如，初級項目可能適合更廣泛的人群。

你說服你的團隊了嗎？

不管你有多麼有說服力，去遠程都不是一個容易的決定——原因很簡單，現場團隊有一百年的企業慣性。

在本文中，我們為您提供了數據和背景信息，以便為那些表示擔心僱用遠程人才的高管或團隊負責人提供令人信服的回應。 我們的最後一條建議是逐步建立舒適感。 通過說服您的團隊遠程處理範圍狹窄的項目（可能是一個需要稀有、不尋常技能的已定義項目），您將讓遠程執行的好處有機會為自己說話。

其他資源

如果您需要更多彈藥來證明遠程辦公的理由，我們列出了許多其他資源，您可以檢查並與組織中的利益相關者分享，從具體策略到 100% 遠程組織的完整案例研究。

• 在您的雇主和自由職業者之間建立信任（哈佛商業評論）
• 團隊的未來：管理混合勞動力（Toptal）
• 案例研究：WordPress 如何在 100% 遠程工作人員中蓬勃發展（哈佛商業評論）
• Jon Younger 的敏捷人才（哈佛商業評論出版社）