チームを説得してリモートにする：FAQ

ニュースを読み、宿題をしました。リモートワーカーを採用している組織は、優秀な人材を見つけて維持する上でより良い結果を享受しながら、従業員への影響が増大する世界的なトレンドを活用できるようになります。

しかし、リモートの従業員やコンサルタントを経営陣に採用するというアイデアを提案すると、疑問の壁にぶつかります。なぜこのリスクを冒す必要があるのでしょうか。 リモートタレントはチーム文化を薄めませんか？ リモートに移行することで、どのように競争力のあるビジネスになりますか？

この記事は、リモートのチームメイトを雇いたいが、内部または管理上の摩擦に直面しているチームまたはエグゼクティブ向けのリソースです。 以下に、リモートチームと協力することの価値を伝えるために使用できる、ハードデータと私たち自身の経験に基づいた、よくある質問と推奨される回答のリストを示します。

Q：「なぜリモートチームを気にする必要があるのですか？ なぜこれが緊急で注目に値するのですか？」

注意が必要な理由は2つあります。組織がリモートヘルプの恩恵を受けることができることと、世界的な労働力の傾向が変化していることです。リモートモデルを使用できないリスクを高めながら、優秀な人材を採用する新しい機会を生み出しています。

チームとプロジェクトのニーズについては、以下で詳しく説明します。 今のところ、いくつかのデータから始めて、2番目のポイントに焦点を当てましょう。

• 現在、5,300万人を超えるアメリカ人、つまり米国の労働力の3分の1が、通常の9〜5人のオフィス（米国労働省）を超えた非伝統的な仕事に参加しています。
• 2020年までに、人材の推定50％がリモートで働くようになる（グローバルリーダーシップサミット）
• オンライン人材プラットフォームは、2025年までに世界のGDPに2.7兆ドル、つまり2％貢献すると予測されています（マッキンゼー）

産業革命からPCに至るまで、テクノロジーと規範の進化は、多くの場合、従業員の変化と、雇用主と従業員の相互作用を促進します。 これらの移行中に、企業は適応するか、それに応じて失敗する機会があります。

従来の採用方法では、優秀な人材がますます排除され、チームが優秀な労働者にアクセスすることが制限されます。 生き残り、繁栄するために、組織は遠隔地の才能を含める必要があります。そうしないと、不必要な地理的制限によってチームを危険にさらすリスクがあります。

最近の傾向の例は、従業員の在職期間の体系的な減少と離職率の増加です。 現在では、一般的な労働者が1つの会社ではしごを登るのにキャリアを費やすのではなく、わずか4。2年の在職期間の中央値を示していることが広く受け入れられています。 数世代前には、企業間を飛び回った個人は、キャリアを伸ばすのに苦労していました。 しかし、雇用主の期待がトップの才能に追いつくようにシフトしたため、私たちは現在、年功序列と経験を異なって見ています。

私たちの次の進化は、通信技術と管理慣行の進歩によって触媒されるリモートワークの正規化です。 従来の採用方法では、優秀な人材がますます排除され、チームが優秀な労働者にアクセスすることが制限されます。 生き残り、繁栄するために、組織は遠隔地の才能を含める必要があります。そうしないと、不必要な地理的制限によってチームを危険にさらすリスクがあります。

Q：「なぜ地元の才能に集中できないのですか？」

さて、あなたの地元の人材プールは一貫して効率的に素晴らしい結果をもたらしていますか？ 言い換えれば、あなたのプロジェクトに最適なものが近くに住んでいる可能性はどのくらいありますか？

この質問に対する良い回答は、履歴データを調べることです。 チームが一貫して採用ニーズを迅速に満たすことができ、高い保持率を誇る場合、おそらく変更することはあまりありません。

ただし、チームが数日ではなく数週間または数か月でポジションを埋めている場合、地元の生活費が給与を押し上げている場合（サンフランシスコなど）、ビジネスクリティカルなイニシアチブが遅れている場合、チームの能力が著しく制限されている場合—言い換えれば、座席のバットの世界クラスの品質を妥協している場合は、採用プロセスを進化させることを検討する必要があります。

リモートチームを評価するという決定は、最終的には「ローカル市場のギャップをどこで埋めることができるか」よりも大きな問題に集中します。 それは、「競争の激しい状況で繁栄し、重要なイニシアチブを実行するために必要な敏捷性と能力を具現化するために、どのようにビジネスを構築できるか」という問題です。

地理的な制約がない場合、組織は他の方法では利用できないリソースを利用できます。 グローバルベースで最高のものから選択した場合、どのように競争力を高めることができますか？

Q：「リモートコンサルタントをどのように使用すればよいですか？」

成熟したリモート組織は、リモートの人材を使用してさまざまなビジネスニーズを満たすことができます。 リモートワーカーの統合の初期段階にある組織は、リモートコンサルタントを適切なプロジェクトに割り当てることで、移行を管理し、概念実証を確立できます。

• 技術スタックや必要なスキルをローカルで見つけるのが難しい役割またはプロジェクトを選択してください。
• 定義された成果物と簡単なロードマップを使用して、短期的なニーズを選択します。
• チームにとって新しいスキルセットに焦点を合わせます。 たとえば、ローカルのRuby開発者を見つけるのに苦労していない場合、チームが最適化されていない場合にリモートの機械学習エンジニアを見つける場合と比較して、リモートのRubyエキスパートを売り込むのは困難な戦いになる可能性があります。
• 専門的なニーズを検討してください。長期的な従業員を採用することが適切でない場合がよくあります。 たとえば、チームに機械学習の専門家や業界経験のあるシニアUIデザイナーが不足しているが、今後のプロジェクトでそれらのスキルが必要な場合は、タスクに適したツールキットを使って短期間の支援を提供するのが理にかなっています。

Q：「リモートコンサルタントとローカルタレントのROIを示す指標はどれですか？」

私たちの調査によると、従業員を雇用する実際のコストは、たとえ彼らがより高い時給を受け取ったとしても、同等のフリーランスの才能で働くコストをはるかに超える可能性があります。 リモートコンサルタントと従業員の両方にとって、生活費の地域差も覚えておく価値があります。一方がロンドンに住んでいて、もう一方がアルゼンチンに住んでいるときの2人の同等の才能のある開発者の割合、またはニューヨークのダウンタウンにいる人の違いを考慮してください。対郊外のオハイオ。

トップラインのコスト優位性以外にも、覚えておくべきいくつかの利点があります。

• 採用のスピード：従来の採用とリモートコンサルタントの比較には、通常何日かかりますか？
• 品質の向上：従来の地理的に制約のある採用方法でAプレーヤーを見つけることができる頻度はどれくらいですか？
• 外部の視点：多国籍企業を目指す企業にとって、製品開発は多様な視点からどのように利益を得ることができますか？
• タイムゾーンの活用：設計変更を新製品にプッシュしたり、カスタマーサポートを提供したりするときに、24時間体制のカバレッジからどのように利益を得ることができますか？

最良のシナリオでは、チームは、リモートの才能とのパイロットエンゲージメントを追求することにより、混合チームと非伝統的なチームの財政的および生産性の利点を直接測定します。 上記の定性分析を使用して、チームがトライアルプロジェクトを承認するのに十分な信念を構築できるようにすることをお勧めします。これにより、独自のデータを収集し、具体的な節約に基づいた説得力のある結論を導き出すことができます。

Q：「リソースではなく、チームメイトが必要です。 コラボレーションと文化は不可欠です。」

これ以上同意することはできませんでした。緊密なコラボレーションと緊密なチームを維持する方法を見つけるには、慎重な計画が必要です。 これを3つのセクションに分けて、準備、コラボレーションツール、コミュニケーション、および混合チームの文化を探りましょう。

• 準備：リモートのチームメイトを組み立てる方法は、チームメイトが最終的にチームにどれだけうまく統合されるかに大きな影響を与えます。 コミュニケーションとコラボレーションへの信頼を促進するために、経営陣は、リモートの従業員またはコンサルタントがチームと大切なパートナーの機敏な拡張であることを実証する必要があります。 彼らは、重要な会議での才能を含むオンボーディングを慎重に行い、全体像の目標を共有し、必要に応じて関係とトレーニングに投資し、慎重に言葉を選択することによってこれを行うことができます（たとえば、「リソース」または「」よりも「パートナー」または「チーム」アウトソーシング'）。
• コラボレーション：リモートパートナーは、すでに使用しているプロジェクト管理およびコラボレーションツールに参加する必要があります。 マイクロマネジメントは誰にも認められていませんが、社内スタッフと同じように、アジャイルな才能が日常的に何をしているのかを知っておく必要があります。 最後に、リモートVPNログインや安全なラップトップなどのツールを使用して、オンサイトの従業員と同等またはそれ以上のプライバシーを保護しながら、必要なアクセスを提供するように環境を構成できるため、セキュリティがリモート作業の障害になることはありません。
• コミュニケーションと文化：混合チームを団結させるには、コミュニケーションを意図的に構成する必要がありますが、有機的に進化することも奨励する必要があります。 特に最初は、チーム内での調整を促進するために、デフォルトで過剰なコミュニケーションを行います。 社内の従業員を含めるのと同じ方法で、リモートメンバーを含めるようにしてください。 思いやりのあるコミュニケーションは、すべての人に役立つ自然なリズムに進化します。

リモートチームの管理と文化のベストプラクティスに関する詳細な機能を公開しました。 しかし、真実は、リモートコミュニケーション、コラボレーション、文化が、何千もの異なるチームや業界の何千もの企業で証明され、信頼されているということです。思い切って行動することは、私たちの問題であり、私たちの問題ではありません。

Q：「短所は何ですか？」

リモートチームまたは混合チームで作業することには、確かにマイナス面があります。 切り替えを検討している場合は、慎重に検討する必要のある項目を次に示します。

• ツールとコミュニケーションのオーバーヘッド：リモートのチームメンバーを連れてくる場合は、それらをループに保つために追加のツールに投資する必要がある場合があります（たとえば、Zoomのようなエンタープライズグレードの仮想会議ソリューション）。 ただし、オフィスの諸経費も節約できるため、正味の効果は中立的またはプラスになる可能性があります。
• プロジェクト管理の変更：チームが現在リモートメンバーをサポートおよび含めるように設定されていない場合は、プロジェクト管理のリズムを調整する必要があります。 時間、トレーニング、ツールを検討する必要があります。
• 文化の衝突：すべての内部文化がリモートチームに適しているわけではありません。 トップダウンのプロセス主導の意思決定に向かう傾向のある文化は、リモートワークに適している可能性があります。
• 適切なチームメイトの採用：言うまでもありませんが、最初の選択によって将来の機会の方向性が決まるため、誰と一緒に仕事をするかを慎重に検討する必要があります。 すべてのプロジェクトがハイエンドの支援を必要とするわけではないことに注意してください。 たとえば、ジュニアレベルのプロジェクトは、さまざまな人々に適している可能性があります。

あなたはもうあなたのチームを説得しましたか？

どんなに説得力があっても、リモートに行くことは決して簡単な決断ではありません。オンサイトチームが100年の企業慣性を持っているという単純な理由からです。

この記事では、リモートの人材の採用について懸念を表明する経営幹部やチームリーダーに説得力のある対応を提供するために、データとコンテキストを用意しました。 最後のアドバイスは、快適さを段階的に構築することです。 狭い範囲のプロジェクト（おそらく、まれで珍しいスキルセットを必要とする定義済みのプロジェクト）でリモートに行くようにチームを説得することで、リモートに行くことの利点を自分で話す機会を与えることができます。

追加リソース

遠隔地に行くためにさらに弾薬が必要な場合に備えて、特定の戦術から100％遠隔地の組織の本格的なケーススタディまで、組織内の利害関係者と調査して共有できる追加のリソースをいくつかリストしました。

• 雇用主とフリーランサーの間の信頼の構築（ハーバードビジネスレビュー）
• チームの未来：混合労働力の管理（Toptal）
• ケーススタディ：WordPressが100％リモートの労働力でどのように繁栄するか（ハーバードビジネスレビュー）
• ジョン・ヤンガーによるアジャイル・タレント（HBR Press）