Ekibinizi Uzaklara Gitmeye İkna Edin: SSS

Haberleri okudunuz ve ödevinizi yaptınız: Uzaktan çalışan istihdam eden kuruluşlar, yüksek vasıflı yetenekleri bulma ve elde tutma konusunda daha iyi sonuçların keyfini çıkarırken, kendilerini iş gücü üzerinde giderek artan bir etkiye sahip küresel bir eğilimden yararlanmak için konumlandırıyor.

Ancak, yönetim ekibinize uzaktan çalışanlar veya danışmanlar işe alma fikrini sunduğunuzda, bir soru duvarına çarpıyorsunuz - neden bu riski almalıyız? Uzaktan yetenek ekip kültürünü sulandırmaz mı? Uzaklara gitmek bizi nasıl daha rekabetçi bir iş haline getirecek?

Bu makale, uzaktaki ekip arkadaşlarını işe almak isteyen ancak şirket içi veya yönetimsel sürtüşmelerle karşılaşan ekipler veya yöneticiler için bir kaynaktır. Aşağıda, sık sorulan soruların bir listesini ve önerilen yanıtlarımızı bulacaksınız—uzak ekiplerle çalışmanın değerini iletmek için kullanabileceğiniz, somut verilere ve kendi deneyimlerimize dayanan konuşma noktaları ve gözlemler.

S: “Uzaktaki ekipleri neden önemsemeliyim? Bu neden acil ve dikkatimi çekmeye değer?”

Önemsemeniz için iki neden var: kuruluşunuz uzaktan yardımdan yararlanabilir ve küresel iş gücü eğilimleri değişiyor - bir yandan uzak bir modeli kullanmama riskini artırırken diğer yandan yıldız yetenekleri işe almak için yeni fırsatlar yaratıyor.

Ekip ve proje ihtiyaçlarını aşağıda ayrıntılı olarak tartışacağız. Şimdilik, bazı verilerle başlayarak ikinci noktaya odaklanalım:

• 53 milyondan fazla Amerikalı veya ABD işgücünün üçte biri, şu anda tipik ofis içi dokuzdan beşe kadar geleneksel olmayan işlere katılıyor (ABD Çalışma Bakanlığı)
• 2020'ye kadar yeteneklerin tahmini %50'si uzaktan çalışacak (Küresel Liderlik Zirvesi)
• Çevrimiçi yetenek platformlarının 2025 yılına kadar küresel GSYİH'ye 2,7 trilyon dolar veya %2 katkıda bulunacağı tahmin ediliyor (McKinsey)

Sanayi Devrimi'nden PC'ye, teknolojideki ve normlardaki gelişmeler, genellikle iş gücümüzdeki değişiklikleri ve işverenlerle çalışanların nasıl etkileşimde bulunduğunu katalize eder. Bu geçişler sırasında şirketler uyum sağlama veya buna göre başarısız olma fırsatına sahiptir.

Geleneksel işe alma yöntemleri, en iyi yetenekleri giderek daha fazla dışlayacak ve ekiplerin en iyi çalışanlara erişmesini kısıtlayacaktır. Hayatta kalmak ve gelişmek için kuruluşların uzaktan yetenekleri dahil etmesi veya gereksiz coğrafi kısıtlamalar yoluyla ekiplerinden ödün verme riskini alması gerekecek.

Son zamanlardaki bir eğilimin bir örneği, çalışan görev süresinde sistematik bir düşüş ve cirodaki artıştır. Tipik çalışanların artık kariyerlerini tek bir şirkette merdiveni tırmanarak geçirmediği, bunun yerine sadece 4,2 yıllık bir medyan görev süresi sergilediği artık iyi kabul ediliyor. Birkaç nesil önce, şirketler arasında geçiş yapan kişiler kariyerlerinde ilerlemek için mücadele ederdi. Ancak işveren beklentileri üst düzey yeteneklere ayak uydurmak için değiştiğinden, artık kıdem ve deneyime farklı bakıyoruz.

Bir sonraki evrimimiz, iletişim teknolojisi ve yönetim uygulamalarındaki ilerlemenin katalize ettiği uzaktan çalışmanın normalleşmesidir. Geleneksel işe alma yöntemleri, en iyi yetenekleri giderek daha fazla dışlayacak ve ekiplerin en iyi çalışanlara erişmesini kısıtlayacaktır. Hayatta kalmak ve gelişmek için kuruluşların uzaktan yetenekleri dahil etmesi veya gereksiz coğrafi kısıtlamalar yoluyla ekiplerinden ödün verme riskini alması gerekecek.

S: “Neden yerel yeteneklere odaklanamıyoruz?”

Peki, yerel yetenek havuzunuz mükemmel sonuçları tutarlı ve verimli bir şekilde sunuyor mu? Başka bir deyişle, projeniz için en uygun olanın yakınlarda yaşama olasılığı ne kadardır?

Bu soruya iyi bir yanıt, tarihsel verilere bakmaktır. Ekibiniz sürekli olarak işe alım ihtiyaçlarını hızlı bir şekilde karşılayabiliyorsa ve yüksek elde tutma oranlarına sahipse, belki de değiştirilecek pek bir şey yoktur.

Bununla birlikte, ekibiniz pozisyonları günler yerine haftalar veya aylar içinde dolduruyorsa, yerel yaşam maliyetiniz maaşları artırıyorsa (örneğin San Francisco), iş açısından kritik girişimler sürüyorsa, ekibinizin kapasitesi gözle görülür şekilde sınırlıysa— başka bir deyişle, koltuklardaki popolar için birinci sınıf kaliteden ödün veriyorsanız, işe alım süreçlerinizi geliştirmeyi düşünmelisiniz.

Uzak ekipleri değerlendirme kararı, nihayetinde “yerel pazarımızdaki boşlukları nerede doldurabiliriz?” sorusundan daha büyük bir soru üzerinde birleşiyor. Bu, “rekabet ortamımızda gelişmek ve önemli inisiyatifleri yürütmek için gerekli olan çevikliği ve yeteneği somutlaştırmak için işimizi nasıl yapılandırabiliriz?” sorusudur.

Coğrafya bir kısıtlama olmadığında, kuruluşlar aksi takdirde kullanılamayacak kaynaklardan yararlanabilir. Küresel bazda en iyilerden seçseniz rekabet gücünüz nasıl artabilir?

S: "Uzaktan danışmanları nasıl kullanmalıyız?"

Olgun bir uzak kuruluş, çok çeşitli iş ihtiyaçlarını karşılamak için uzak yetenekleri kullanabilir. Uzaktan çalışanları entegre etmenin ilk aşamalarındaki kuruluşlar, geçişi yönetebilir ve uzaktan danışmanları doğru projelere atayarak kavram kanıtı oluşturabilir:

• Teknoloji yığınının veya gerekli becerilerin yerel olarak bulunmasının zor olduğu bir rol veya proje seçin.
• Tanımlanmış çıktılar ve basit bir yol haritası ile kısa vadeli bir ihtiyaç seçin.
• Ekibiniz için yeni olan beceri setlerine odaklanın. Örneğin, yerel Ruby geliştiricileri bulmakta zorlanıyorsanız, uzak Ruby uzmanlarına satış konuşması yapmak, ekibiniz onları bulmak için optimize edilmemişse, uzak Makine Öğrenimi mühendislerini bulmakla karşılaştırıldığında zorlu bir savaş olabilir.
• Özel ihtiyaçları göz önünde bulundurun—uzun vadeli bir çalışanı işe almanın genellikle uygun olmadığı durumlar. Örneğin, ekibinizde endüstri deneyimine sahip bir Makine Öğrenimi uzmanı veya Kıdemli UI Tasarımcısı yoksa ancak yaklaşan bir proje bu becerileri gerektiriyorsa, görev için doğru araç setiyle kısa vadeli yardım getirmek mantıklı olabilir.

S: "Hangi metrikler, yerel yeteneklere karşı uzaktan danışmanların yatırım getirisini gösterir?"

Araştırmamız, çalışanları işe almanın gerçek maliyetinin, daha yüksek bir saatlik ücret alsalar bile, eşdeğer serbest yeteneklerle çalışmanın maliyetini çok aşabileceğini gösteriyor. Hem uzaktan çalışan danışmanlar hem de çalışanlar için, yaşam maliyetlerindeki bölgesel farklılıklar da akılda tutulmaya değerdir - biri Londra'da diğeri Arjantin'de yaşayan iki eşit yetenekli geliştiricinin oranlarını, hatta New York şehir merkezindeki biri arasındaki farkı düşünün. Ohio banliyösüne karşı.

En yüksek maliyet avantajının ötesinde, akılda tutulması gereken birkaç başka fayda daha vardır:

• İşe alma hızı: Uzak bir danışmana karşı geleneksel bir işe alım yapmak genellikle kaç gün sürer?
• Artan kalite: Geleneksel, coğrafi olarak kısıtlı işe alma yöntemleriyle A-oyuncuları ne sıklıkla bulabiliyorsunuz?
• Dış bakış açısı: Çok uluslu hedeflere sahip işletmeler için ürün geliştirme, çeşitli bakış açılarından nasıl faydalanabilir?
• Saat dilimlerinden yararlanma: Tasarım değişikliklerini yeni ürünlere aktarırken veya müşteri desteği sunarken 24 saat hizmetten nasıl yararlanabilirsiniz?

En iyi senaryoda, ekibiniz uzaktan yetenekle bir pilot çalışma yürüterek karma ve geleneksel olmayan ekiplerin mali ve üretkenlik avantajlarını doğrudan ölçecektir. Ekibinizin bir deneme projesine yeşil ışık yakması için yeterli kanaat oluşturmasına yardımcı olması için yukarıdaki nitel analizi kullanmanızı öneririz, böylece kendi verilerinizi toplayabilir ve somut tasarruflara dayalı ikna edici bir sonuç çıkarabilirsiniz.

S: “Kaynak değil takım arkadaşları istiyoruz. İşbirliği ve kültür çok önemli.”

Daha fazla anlaşamadık ve yakın işbirliğini ve sıkı sıkıya bağlı bir ekibi nasıl sürdüreceğimizi bulmak dikkatli bir planlama gerektiriyor. Bunu üç bölüme ayırarak hazırlık, işbirliği araçları, iletişim ve karma ekip kültürünü keşfedelim.

• Hazırlık: Uzak takım arkadaşlarınızı çerçeveleme şekliniz, onların takımınıza ne kadar iyi entegre oldukları üzerinde büyük bir etkiye sahip olacaktır. Yönetim, iletişim ve işbirliğine duyulan güveni teşvik etmek için, uzaktaki çalışanların veya danışmanların ekiplerinin ve değerli ortaklarının çevik bir uzantısı olduğunu göstermelidir. Bunu, önemli toplantılarda yetenekli olmak, büyük resim hedeflerini paylaşmak, gerektiğinde ilişkiye ve eğitime yatırım yapmak ve kelimeleri dikkatli bir şekilde seçmek (örneğin, 'kaynak' veya 'yerine 'ortak' veya 'ekip') dahil olmak üzere, işe alışma konusunda bilinçli olarak yapabilirler. dış kaynak kullanımı').
• İşbirliği: Uzak iş ortakları, halihazırda kullandığınız proje yönetimi ve işbirliği araçlarına dahil olmalıdır. Mikro yönetim hiç kimse tarafından takdir edilmese de, tıpkı şirket içi personelde olduğu gibi, çevik yeteneğinizin günlük olarak ne yaptığını bilmelisiniz. Son olarak, uzak VPN oturum açma veya güvenli dizüstü bilgisayarlar gibi araçlar aracılığıyla mahremiyetinizi yerinde çalışanlar kadar eşit veya daha büyük ölçüde korurken gerekli erişimi sağlamak için ortamları yapılandırabileceğiniz için güvenlik uzaktan çalışmaya bir engel olmamalıdır.
• İletişim ve Kültür: Karma ekibinizi birleştirmek için iletişim kasıtlı olarak yapılandırılmalı, aynı zamanda organik olarak gelişmeye teşvik edilmelidir. Özellikle ilk başta, ekibiniz içinde uyumu teşvik etmek için varsayılan olarak aşırı iletişime geçin. Uzak üyeleri, şirket içi çalışanları dahil ettiğiniz şekilde dahil etmeye çalışın; düşünceli iletişim, herkes için geçerli olan doğal bir ritme dönüşecektir.

Uzak ekipler için yönetim ve kültür alanındaki en iyi uygulamalar hakkında ayrıntılı özellikler yayınladık. Ancak gerçek şu ki, uzaktan iletişim, işbirliği ve kültür binlerce şirkette, binlerce farklı ekipte ve sektörde kanıtlanmış ve güvenilmiştir: atılmak bir irade meselesidir, yapamaz mıyız ?

S: “Eksileri nelerdir?”

Uzak veya karma ekiplerle çalışmanın kesinlikle olumsuz yanları olabilir. Geçiş yapmayı düşünüyorsanız, dikkatlice düşünmeniz gereken birkaç öğe:

• Araçlar ve iletişimde ek yük: Uzak ekip üyeleri getiriyorsanız, onları döngüde tutmak için ek araçlara yatırım yapmanız gerekebilir (örneğin, Zoom gibi kurumsal düzeyde bir sanal toplantı çözümü). Ancak aynı zamanda ofisteki genel giderlerden de tasarruf edeceksiniz, bu nedenle net etki nötr hatta pozitif olabilir.
• Proje yönetimini değiştirme: Ekibiniz şu anda uzak üyeleri destekleyecek ve dahil edecek şekilde ayarlanmadıysa, proje yönetimi ritminizi ayarlamanız gerekir. Zaman, eğitim ve araçlar dikkate alınmalıdır.
• Kültür çatışmaları: Her iç kültür uzak ekipler için uygun değildir. Yukarıdan aşağıya, süreç odaklı karar verme eğiliminde olan kültürler, uzaktan çalışma için daha zorlayıcı olabilir.
• Doğru takım arkadaşlarını işe almak: Söylemeye gerek yok, ancak kiminle çalışmayı seçeceğiniz konusunda dikkatlice düşünmeniz gerekecek, çünkü ilk seçiminiz gelecekteki fırsatların gidişatını belirleyecektir. Tüm projelerin üst düzey yardım gerektirmediğini unutmayın. Örneğin, genç düzeydeki projeler daha geniş bir yelpazedeki insanlar için uygun olabilir.

Ekibinizi Hala İkna Ettiniz mi?

Ne kadar ikna edici olursanız olun, uzaklara gitmek asla kolay bir karar değildir - çünkü sahadaki ekiplerin yüz yıllık kurumsal ataleti olması basit bir nedendir.

Bu makalede, uzaktan yetenekli kişileri işe alma konusunda endişelerini dile getiren yöneticilere veya ekip liderlerine ikna edici yanıtlar sağlamak için sizi veri ve bağlamla donattık. Son tavsiyemiz, adım adım konfor oluşturmaktır. Ekibinizi dar kapsamlı projelerde (belki de nadir, olağandışı bir beceri seti gerektiren tanımlanmış bir projede) uzaktan çalışmaya ikna ederek, uzaktan çalışmanın avantajlarını kendileri adına konuşma şansı vereceksiniz.

Ek kaynaklar

Uzak mesafeye gitmek için daha fazla cephaneye ihtiyacınız olması durumunda, inceleyebileceğiniz ve kuruluşunuzdaki paydaşlarla paylaşabileceğiniz, belirli taktiklerden %100 uzak kuruluşların tam teşekküllü vaka çalışmalarına kadar bir dizi ek kaynağı listeledik.

• İşverenleriniz ve Serbest Çalışanlar Arasında Güven Oluşturma (Harvard Business Review)
• Takımların Geleceği: Karma İş Gücünü Yönetme (Toptal)
• Vaka Çalışması: WordPress %100 Uzak İş Gücüyle Nasıl Gelişir (Harvard Business Review)
• Çevik Yetenek, Jon Younger (HBR Press)