Convinge-ți echipa să meargă la distanță: Întrebări frecvente

Ați citit știrile și v-ați făcut temele: organizațiile care angajează lucrători de la distanță se bucură de rezultate mai bune în găsirea și reținerea talentelor de înalt calibru, în timp ce se poziționează pentru a valorifica o tendință globală cu un impact tot mai mare asupra forței de muncă.

Dar atunci când prezentați ideea de a angaja angajați sau consultanți la distanță echipei dvs. de management, ați lovit un zid de întrebări - de ce ar trebui să ne asumăm acest risc? Talentul de la distanță nu diluează cultura echipei? Cum ne va face deplasarea la distanță o afacere mai competitivă?

Acest articol este o resursă pentru echipele sau directorii care doresc să angajeze colegi de echipă la distanță, dar se confruntă cu fricțiuni interne sau manageriale. Mai jos, veți găsi o listă de întrebări frecvente și răspunsurile noastre sugerate - puncte de discuție și observații, bazate pe date concrete și pe propria noastră experiență, pe care le puteți folosi pentru a transmite valoarea lucrului cu echipele de la distanță.

Î: „De ce ar trebui să-mi pese de echipele de la distanță? De ce este acest lucru urgent și merită atenția mea?”

Există două motive pentru care ar trebui să vă pese: organizația dvs. poate beneficia de ajutor de la distanță, iar tendințele forței de muncă la nivel mondial se schimbă - creând noi oportunități de a angaja talente excelente, crescând în același timp riscul de a nu folosi un model de la distanță.

Vom discuta în detaliu nevoile echipei și ale proiectului mai jos. Deocamdată, să ne concentrăm pe al doilea punct, începând cu câteva date:

• Peste 53 de milioane de americani, sau o treime din forța de muncă din SUA, participă în prezent la muncă netradițională, dincolo de obișnuitul în birou, de la nouă la cinci (Departamentul Muncii din SUA)
• Până în 2020, se estimează că 50% dintre talente vor lucra de la distanță (Global Leadership Summit)
• Se estimează că platformele de talente online vor contribui cu 2,7 trilioane de dolari, sau 2%, la PIB-ul global până în 2025 (McKinsey)

De la Revoluția Industrială la PC, evoluțiile în tehnologie și norme catalizează adesea schimbări în forța noastră de muncă și în modul în care angajatorii și angajații interacționează. În timpul acestor tranziții, companiile au oportunitatea de a se adapta sau de a eșua în consecință.

Metodele tradiționale de angajare vor exclude din ce în ce mai mult talentele de top și vor restricționa echipele să acceseze cei mai buni lucrători. Pentru a supraviețui și a prospera, organizațiile vor trebui să includă talent la distanță sau riscă să-și compromită echipele prin constrângeri geografice inutile.

Un exemplu de tendință recentă este o scădere sistemică a angajaților și creșterea cifrei de afaceri. Acum este bine acceptat faptul că muncitorii tipici nu își mai petrec cariera urcând pe scară la o singură companie, ci afișând un mandat mediu de doar 4,2 ani. Cu câteva generații mai devreme, persoanele care au sărit între companii s-ar fi chinuit să avanseze în carieră. Dar acum vedem vechimea și experiența diferit, deoarece așteptările angajatorilor s-au schimbat pentru a ține pasul cu talentele de top.

Următoarea noastră evoluție este normalizarea lucrului la distanță, catalizată de progresul în tehnologia comunicațiilor și practicile de management. Metodele tradiționale de angajare vor exclude din ce în ce mai mult talentele de top și vor restricționa echipele să acceseze cei mai buni lucrători. Pentru a supraviețui și a prospera, organizațiile vor trebui să includă talent la distanță sau riscă să-și compromită echipele prin constrângeri geografice inutile.

Î: „De ce nu ne putem concentra pe talentul local?”

Ei bine, fondul tău local de talente oferă rezultate excelente în mod constant și eficient? Cu alte cuvinte, cât de probabil este ca cel mai potrivit pentru proiectul tău să locuiască în apropiere?

Un răspuns bun la această întrebare este să te uiți la datele istorice. Dacă echipa dvs. este capabilă să satisfacă rapid nevoile de angajare și se mândrește cu rate mari de reținere, poate că nu există prea multe de schimbat.

Dacă, totuși, echipa ta ocupă posturi în săptămâni sau luni în loc de zile, dacă costul local al vieții crește salariile (de exemplu, San Francisco), dacă inițiativele esențiale pentru afaceri continuă, dacă capacitatea echipei tale este vizibil limitată— cu alte cuvinte, dacă compromiteți calitatea de clasă mondială pentru scaune, atunci ar trebui să vă gândiți să vă dezvoltați procesele de angajare.

Decizia de a evalua echipele de la distanță converge în cele din urmă către o întrebare mai mare decât „unde putem umple golurile pe piața noastră locală?” Este o întrebare de „cum ne putem structura afacerea pentru a întruchipa agilitatea și capacitatea necesare pentru a înflori în peisajul nostru competitiv și a executa inițiative importante?”

Când geografia nu este o constrângere, organizațiile pot folosi resurse altfel indisponibile. Cum ar putea crește competitivitatea dvs. dacă ați alege dintre cei mai buni la nivel global?

Î: „Cum ar trebui să folosim consultanți la distanță?”

O organizație matură de la distanță poate folosi talentul de la distanță pentru a îndeplini o mare varietate de nevoi de afaceri. Organizațiile aflate în stadiile incipiente ale integrării lucrătorilor de la distanță pot gestiona tranziția și pot stabili o dovadă de concept prin alocarea de consultanți de la distanță pentru proiectele potrivite:

• Alegeți un rol sau un proiect în care tehnologia sau abilitățile necesare sunt dificil de găsit la nivel local.
• Alegeți o nevoie pe termen scurt, cu rezultate definite și o foaie de parcurs simplă.
• Concentrați-vă pe seturile de abilități noi pentru echipa dvs. De exemplu, dacă nu vă chinuiți să găsiți dezvoltatori Ruby locali, atunci prezentarea experților Ruby la distanță poate fi o luptă dificilă, în comparație cu cazul găsirii de ingineri de învățare automată la distanță dacă echipa dvs. nu este optimizată pentru a-i găsi.
• Luați în considerare nevoile specializate - cazuri în care angajarea unui angajat pe termen lung nu este adesea potrivită. De exemplu, dacă echipei dvs. lipsește un expert în învățare automată sau un designer senior UI cu experiență în industrie, dar un proiect viitor necesită acele abilități, atunci ar putea fi logic să aduceți ajutor pe termen scurt cu setul de instrumente potrivit pentru sarcină.

Î: „Ce valori demonstrează rentabilitatea investiției consultanților la distanță față de talentul local?”

Cercetarea noastră demonstrează că costul real al angajării angajaților poate depăși cu mult costul lucrului cu talent independent echivalent, chiar dacă aceștia primesc un tarif orar mai mare. Atât pentru consultanții de la distanță, cât și pentru angajați, diferențele regionale în ceea ce privește costul vieții merită să ținem cont și de prețurile a doi dezvoltatori la fel de talentați atunci când unul locuiește la Londra și celălalt în Argentina, sau chiar diferența dintre cineva din centrul orașului New York. față de suburbanul Ohio.

Dincolo de avantajul de cost de vârf, există câteva alte beneficii de reținut:

• Viteza de angajare: câte zile este nevoie de obicei pentru a face o angajare tradițională față de un consultant de la distanță?
• Calitate sporită: cât de des puteți găsi jucători A prin metode de angajare tradiționale, limitate din punct de vedere geografic?
• Perspectivă exterioară: pentru întreprinderile cu aspirații multinaționale, cum poate beneficia dezvoltarea produselor dintr-o diversitate de perspective?
• Valorificarea fusurilor orare: cum puteți beneficia de acoperire non-stop atunci când împingeți modificări de design pentru produse noi sau oferiți asistență clienților?

În cel mai bun scenariu, echipa dvs. va măsura direct avantajele fiscale și de productivitate ale echipelor mixte și netradiționale, urmărind un angajament pilot cu talent la distanță. Vă recomandăm să utilizați analiza calitativă de mai sus pentru a vă ajuta echipa să dezvolte suficientă convingere pentru un proiect de încercare, astfel încât să puteți colecta propriile date și să trageți o concluzie convingătoare bazată pe economii tangibile.

Î: „Vrem colegi de echipă, nu resurse. Colaborarea și cultura sunt vitale.”

Nu am putea fi mai de acord, iar pentru a descoperi cum să menținem o colaborare strânsă și o echipă strânsă necesită o planificare atentă. Împărțind acest lucru în trei secțiuni, haideți să explorăm pregătirea, instrumentele de colaborare, comunicarea și cultura de echipă combinată.

• Pregătire: modul în care încadrați colegii de echipă de la distanță va avea un impact mare asupra cât de bine se integrează în cele din urmă în echipa dvs. Pentru a încuraja încrederea în comunicare și colaborare, conducerea ar trebui să demonstreze că angajații sau consultanții de la distanță sunt o extensie agilă a echipei și a partenerilor valoroși. Ei pot face acest lucru prin integrare deliberată, incluzând talentul în întâlnirile cheie, împărtășind obiective de ansamblu, investind în relație și instruire acolo unde este necesar și alegând cu atenție cuvintele (de exemplu, „partener” sau „echipă” în detrimentul „resurse” sau „ externalizarea').
• Colaborare: Partenerii de la distanță ar trebui să se integreze în instrumentele de management de proiect și colaborare pe care le utilizați deja. Deși micromanagementul nu este apreciat de nimeni, ar trebui să știi ce face zilnic talentul tău agil, așa cum ai face cu personalul intern. În cele din urmă, securitatea nu ar trebui să fie un obstacol pentru munca de la distanță, deoarece puteți configura mediile pentru a oferi accesul necesar, protejându-vă în același timp confidențialitatea într-o măsură egală – sau mai mare – ca angajații la fața locului, prin instrumente precum autentificarea la distanță VPN sau laptopurile securizate.
• Comunicare și cultură: Pentru a vă uni echipa mixtă, comunicarea ar trebui să fie structurată în mod deliberat, dar și încurajată să evolueze organic. Implicit la supracomunicare pentru a promova alinierea în cadrul echipei tale, mai ales la început. Încercați să includeți membri la distanță în același mod în care ați include angajații interni; comunicarea atentă va evolua într-un ritm natural care funcționează pentru toată lumea.

Am publicat funcții detaliate despre cele mai bune practici în management și cultură pentru echipele aflate la distanță. Dar adevărul este că comunicarea de la distanță, colaborarea și cultura au fost dovedite și de încredere la mii de companii, în mii de echipe și industrii diferite: a face pasul este o chestiune de voință , nu putem .

Î: „Care sunt dezavantajele?”

Cu siguranță pot exista dezavantaje în a lucra cu echipe la distanță sau mixte. Iată câteva elemente de luat în considerare cu atenție dacă te gândești să faci schimbarea:

• Suplimentar în instrumente și comunicare: dacă aduceți membri ai echipei de la distanță, poate fi necesar să investiți în instrumente suplimentare pentru a-i menține la curent (de exemplu, o soluție de întâlnire virtuală la nivel de întreprindere, cum ar fi Zoom). Dar veți economisi și bani pentru cheltuielile generale de la birou, astfel încât efectul net poate fi neutru sau chiar pozitiv.
• Schimbarea managementului de proiect: dacă echipa dvs. nu este configurată în prezent să sprijine și să includă membri la distanță, va trebui să vă ajustați cadența managementului de proiect. Trebuie luate în considerare timpul, pregătirea și instrumentele.
• Ciocniri culturale: nu orice cultură internă este potrivită pentru echipele aflate la distanță. Culturile care tind spre luarea deciziilor de sus în jos, bazate pe proces, pot fi o potrivire mai dificilă pentru munca de la distanță.
• Angajarea coechipierilor potriviți: ar trebui să fie de la sine înțeles, dar va trebui să vă gândiți cu atenție la cine alegeți să lucrați, deoarece selecția inițială va da tonul pentru oportunitățile viitoare. Rețineți că nu toate proiectele necesită ajutor de vârf. De exemplu, proiectele la nivel de juniori pot fi potrivite pentru o varietate mai mare de oameni.

Ți-ai convins încă echipa?

Indiferent cât de persuasiv ai fi, să mergi la distanță nu este niciodată o decizie ușoară - din simplul motiv că echipele de la fața locului au o sută de ani de inerție corporativă de partea lor.

În acest articol, v-am înarmat cu date și context pentru a oferi răspunsuri convingătoare directorilor sau liderilor de echipă care își exprimă îngrijorarea cu privire la angajarea de talente de la distanță. Ultimul nostru sfat este să construim confortul pas cu pas. Convingându-ți echipa să meargă la distanță în proiecte cu un domeniu îngust – poate un proiect definit care necesită un set de abilități rare și neobișnuite – le vei oferi beneficiilor de la distanță șansa de a vorbi de la sine.

Resurse aditionale

În cazul în care aveți nevoie de mai multă muniție pentru a justifica deplasarea la distanță, am enumerat o serie de resurse suplimentare pe care le puteți examina și împărtăși cu părțile interesate din organizația dvs., de la tactici specifice până la studii de caz cu drepturi depline ale organizațiilor 100% la distanță.

• Construirea încrederii între angajatorii tăi și freelanceri (Harvard Business Review)
• Viitorul echipelor: gestionarea forței de muncă mixte (Toptal)
• Studiu de caz: Cum prosperă WordPress cu o forță de muncă 100% de la distanță (Harvard Business Review)
• Agile Talent de Jon Younger (HBR Press)