Überzeugen Sie Ihr Team, auf Remote umzusteigen: Häufig gestellte Fragen

Sie haben die Nachrichten gelesen und Ihre Hausaufgaben gemacht: Organisationen, die Remote-Mitarbeiter beschäftigen, erzielen bessere Ergebnisse bei der Suche und Bindung hochkarätiger Talente und positionieren sich gleichzeitig, um von einem globalen Trend mit wachsendem Einfluss auf die Belegschaft zu profitieren.

Aber wenn Sie Ihrem Managementteam die Idee vorstellen, externe Mitarbeiter oder Berater einzustellen, stoßen Sie auf eine Wand aus Fragen – warum sollten wir dieses Risiko eingehen? Verwässert Remote-Talent nicht die Teamkultur? Inwiefern wird uns die Fernwartung zu einem wettbewerbsfähigeren Unternehmen machen?

Dieser Artikel ist eine Ressource für Teams oder Führungskräfte, die Remote-Teamkollegen einstellen möchten, aber mit internen oder verwaltungstechnischen Reibungen konfrontiert sind. Unten finden Sie eine Liste mit häufig gestellten Fragen und unseren Antwortvorschlägen – Gesprächsthemen und Beobachtungen, basierend auf harten Daten und unserer eigenen Erfahrung, die Sie verwenden können, um den Wert der Arbeit mit Remote-Teams zu vermitteln.

F: „Warum sollte ich mich um Remote-Teams kümmern? Warum ist das dringend und meine Aufmerksamkeit wert?“

Es gibt zwei Gründe, warum Sie sich darum kümmern sollten: Ihr Unternehmen kann von Remote-Hilfe profitieren, und globale Personaltrends ändern sich – sie schaffen neue Möglichkeiten, hervorragende Talente einzustellen, und erhöhen gleichzeitig das Risiko, ein Remote-Modell nicht zu verwenden.

Wir werden die Team- und Projektanforderungen weiter unten im Detail besprechen. Konzentrieren wir uns zunächst auf den zweiten Punkt, beginnend mit einigen Daten:

• Mehr als 53 Millionen Amerikaner oder ein Drittel der US-Belegschaft nehmen derzeit an nicht-traditioneller Arbeit teil, die über die typische neun bis fünf im Büro hinausgeht (US-Arbeitsministerium).
• Bis 2020 werden schätzungsweise 50 % der Talente remote arbeiten (Global Leadership Summit)
• Online-Talentplattformen werden bis 2025 voraussichtlich 2,7 Billionen US-Dollar oder 2 % zum globalen BIP beitragen (McKinsey)

Von der industriellen Revolution bis zum PC katalysieren Entwicklungen in Technologie und Normen oft Veränderungen in unserer Belegschaft und in der Art und Weise, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer interagieren. Während dieser Übergänge haben Unternehmen die Möglichkeit, sich anzupassen – oder entsprechend zu scheitern.

Herkömmliche Einstellungsmethoden werden Top-Talente zunehmend ausschließen und Teams daran hindern, auf die besten Mitarbeiter zuzugreifen. Um zu überleben und zu gedeihen, müssen Unternehmen Remote-Talente einbeziehen oder riskieren, ihre Teams durch unnötige geografische Einschränkungen zu gefährden.

Ein Beispiel für einen aktuellen Trend ist eine systematische Verkürzung der Betriebszugehörigkeit und eine Zunahme der Fluktuation. Es ist inzwischen allgemein anerkannt, dass typische Arbeitnehmer ihre Karriere nicht mehr damit verbringen, die Karriereleiter bei einem einzigen Unternehmen zu erklimmen, sondern eine durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von nur 4,2 Jahren aufweisen. Einige Generationen zuvor hätten Personen, die zwischen Unternehmen hin- und hergesprungen sind, Schwierigkeiten gehabt, in ihrer Karriere voranzukommen. Aber wir betrachten Dienstalter und Erfahrung jetzt anders, da sich die Erwartungen der Arbeitgeber geändert haben, um mit den Top-Talenten Schritt zu halten.

Unsere nächste Entwicklung ist die Normalisierung der Fernarbeit, katalysiert durch Fortschritte in der Kommunikationstechnologie und in Managementpraktiken. Herkömmliche Einstellungsmethoden werden Top-Talente zunehmend ausschließen und Teams daran hindern, auf die besten Mitarbeiter zuzugreifen. Um zu überleben und zu gedeihen, müssen Unternehmen Remote-Talente einbeziehen oder riskieren, ihre Teams durch unnötige geografische Einschränkungen zu gefährden.

F: „Warum können wir uns nicht auf lokale Talente konzentrieren?“

Nun, liefert Ihr lokaler Talentpool konstant und effizient hervorragende Ergebnisse? Anders ausgedrückt: Wie wahrscheinlich ist es, dass der beste Mitarbeiter für Ihr Projekt in der Nähe wohnt?

Eine gute Antwort auf diese Frage ist der Blick auf historische Daten. Wenn Ihr Team ständig in der Lage ist, den Einstellungsbedarf schnell zu decken, und hohe Bindungsraten aufweist, gibt es vielleicht nicht viel zu ändern.

Wenn Ihr Team jedoch Positionen in Wochen oder Monaten statt in Tagen besetzt, wenn Ihre lokalen Lebenshaltungskosten die Gehälter in die Höhe treiben (z. B. San Francisco), wenn sich geschäftskritische Initiativen hinziehen, wenn die Kapazität Ihres Teams merklich begrenzt ist – Mit anderen Worten, wenn Sie Kompromisse bei der Weltklasse-Qualität für Hintern in Sitzen eingehen, sollten Sie erwägen, Ihre Einstellungsverfahren weiterzuentwickeln.

Die Entscheidung, Remote-Teams zu bewerten, läuft letztendlich auf eine größere Frage hinaus als „Wo können wir Lücken in unserem lokalen Markt schließen?“. Es geht um die Frage: „Wie können wir unser Unternehmen strukturieren, um die Agilität und Fähigkeit zu verkörpern, die erforderlich sind, um in unserer Wettbewerbslandschaft erfolgreich zu sein und wichtige Initiativen umzusetzen?“

Wenn die geografische Lage keine Einschränkung darstellt, können Unternehmen auf ansonsten nicht verfügbare Ressourcen zurückgreifen. Wie könnte Ihre Wettbewerbsfähigkeit gesteigert werden, wenn Sie weltweit aus den Besten auswählen?

F: „Wie sollten wir Remote-Berater einsetzen?“

Eine ausgereifte Remote-Organisation kann Remote-Talente einsetzen, um eine Vielzahl von Geschäftsanforderungen zu erfüllen. Unternehmen, die sich in der Anfangsphase der Integration von Remote-Mitarbeitern befinden, können den Übergang bewältigen und einen Machbarkeitsnachweis erbringen, indem sie Remote-Berater den richtigen Projekten zuweisen:

• Wählen Sie eine Rolle oder ein Projekt aus, bei dem der Tech-Stack oder die erforderlichen Fähigkeiten vor Ort schwer zu finden sind.
• Wählen Sie einen kurzfristigen Bedarf mit definierten Leistungen und einer einfachen Roadmap.
• Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten, die Ihrem Team neu sind. Wenn Sie beispielsweise keine Schwierigkeiten haben, lokale Ruby-Entwickler zu finden, kann es ein harter Kampf sein, entfernte Ruby-Experten zu finden, verglichen mit dem Fall, entfernte Ingenieure für maschinelles Lernen zu finden, wenn Ihr Team nicht dafür optimiert ist, sie zu finden.
• Berücksichtigen Sie spezielle Bedürfnisse – Fälle, in denen die Einstellung eines langfristigen Mitarbeiters oft nicht das Richtige ist. Wenn Ihrem Team beispielsweise ein Experte für maschinelles Lernen oder ein Senior UI-Designer mit Branchenerfahrung fehlt, ein anstehendes Projekt diese Fähigkeiten jedoch erfordert, kann es sinnvoll sein, kurzfristige Hilfe mit dem richtigen Toolkit für die Aufgabe hinzuzuziehen.

F: „Welche Metriken zeigen den ROI von Remote-Beratern im Vergleich zu lokalen Talenten?“

Unsere Forschung zeigt, dass die tatsächlichen Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern die Kosten für die Arbeit mit gleichwertigen freiberuflichen Talenten weit übersteigen können, selbst wenn sie einen höheren Stundensatz erhalten. Sowohl für Remote-Berater als auch für Mitarbeiter sollten auch regionale Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten berücksichtigt werden – denken Sie an die Tarife zweier gleich talentierter Entwickler, wenn einer in London und der andere in Argentinien lebt, oder sogar an den Unterschied zwischen jemandem in der Innenstadt von New York gegenüber einem Vorort von Ohio.

Über den Kostenvorteil hinaus gibt es noch einige andere Vorteile, die Sie im Auge behalten sollten:

• Einstellungsgeschwindigkeit: Wie viele Tage dauert es normalerweise, um eine traditionelle Einstellung im Vergleich zu einem Remote-Berater vorzunehmen?
• Erhöhte Qualität: Wie oft gelingt es Ihnen, A-Spieler durch traditionelle, geografisch eingeschränkte Einstellungsmethoden zu finden?
• Außenperspektive: Wie kann die Produktentwicklung für Unternehmen mit multinationalen Ambitionen von einer Vielfalt an Perspektiven profitieren?
• Nutzung von Zeitzonen: Wie können Sie von einer Rund-um-die-Uhr-Abdeckung profitieren, wenn Sie Designänderungen an neuen Produkten vornehmen oder Kundensupport anbieten?

Im besten Fall misst Ihr Team direkt die steuerlichen und Produktivitätsvorteile gemischter und nicht traditioneller Teams, indem es ein Pilotprojekt mit Remote-Talenten verfolgt. Wir empfehlen, die obige qualitative Analyse zu verwenden, damit Ihr Team genügend Überzeugungskraft aufbauen kann, um grünes Licht für ein Testprojekt zu geben, damit Sie Ihre eigenen Daten sammeln und eine überzeugende Schlussfolgerung ziehen können, die auf greifbaren Einsparungen basiert.

F: „Wir wollen Teamkollegen, keine Ressourcen. Zusammenarbeit und Kultur sind von entscheidender Bedeutung.“

Wir könnten nicht mehr zustimmen, und um herauszufinden, wie man eine enge Zusammenarbeit und ein engmaschiges Team aufrechterhält, bedarf es einer sorgfältigen Planung. Lassen Sie uns dies in drei Abschnitte unterteilen und uns mit der Vorbereitung, den Tools für die Zusammenarbeit, der Kommunikation und der gemischten Teamkultur befassen.

• Vorbereitung: Die Art und Weise, wie Sie entfernte Teamkollegen darstellen, hat einen großen Einfluss darauf, wie gut sie sich letztendlich in Ihr Team integrieren. Um das Vertrauen in Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern, sollte das Management zeigen, dass entfernte Mitarbeiter oder Berater eine agile Erweiterung ihres Teams und geschätzte Partner sind. Sie können dies tun, indem sie beim Onboarding bewusst vorgehen, Talente in wichtige Besprechungen einbeziehen, große Ziele teilen, in die Beziehung und Schulung investieren, wo nötig, und Wörter sorgfältig auswählen (z. B. „Partner“ oder „Team“ statt „Ressource“ oder „ Auslagerung').
• Zusammenarbeit: Remote-Partner sollten in die Projektmanagement- und Kollaborationstools integriert werden, die Sie bereits verwenden. Obwohl Mikromanagement von niemandem geschätzt wird, sollten Sie wissen, was Ihre agilen Talente täglich tun, genau wie Sie es mit internen Mitarbeitern tun würden. Schließlich sollte die Sicherheit kein Hindernis für die Remote-Arbeit sein, da Sie Umgebungen so konfigurieren können, dass sie den erforderlichen Zugriff gewähren und gleichzeitig Ihre Privatsphäre in gleichem – oder größerem Maße – schützen wie Mitarbeiter vor Ort, durch Tools wie Remote-VPN-Anmeldung oder sichere Laptops.
• Kommunikation und Kultur: Um Ihr gemischtes Team zu vereinen, sollte die Kommunikation bewusst strukturiert, aber auch ermutigt werden, sich organisch zu entwickeln. Setzen Sie auf übermäßige Kommunikation, um die Ausrichtung innerhalb Ihres Teams zu fördern, insbesondere zu Beginn. Versuchen Sie, entfernte Mitglieder auf die gleiche Weise einzubeziehen, wie Sie interne Mitarbeiter einbeziehen würden; rücksichtsvolle Kommunikation entwickelt sich zu einem natürlichen Rhythmus, der für alle funktioniert.

Wir haben ausführliche Features zu Best Practices in Management und Kultur für Remote-Teams veröffentlicht. Aber die Wahrheit ist, dass Remote-Kommunikation, -Zusammenarbeit und -Kultur sich in Tausenden von Unternehmen, in Tausenden von verschiedenen Teams und Branchen bewährt und bewährt haben: Den Sprung zu wagen ist eine Frage des Willens , nicht des Könnens .

F: „Was sind die Nachteile?“

Die Arbeit mit Remote- oder gemischten Teams kann sicherlich auch Nachteile haben. Hier sind einige Punkte, die Sie sorgfältig prüfen sollten, wenn Sie über einen Wechsel nachdenken:

• Overhead für Tools und Kommunikation: Wenn Sie Remote-Teammitglieder einbeziehen, müssen Sie möglicherweise in zusätzliche Tools investieren, um sie auf dem Laufenden zu halten (z. B. eine virtuelle Meeting-Lösung der Enterprise-Klasse wie Zoom). Aber Sie sparen auch Geld bei den Gemeinkosten im Büro, sodass der Nettoeffekt neutral oder sogar positiv sein kann.
• Ändern des Projektmanagements: Wenn Ihr Team derzeit nicht darauf eingerichtet ist, Remote-Mitglieder zu unterstützen und einzubeziehen, müssen Sie Ihre Projektmanagement-Kadenz anpassen. Zeit, Training und Werkzeuge sollten berücksichtigt werden.
• Kulturkonflikte: Nicht jede interne Kultur ist für Remote-Teams geeignet. Kulturen, die zu einer prozessgesteuerten Entscheidungsfindung von oben nach unten neigen, können eine größere Herausforderung für die Remote-Arbeit darstellen.
• Die richtigen Teamkollegen einstellen: Es sollte selbstverständlich sein, aber Sie müssen sorgfältig überlegen, mit wem Sie zusammenarbeiten möchten, da Ihre anfängliche Auswahl den Ton für zukünftige Möglichkeiten angibt. Beachten Sie, dass nicht alle Projekte High-End-Hilfe erfordern. Beispielsweise können Projekte auf Junior-Ebene für eine größere Vielfalt von Menschen geeignet sein.

Haben Sie Ihr Team schon überzeugt?

Unabhängig davon, wie überzeugend Sie sind, ist es nie eine einfache Entscheidung, auf Remote umzusteigen – aus dem einfachen Grund, dass die Teams vor Ort hundert Jahre Unternehmensträgheit auf ihrer Seite haben.

In diesem Artikel haben wir Sie mit den Daten und dem Kontext ausgestattet, um Führungskräften oder Teamleitern, die Bedenken hinsichtlich der Einstellung von Remote-Talenten äußern, überzeugende Antworten zu geben. Unser letzter Ratschlag ist, den Komfort Schritt für Schritt aufzubauen. Indem Sie Ihr Team davon überzeugen, Projekte mit einem begrenzten Umfang – vielleicht ein definiertes Projekt, das seltene, ungewöhnliche Fähigkeiten erfordert – von der Ferne zu übernehmen, geben Sie den Vorteilen der Fernarbeit die Möglichkeit, für sich selbst zu sprechen.

Zusätzliche Ressourcen

Für den Fall, dass Sie mehr Munition brauchen, um sich für die Umstellung auf Remote-Aktivitäten einzusetzen, haben wir eine Reihe zusätzlicher Ressourcen aufgelistet, die Sie untersuchen und mit Stakeholdern in Ihrer Organisation teilen können, von spezifischen Taktiken bis hin zu vollständigen Fallstudien von 100 % Remote-Organisationen.

• Vertrauen zwischen Ihren Arbeitgebern und Freiberuflern aufbauen (Harvard Business Review)
• Die Zukunft von Teams: Managen der Blended Workforce (Toptal)
• Fallstudie: Wie WordPress mit einer zu 100 % entfernten Belegschaft gedeiht (Harvard Business Review)
• Agiles Talent von Jon Younger (HBR Press)