إقناع فريقك بالابتعاد عن بُعد: الأسئلة الشائعة

لقد قرأت الأخبار وقمت بأداء واجبك: تتمتع المنظمات التي توظف عمالًا عن بُعد بنتائج أفضل في العثور على المواهب عالية المستوى والاحتفاظ بها ، بينما تستعد للاستفادة من اتجاه عالمي مع تأثير متزايد على القوة العاملة.

ولكن عندما تطرح فكرة تعيين موظفين أو مستشارين عن بُعد لفريق الإدارة لديك ، فإنك تصطدم بحائط من الأسئلة - لماذا يجب أن نخاطر بهذه المخاطر؟ ألا تضعف المواهب البعيدة من ثقافة الفريق؟ كيف سيجعلنا العمل عن بعد أكثر قدرة على المنافسة؟

هذه المقالة هي مصدر للفرق أو المديرين التنفيذيين الذين يرغبون في توظيف زملائهم عن بعد ولكنهم يواجهون احتكاكًا داخليًا أو إداريًا. ستجد أدناه قائمة بالأسئلة المتداولة وإجاباتنا المقترحة - نقاط الحديث والملاحظات ، المبنية على بيانات صلبة وخبراتنا الخاصة ، والتي يمكنك استخدامها للتعبير عن قيمة العمل مع الفرق البعيدة.

س: لماذا يجب أن أهتم بالفرق البعيدة؟ لماذا هذا أمر عاجل ويستحق اهتمامي؟ "

هناك سببان لضرورة الاهتمام: يمكن لمؤسستك الاستفادة من المساعدة عن بعد ، واتجاهات القوى العاملة العالمية تتغير - مما يخلق فرصًا جديدة لتوظيف المواهب الممتازة مع زيادة مخاطر الفشل في استخدام نموذج عن بعد.

سنناقش احتياجات الفريق والمشروع بالتفصيل أدناه. في الوقت الحالي ، دعنا نركز على النقطة الثانية ، ونبدأ ببعض البيانات:

• أكثر من 53 مليون أمريكي ، أو ثلث القوة العاملة الأمريكية ، يشاركون حاليًا في عمل غير تقليدي يتجاوز العمل المعتاد في المكتب من تسعة إلى خمسة (وزارة العمل الأمريكية)
• بحلول عام 2020 ، سيعمل ما يقدر بنحو 50٪ من المواهب عن بُعد (قمة القيادة العالمية)
• من المتوقع أن تساهم منصات المواهب عبر الإنترنت بـ 2.7 تريليون دولار ، أو 2٪ ، في الناتج المحلي الإجمالي العالمي بحلول عام 2025 (ماكينزي)

من الثورة الصناعية إلى الكمبيوتر الشخصي ، غالبًا ما تحفز التطورات في التكنولوجيا والمعايير التغييرات في القوى العاملة لدينا وكيفية تفاعل أرباب العمل والموظفين. خلال هذه التحولات ، تتاح للشركات فرصة التكيف - أو الفشل وفقًا لذلك.

سوف تستبعد أساليب التوظيف التقليدية بشكل متزايد أفضل المواهب وتقييد الفرق من الوصول إلى أفضل العمال. من أجل البقاء والازدهار ، ستحتاج المؤسسات إلى تضمين المواهب البعيدة أو المخاطرة بتعريض فرقها للخطر من خلال قيود جغرافية غير ضرورية.

مثال على الاتجاه الأخير هو الانخفاض المنهجي في مدة شغل الموظفين وزيادة معدل دورانهم. من المقبول الآن أن العمال العاديين لم يعودوا يقضون حياتهم المهنية في تسلق السلم في شركة واحدة ، وبدلاً من ذلك يظهرون متوسط ​​فترة عمل يبلغ 4.2 سنوات فقط. قبل بضعة أجيال ، كان الأفراد الذين كانوا يتنقلون بين الشركات يكافحون من أجل التقدم في حياتهم المهنية. لكننا الآن ننظر إلى الأقدمية والخبرة بشكل مختلف ، حيث تحولت توقعات صاحب العمل لمواكبة أفضل المواهب.

تطورنا التالي هو تطبيع العمل عن بعد ، محفزًا بالتقدم في تكنولوجيا الاتصالات وممارسات الإدارة. سوف تستبعد أساليب التوظيف التقليدية بشكل متزايد أفضل المواهب وتقييد الفرق من الوصول إلى أفضل العمال. من أجل البقاء والازدهار ، ستحتاج المؤسسات إلى تضمين المواهب البعيدة أو المخاطرة بتعريض فرقها للخطر من خلال قيود جغرافية غير ضرورية.

س: "لماذا لا يمكننا التركيز على المواهب المحلية؟"

حسنًا ، هل تقدم مجموعة المواهب المحلية الخاصة بك نتائج ممتازة باستمرار وكفاءة؟ بعبارة أخرى ، ما مدى احتمالية أن تعيش في مكان قريب أفضل ما يناسب مشروعك؟

الرد الجيد على هذا السؤال هو إلقاء نظرة على البيانات التاريخية. إذا كان فريقك قادرًا باستمرار على تلبية احتياجات التوظيف بسرعة ويفتخر بمعدلات احتفاظ عالية ، فربما لا يوجد الكثير لتغييره.

ومع ذلك ، إذا كان فريقك يملأ المناصب في أسابيع أو شهور بدلاً من أيام ، إذا كانت تكلفة المعيشة المحلية لديك ترفع الرواتب (مثل سان فرانسيسكو) ، إذا كانت المبادرات التجارية الهامة تتأخر ، إذا كانت قدرة فريقك محدودة بشكل ملحوظ - بعبارة أخرى ، إذا كنت تهدد الجودة العالمية للأعقاب في المقاعد ، فعليك التفكير في تطوير عمليات التوظيف الخاصة بك.

يتقارب قرار تقييم الفرق البعيدة في النهاية حول سؤال أكبر من "أين يمكننا سد الثغرات في سوقنا المحلي؟" إنها مسألة "كيف يمكننا هيكلة أعمالنا لتجسيد المرونة والقدرة اللازمتين للازدهار في المشهد التنافسي لدينا وتنفيذ مبادرات مهمة؟"

عندما لا تكون الجغرافيا قيدًا ، يمكن للمؤسسات الاستفادة من الموارد غير المتاحة بخلاف ذلك. كيف يمكن زيادة قدرتك التنافسية إذا اخترت من الأفضل على أساس عالمي؟

س: "كيف يجب أن نستخدم المستشارين عن بعد؟"

يمكن للمؤسسة الناضجة عن بُعد استخدام المواهب البعيدة لتلبية مجموعة متنوعة من احتياجات العمل. يمكن للمنظمات في المراحل الأولى من دمج العمال عن بُعد إدارة عملية الانتقال وإنشاء إثبات للمفهوم من خلال تعيين مستشارين عن بُعد للمشاريع الصحيحة:

• اختر دورًا أو مشروعًا يصعب العثور فيه على المكدس التقني أو المهارات المطلوبة محليًا.
• اختر حاجة قصيرة المدى مع نتائج محددة وخريطة طريق مباشرة.
• ركز على مجموعات المهارات الجديدة لفريقك. على سبيل المثال ، إذا كنت لا تكافح للعثور على مطوري Ruby المحليين ، فقد يكون الترويج لخبراء Ruby عن بُعد معركة شاقة ، مقارنةً بحالة العثور على مهندسي التعلم الآلي عن بُعد إذا لم يتم تحسين فريقك للعثور عليهم.
• ضع في اعتبارك الاحتياجات المتخصصة - الحالات التي لا يكون فيها توظيف موظف طويل الأجل مناسبًا في كثير من الأحيان. على سبيل المثال ، إذا كان فريقك يفتقر إلى خبير في التعلم الآلي أو مصمم واجهة مستخدم أول لديه خبرة في الصناعة ، لكن مشروعًا قادمًا يتطلب هذه المهارات ، فقد يكون من المنطقي تقديم مساعدة قصيرة المدى باستخدام مجموعة الأدوات المناسبة للمهمة.

س: "ما المقاييس التي توضح عائد الاستثمار للمستشارين عن بُعد مقابل الموهبة المحلية؟"

يوضح بحثنا أن التكلفة الحقيقية لتوظيف الموظفين يمكن أن تتجاوز بكثير تكلفة العمل مع المواهب المستقلة المماثلة ، حتى لو حصلوا على أجر أعلى بالساعة. بالنسبة إلى كل من الاستشاريين والموظفين عن بُعد ، فإن الفروق الإقليمية في تكاليف المعيشة تستحق أن تؤخذ في الاعتبار أيضًا - ضع في اعتبارك معدلات مطورين موهوبين متساويين عندما يعيش أحدهما في لندن والآخر في الأرجنتين ، أو حتى الفرق بين شخص ما في وسط مدينة نيويورك مقابل ضواحي أوهايو.

بالإضافة إلى ميزة تكلفة الخط الأعلى ، هناك العديد من الفوائد الأخرى التي يجب وضعها في الاعتبار:

• سرعة التوظيف: كم عدد الأيام التي يستغرقها عادةً تعيين مستشار تقليدي مقابل مستشار عن بُعد؟
• زيادة الجودة: كم مرة يمكنك العثور على لاعبين ممتازين من خلال طرق التوظيف التقليدية المقيدة جغرافيًا؟
• منظور خارجي: بالنسبة للشركات ذات التطلعات متعددة الجنسيات ، كيف يمكن أن يستفيد تطوير المنتج من مجموعة متنوعة من وجهات النظر؟
• الاستفادة من المناطق الزمنية: كيف يمكنك الاستفادة من التغطية على مدار الساعة عند دفع تغييرات التصميم إلى منتجات جديدة أو تقديم دعم العملاء؟

في أفضل سيناريو ، سيقيس فريقك مباشرة المزايا المالية والإنتاجية للفرق المختلطة وغير التقليدية من خلال متابعة المشاركة التجريبية مع المواهب البعيدة. نوصي باستخدام التحليل النوعي أعلاه لمساعدة فريقك على بناء قناعة كافية لإعطاء الضوء الأخضر لمشروع تجريبي ، حتى تتمكن من جمع بياناتك الخاصة والتوصل إلى نتيجة مقنعة تستند إلى مدخرات ملموسة.

س: "نريد زملاء فريق وليس موارد. التعاون والثقافة أمران حيويان ".

لم نتمكن من الاتفاق أكثر ، واكتشاف كيفية الحفاظ على التعاون الوثيق والفريق المتماسك يأخذ تخطيطًا دقيقًا. بتقسيم هذا إلى ثلاثة أقسام ، دعنا نستكشف التحضير وأدوات التعاون والتواصل وثقافة الفريق المختلط.

• التحضير: سيكون للطريقة التي تتعامل بها مع زملائك في الفريق عن بُعد تأثير كبير على كيفية اندماجهم في النهاية في فريقك. لتشجيع الثقة في التواصل والتعاون ، يجب على الإدارة إثبات أن الموظفين أو الاستشاريين عن بعد هم امتداد رشيق لفريقهم وشركائهم الكرام. يمكنهم القيام بذلك من خلال التفكير في الإعداد ، بما في ذلك المواهب في الاجتماعات الرئيسية ، ومشاركة أهداف الصورة الكبيرة ، والاستثمار في العلاقة والتدريب عند الضرورة ، واختيار الكلمات بعناية (على سبيل المثال "شريك" أو "فريق" على "الموارد" أو " الاستعانة بمصادر خارجية ').
• التعاون: يجب أن يشارك الشركاء البعيدون في أدوات إدارة المشروع والتعاون التي تستخدمها بالفعل. في حين أن الإدارة التفصيلية لا تقدر من قبل أي شخص ، يجب أن تعرف ما تفعله موهبتك الرشيقة على أساس يومي ، تمامًا كما تفعل مع الموظفين الداخليين. أخيرًا ، لا ينبغي أن يكون الأمان عقبة أمام العمل عن بُعد حيث يمكنك تكوين البيئات لتوفير الوصول الضروري مع حماية خصوصيتك إلى حد مساوٍ - أو أكبر - كموظفين في الموقع ، من خلال أدوات مثل تسجيل الدخول إلى VPN عن بُعد أو أجهزة الكمبيوتر المحمولة الآمنة.
• التواصل والثقافة: لتوحيد فريقك المختلط ، يجب أن يكون التواصل منظمًا بشكل متعمد ولكن يجب أيضًا تشجيعه على التطور عضوياً. افتراضيًا للإفراط في التواصل لتعزيز التوافق داخل فريقك ، خاصة في البداية. حاول تضمين أعضاء عن بعد بنفس الطرق التي تشمل بها الموظفين الداخليين ؛ سوف يتطور التواصل المدروس إلى إيقاع طبيعي يناسب الجميع.

لقد نشرنا ميزات متعمقة حول أفضل الممارسات في الإدارة والثقافة للفرق البعيدة. لكن الحقيقة هي أن الاتصال عن بُعد والتعاون والثقافة قد تم إثباتهما والثقة بهما في آلاف الشركات ، عبر الآلاف من الفرق والصناعات المختلفة: إن اتخاذ القرار هو مسألة إرادة نحن ، لا نستطيع .

س: ما هي السلبيات؟

يمكن أن يكون هناك بالتأكيد سلبيات للعمل مع الفرق البعيدة أو المختلطة. فيما يلي بعض العناصر التي يجب مراعاتها بعناية إذا كنت تفكر في إجراء التبديل:

• النفقات العامة في الأدوات والتواصل: إذا كنت تجلب أعضاء فريقًا عن بُعد ، فقد تحتاج إلى الاستثمار في أدوات إضافية لإبقائهم في الحلقة (على سبيل المثال ، حل اجتماع افتراضي على مستوى المؤسسة مثل Zoom). لكنك ستوفر أيضًا المال على النفقات العامة في المكتب ، لذلك قد يكون التأثير الصافي محايدًا أو حتى إيجابيًا.
• تغيير إدارة المشروع: إذا لم يتم إعداد فريقك حاليًا لدعم وتضمين أعضاء عن بُعد ، فستحتاج إلى ضبط إيقاع إدارة المشروع. ينبغي النظر في الوقت والتدريب والأدوات.
• الصدامات الثقافية: ليست كل ثقافة داخلية مناسبة للفرق البعيدة. قد تكون الثقافات التي تميل نحو اتخاذ القرارات من أعلى إلى أسفل والتي تحركها العملية أكثر صعوبة للعمل عن بُعد.
• تعيين زملائك في الفريق المناسبين: يجب أن يكون الأمر دون أن تقول ، ولكن ستحتاج إلى التفكير مليًا في من تختار العمل معه ، لأن اختيارك الأولي سيحدد نغمة الفرص المستقبلية. لاحظ أنه ليست كل المشاريع تتطلب مساعدة متطورة. على سبيل المثال ، قد تكون المشاريع على مستوى المبتدئين مناسبة لمجموعة متنوعة من الأشخاص.

هل أقنعت فريقك حتى الآن؟

بغض النظر عن مدى إقناعك ، فإن الانتقال عن بُعد ليس قرارًا سهلاً أبدًا - لسبب بسيط هو أن الفرق في الموقع لديها مائة عام من الجمود المؤسسي إلى جانبهم.

في هذه المقالة ، قمنا بتسليحك بالبيانات والسياق لتقديم ردود مقنعة للمديرين التنفيذيين أو قادة الفرق الذين أعربوا عن قلقهم بشأن توظيف المواهب البعيدة. نصيحتنا الأخيرة هي بناء الراحة خطوة بخطوة. من خلال إقناع فريقك بالابتعاد عن المشاريع ذات النطاق الضيق - ربما مشروع محدد يتطلب مجموعة مهارات نادرة وغير عادية - ستمنح مزايا الانتقال عن بُعد فرصة للتحدث عن أنفسهم.

مصادر إضافية

في حال احتجت إلى مزيد من الذخيرة لإثبات أهمية الانتقال عن بُعد ، فقد قمنا بإدراج عدد من الموارد الإضافية التي يمكنك فحصها ومشاركتها مع أصحاب المصلحة في مؤسستك ، من التكتيكات المحددة إلى دراسات الحالة الكاملة للمنظمات البعيدة بنسبة 100٪.

• بناء الثقة بين أصحاب العمل والعاملين لحسابهم الخاص (Harvard Business Review)
• مستقبل الفرق: إدارة القوى العاملة المختلطة (Toptal)
• دراسة حالة: كيف يزدهر WordPress بوجود قوة عاملة تعمل عن بُعد بنسبة 100٪ (Harvard Business Review)
• موهبة رشيقة من تأليف جون يونغر (مطبعة HBR)