Przekonaj swój zespół do pracy zdalnej: często zadawane pytania

Przeczytałeś wiadomości i odrobiłeś zadanie domowe: organizacje, które zatrudniają pracowników zdalnych, osiągają lepsze wyniki w znajdowaniu i utrzymywaniu wybitnych talentów, jednocześnie przygotowując się do czerpania korzyści z globalnego trendu o rosnącym wpływie na siłę roboczą.

Ale kiedy przedstawiasz zespołowi zarządzającemu pomysł zatrudnienia zdalnych pracowników lub konsultantów, napotykasz na ścianę pytań — dlaczego powinniśmy podejmować takie ryzyko? Czy zdalne talenty nie osłabiają kultury zespołu? W jaki sposób zdalne podejście sprawi, że będziemy bardziej konkurencyjni?

Ten artykuł jest źródłem informacji dla zespołów lub kadry kierowniczej, którzy chcą zatrudniać zdalnych członków zespołu, ale zmagają się z wewnętrznymi lub menedżerskimi tarciami. Poniżej znajdziesz listę najczęściej zadawanych pytań i nasze sugerowane odpowiedzi — uwagi i obserwacje oparte na twardych danych i naszym własnym doświadczeniu, które możesz wykorzystać, aby przekazać wartość pracy ze zdalnymi zespołami.

P: „Dlaczego powinienem przejmować się zdalnymi zespołami? Dlaczego jest to pilne i warte mojej uwagi?”

Są dwa powody, dla których powinieneś się tym przejmować: Twoja organizacja może skorzystać z pomocy zdalnej, a globalne trendy dotyczące siły roboczej zmieniają się — stwarzając nowe możliwości zatrudniania wybitnych talentów przy jednoczesnym zwiększeniu ryzyka niekorzystania z modelu zdalnego.

Poniżej omówimy szczegółowo potrzeby zespołu i projektu. Na razie skupmy się na drugim punkcie, zaczynając od pewnych danych:

• Ponad 53 miliony Amerykanów, czyli jedna trzecia siły roboczej w USA, obecnie wykonuje nietradycyjną pracę poza typową dziewiątą do piątej w biurze (Departament Pracy USA)
• Szacuje się, że do 2020 roku 50% talentów będzie pracować zdalnie (Global Leadership Summit)
• Przewiduje się, że internetowe platformy talentów przyniosą do 2025 r. 2,7 biliona dolarów, czyli 2%, globalnego PKB (McKinsey)

Od rewolucji przemysłowej po komputery osobiste, ewolucja technologii i norm często katalizuje zmiany w naszej sile roboczej oraz interakcji pracodawców i pracowników. Podczas tych zmian firmy mają możliwość dostosowania się – lub odpowiedniej porażki.

Tradycyjne metody zatrudniania będą coraz bardziej wykluczać najlepsze talenty i ograniczać zespołom dostęp do najlepszych pracowników. Aby przetrwać i prosperować, organizacje będą musiały uwzględniać zdalne talenty lub ryzykować narażenie swoich zespołów na szwank przez niepotrzebne ograniczenia geograficzne.

Przykładem ostatniego trendu jest systemowy spadek stażu pracy i wzrost rotacji. Obecnie powszechnie przyjmuje się, że typowi pracownicy nie spędzają już swojej kariery na wspinaniu się po szczeblach kariery w jednej firmie, zamiast tego wykazują się średnim stażem wynoszącym zaledwie 4,2 lata. Kilka pokoleń wcześniej osoby, które przeskakiwały między firmami, miałyby trudności z awansem w swojej karierze. Ale teraz inaczej postrzegamy staż pracy i doświadczenie, ponieważ oczekiwania pracodawców zmieniły się, aby dotrzymać kroku największym talentom.

Naszą kolejną ewolucją jest normalizacja pracy zdalnej, której katalizatorem jest postęp w technologii komunikacji i praktykach zarządzania. Tradycyjne metody zatrudniania będą coraz bardziej wykluczać najlepsze talenty i ograniczać zespołom dostęp do najlepszych pracowników. Aby przetrwać i prosperować, organizacje będą musiały uwzględniać zdalne talenty lub ryzykować narażenie swoich zespołów na szwank przez niepotrzebne ograniczenia geograficzne.

P: „Dlaczego nie możemy skupić się na lokalnych talentach?”

Czy Twoja lokalna pula talentów zapewnia konsekwentnie i wydajnie znakomite wyniki? Innymi słowy, jakie jest prawdopodobieństwo, że najlepiej pasujący do Twojego projektu mieszka w pobliżu?

Dobrą odpowiedzią na to pytanie jest przyjrzenie się danym historycznym. Jeśli Twój zespół jest w stanie szybko zaspokajać potrzeby rekrutacyjne i może pochwalić się wysokimi wskaźnikami retencji, być może nie ma wiele do zmiany.

Jeśli jednak Twój zespół obsadza stanowiska w ciągu tygodni lub miesięcy, a nie dni, jeśli lokalne koszty utrzymania zwiększają pensje (np. w San Francisco), jeśli ciągną się inicjatywy o znaczeniu krytycznym dla firmy, jeśli możliwości zespołu są zauważalnie ograniczone — innymi słowy, jeśli idziesz na kompromis ze światowej klasy jakością tyłków w siedzeniach — powinieneś rozważyć zmianę swoich procesów rekrutacyjnych.

Decyzja o ocenie zdalnych zespołów ostatecznie skupia się na większym pytaniu niż „gdzie możemy wypełnić luki na naszym lokalnym rynku?” Jest to pytanie, „jak możemy ustrukturyzować naszą działalność, aby ucieleśnić zwinność i zdolność niezbędną do rozkwitu w naszym konkurencyjnym krajobrazie i realizacji ważnych inicjatyw?”

Gdy geografia nie jest ograniczeniem, organizacje mogą korzystać z niedostępnych w inny sposób zasobów. W jaki sposób Twoja konkurencyjność mogłaby wzrosnąć, gdybyś wybrała spośród najlepszych na świecie?

P: „Jak powinniśmy korzystać ze zdalnych konsultantów?”

Dojrzała zdalna organizacja może wykorzystać zdalny talent do zaspokojenia różnorodnych potrzeb biznesowych. Organizacje na wczesnych etapach integracji pracowników zdalnych mogą zarządzać przejściem i ustalać weryfikację koncepcji, przypisując konsultantów zdalnych do odpowiednich projektów:

• Wybierz rolę lub projekt, w przypadku którego trudno jest lokalnie znaleźć stos technologiczny lub wymagane umiejętności.
• Wybierz krótkoterminową potrzebę ze zdefiniowanymi rezultatami i prostą mapą drogową.
• Skoncentruj się na nowych zestawach umiejętności w swoim zespole. Na przykład, jeśli nie masz trudności ze znalezieniem lokalnych programistów Ruby, wtedy przedstawianie zdalnych ekspertów Ruby może być trudną bitwą w porównaniu z przypadkiem znalezienia zdalnych inżynierów uczenia maszynowego, jeśli Twój zespół nie jest zoptymalizowany do ich znalezienia.
• Zastanów się nad wyspecjalizowanymi potrzebami — sytuacjami, w których zatrudnianie długoterminowego pracownika często nie jest odpowiednim rozwiązaniem. Na przykład, jeśli w Twoim zespole brakuje eksperta ds. uczenia maszynowego lub starszego projektanta interfejsu użytkownika z doświadczeniem w branży, ale nadchodzący projekt wymaga tych umiejętności, warto skorzystać z krótkoterminowej pomocy z odpowiednim zestawem narzędzi do zadania.

P: „Które wskaźniki pokazują zwrot z inwestycji zdalnych konsultantów w porównaniu z lokalnymi talentami?”

Nasze badania pokazują, że rzeczywisty koszt zatrudniania pracowników może znacznie przewyższyć koszt pracy z równoważnymi niezależnymi talentami, nawet jeśli otrzymują wyższą stawkę godzinową. Zarówno w przypadku zdalnych konsultantów, jak i pracowników warto pamiętać o regionalnych różnicach w kosztach utrzymania — weź pod uwagę stawki dwóch równie utalentowanych programistów, gdy jeden mieszka w Londynie, a drugi w Argentynie, a nawet różnicę między kimś w centrum Nowego Jorku kontra podmiejskie Ohio.

Oprócz najwyższej przewagi kosztowej, należy pamiętać o kilku innych korzyściach:

• Szybkość zatrudnienia: ile dni zwykle zajmuje zatrudnienie tradycyjnego konsultanta w porównaniu ze zdalnym konsultantem?
• Podwyższona jakość: jak często jesteś w stanie znaleźć A-graczy za pomocą tradycyjnych, ograniczonych geograficznie metod rekrutacji?
• Perspektywa zewnętrzna: w jaki sposób dla firm o międzynarodowych aspiracjach rozwój produktu może skorzystać z różnorodności perspektyw?
• Wykorzystanie stref czasowych: w jaki sposób możesz skorzystać z całodobowej obsługi, wprowadzając zmiany projektowe do nowych produktów lub oferując obsługę klienta?

W najlepszym przypadku Twój zespół będzie bezpośrednio mierzył korzyści podatkowe i produktywności zespołów mieszanych i nietradycyjnych, przeprowadzając pilotażowe zaangażowanie ze zdalnymi talentami. Zalecamy skorzystanie z powyższej analizy jakościowej, aby pomóc Twojemu zespołowi zbudować wystarczające przekonanie do zielonego światła dla projektu próbnego, abyś mógł zebrać własne dane i wyciągnąć przekonujące wnioski oparte na namacalnych oszczędnościach.

P: „Chcemy członków zespołu, a nie zasobów. Współpraca i kultura są niezbędne”.

Nie mogliśmy się bardziej zgodzić, a znalezienie sposobu na utrzymanie ścisłej współpracy i zgranego zespołu wymaga starannego planowania. Dzieląc to na trzy sekcje, przyjrzyjmy się przygotowaniu, narzędziom współpracy, komunikacji i kulturze zespołu mieszanego.

• Przygotowanie: sposób, w jaki wrabiasz zdalnych członków drużyny, będzie miał duży wpływ na to, jak dobrze zintegrują się oni z twoim zespołem. Aby wzbudzić zaufanie w komunikacji i współpracy, kierownictwo powinno wykazać, że zdalni pracownicy lub konsultanci są sprawnym przedłużeniem ich zespołu i cenionymi partnerami. Mogą to zrobić, świadomie wprowadzając na pokład, włączając talenty na kluczowych spotkaniach, dzieląc się ogólnymi celami, w razie potrzeby inwestując w relacje i szkolenia oraz starannie dobierając słowa (na przykład „partner” lub „zespół” zamiast „zasobów” lub „ outsourcingu”).
• Współpraca: Zdalni partnerzy powinni włączyć się do narzędzi do zarządzania projektami i współpracy, z których już korzystasz. Chociaż mikrozarządzanie nie jest doceniane przez nikogo, powinieneś wiedzieć, co Twój zwinny talent robi na co dzień, tak jak w przypadku personelu wewnętrznego. Wreszcie, bezpieczeństwo nie powinno być przeszkodą w pracy zdalnej, ponieważ można skonfigurować środowiska tak, aby zapewniały niezbędny dostęp, jednocześnie chroniąc prywatność w takim samym lub większym stopniu, jak pracownicy na miejscu, za pomocą narzędzi takich jak zdalne logowanie VPN lub bezpieczne laptopy.
• Komunikacja i kultura: Aby zjednoczyć mieszany zespół, komunikacja powinna być celowo ustrukturyzowana, ale także zachęcana do organicznej ewolucji. Domyślne nadmierne komunikowanie się, aby promować wyrównanie w zespole, zwłaszcza na początku. Spróbuj włączyć zdalnych członków w taki sam sposób, w jaki włączasz pracowników wewnętrznych; przemyślana komunikacja przekształci się w naturalny rytm, który działa na wszystkich.

Opublikowaliśmy szczegółowe funkcje dotyczące najlepszych praktyk w zakresie zarządzania i kultury dla zespołów zdalnych. Ale prawda jest taka, że ​​komunikacja na odległość, współpraca i kultura okazały się sprawdzone i zaufane w tysiącach firm, w tysiącach różnych zespołów i branż: podjęcie decyzji jest kwestią woli , a nie możemy .

P: „Jakie są wady?”

Praca z zespołami zdalnymi lub mieszanymi z pewnością może mieć wady. Oto kilka rzeczy, które należy dokładnie rozważyć, jeśli myślisz o zmianie:

• Koszty ogólne w zakresie narzędzi i komunikacji: jeśli zatrudniasz członków zespołu zdalnego, być może będziesz musiał zainwestować w dodatkowe narzędzia, aby utrzymać ich na bieżąco (na przykład rozwiązanie wirtualnego spotkania klasy korporacyjnej, takie jak Zoom). Ale zaoszczędzisz także na kosztach ogólnych w biurze, więc efekt netto może być neutralny, a nawet pozytywny.
• Zmiana zarządzania projektami: jeśli Twój zespół nie jest obecnie skonfigurowany do obsługi i dołączania członków zdalnych, musisz dostosować swój rytm zarządzania projektami. Należy wziąć pod uwagę czas, szkolenie i narzędzia.
• Zderzenia kultur: Nie każda kultura wewnętrzna jest odpowiednia dla zespołów zdalnych. Kultury, które mają tendencję do podejmowania decyzji odgórnych, opartych na procesach, mogą stanowić większe wyzwanie dla pracy zdalnej.
• Zatrudnianie odpowiednich członków zespołu: To oczywiste, ale musisz dokładnie przemyśleć, z kim zdecydujesz się współpracować, ponieważ wstępny wybór nada ton przyszłym możliwościom. Pamiętaj, że nie wszystkie projekty wymagają wysokiej jakości pomocy. Na przykład projekty na niższym poziomie mogą być odpowiednie dla szerszej grupy ludzi.

Czy przekonałeś już swój zespół?

Bez względu na to, jak bardzo jesteś przekonujący, zdalne sterowanie nigdy nie jest łatwą decyzją — z prostego powodu, że zespoły działające na miejscu mają po swojej stronie sto lat bezwładności korporacyjnej.

W tym artykule uzbroiliśmy Cię w dane i kontekst, aby zapewnić przekonujące odpowiedzi kierownictwu lub liderom zespołów, którzy wyrażają obawy dotyczące zatrudniania zdalnych talentów. Naszą ostatnią radą jest budowanie komfortu krok po kroku. Przekonując swój zespół do pracy zdalnej w projektach o wąskim zakresie — na przykład w zdefiniowanym projekcie, który wymaga rzadkiego, nietypowego zestawu umiejętności — dasz korzyści z pracy zdalnej, aby móc mówić za siebie.

Dodatkowe zasoby

W przypadku, gdy potrzebujesz więcej amunicji, aby uzasadnić zdalne działanie, wymieniliśmy szereg dodatkowych zasobów, które możesz zbadać i udostępnić zainteresowanym stronom w swojej organizacji, od konkretnych taktyk po pełne studia przypadków w 100% zdalnych organizacji.

• Budowanie zaufania między pracodawcami a freelancerami (Harvard Business Review)
• Przyszłość zespołów: zarządzanie mieszaną siłą roboczą (toptal)
• Studium przypadku: Jak WordPress rozwija się dzięki 100% zdalnej sile roboczej (Harvard Business Review)
• Agile Talent autorstwa Jona Youngera (HBR Press)